Einführung in die Unternehmensführung (Fach) / UF2 4.2 Auswendig (1) 92-99 (Lektion)

UF2 4.2 Auswendig (1)

Diese Lektion wurde von IssamHagen erstellt.

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• Big Five-Modell der Persönlichkeit/ Grunddimensionen der Persönlichkeit • Neurotizismus bedeutet, dass jemand dazu neigt, empfindlich zu sein undunter Stress leicht aus dem Gleichgewicht kommen kann. In Stresssituationentendieren neurotische Personen dazu, sich häufiger zu ärgern, traurig, verlegen, ängstlich, beschämt, erschüttert und besorgt zu sein. Auch entwickeln sieeher unangepasste Formen der Problembewältigung, neigen zu unrealistischen Ideen und sind weniger in der Lage, ihre Bedürfnisse zu kontrollieren.• Extraversion bedeutet, dass jemand gesellig, gesprächig, freundlich, unternehmungslustig und aktiv ist. Extravertierte Personen mögen die Gesellschaftanderer, fühlen sich wohl in Gruppen, sind aber auch durchsetzungsfähig,selbstbewusst und dominant. Sie lieben aufregende Situationen und Stimulierungen, neigen zu Optimismus und sind eher heiter gestimmt.• Offenheit für Erfahrungen bedeutet, dass jemand interessiert ist an neuenErfahrungen, Erlebnissen und Eindrücken. Offene Personen sind interessiertan der Außenwelt, aber auch an ihrer Innenwelt. Sie haben ein reges Fantasieleben und nehmen eigene und fremde Gefühle deutlich wahr. Sie lassen sichauf neue Ideen ein und sind unkonventionell in ihren Wertorientierungen.• Verträglichkeit bedeutet, dass jemand hilfsbereit, entgegenkommend undvertrauensbereit ist. Verträgliche Personen sind meist überzeugt, dass anderePersonen ebenso hilfsbereit reagieren. Sie begegnen anderen Personen mitWohlwollen, neigen zu Gutmütigkeit, sind bereit in Auseinandersetzungennachzugeben und können im Extremfall als unterwürfig oder abhängig erscheinen.• Gewissenhaftigkeit bedeutet, dass jemand zielstrebig, willensstark und entschlossen ist. Gewissenhafte Personen sind zudem leistungsorientiert, pflichtbewusst, prinzipientreu und ordentlich.
• Elemente des externalen Führungsverhaltens (3) • Networking: Das Knüpfen und die Pflege von vorteilhaften Beziehungsnetzen mit Kollegen, Vorgesetzten oder Außenstehenden, die wichtige Informationen und Ressourcen geben oder Unterstützung gewähren können.• Umweltmonitoring: Die Sammlung und Bewertung von Informationenüber für das Unternehmen bedeutsame Ereignisse oder Entwicklungen in derUmwelt, die Identifizierung von Chancen und Gefahren für die Organisationseinheit oder das Gesamtunternehmen sowie von „best practices“, dieübernommen oder nachgeahmt werden können.• Repräsentation: Die Einflussnahme (Lobbying) auf höhere Vorgesetzte, umsich deren Unterstützung zu versichern oder Ressourcen zu erhalten, die Verteidigung der Reputation der Abteilung oder des Gesamtunternehmens, dasVerhandeln mit Gleichgestellten oder Außenstehenden (Kunden, Lieferanten) und der Einsatz von Strategien und Taktiken der Einflussnahme aufEntscheidungen höherer Ebenen im Unternehmen oder von Akteuren der globalen Umwelt
• Grunddimensionen des Führungsverhaltens (4) • Die Betonung der Sachaufgabe (aufgabenorientiertes Verhalten): Daruntersind Verhaltensweisen zu verstehen, die auf die Erfüllung der Arbeitsaufgabegerichtet sind. Hierunter fallen beispielsweise die Aufgabendefinition, die Sicherung der Kooperation und Kommunikation innerhalb der Mitarbeitergruppe oder Vorschriften und Anregungen zur Aufgabenerledigung, die bezwecken das Erreichen von (Organisations-)Zielen voranzutreiben.• Die Rücksichtnahme auf Mitarbeiterinteressen und die Betonung von gutenBeziehungen (mitarbeiter-/beziehungsorientiertes Verhalten): Im Gegensatz zur Aufgabenorientierung stehen hier die Mitarbeiter im Zentrum dieser Verhaltensweise. Hierzu gehören etwa auf deren Bedürfnisse Rücksichtzu nehmen, um ihr Wohlergehen besorgt zu sein und ihre Vorstellungen zurespektieren. Gleichzeitig geht es darum, mittels Freundlichkeit, gegenseitigerAnerkennung und Vertrauen die Beziehung intakt zu halten.• Die Beteiligung von Mitarbeitern an sie betreffenden Entscheidungen (partizipatives Verhalten): Diese Dimension beschäftigt sich mit dem Prozess derEntscheidungsfindung und betrachtet inwieweit Geführte darin eingebundensind oder nicht. Auf der einen Seite zielt eine solche Verhaltensweise daraufab, die Geführten hierdurch zu motivieren und weiterzuentwickeln, auf deranderen Seite lässt sich damit die Entscheidungsqualität und das Leistungsergebnis verbessern. Damit beinhaltet diese Dimension genau genommen sowohl aufgaben- wie beziehungsorientierte Aspekte.• Die Ermöglichung und Steuerung von Wandel (veränderungsorientiertesVerhalten): Als eine weitere, vierte Dimension wird neuerdings ein auf Initiierung, Unterstützung oder Umsetzung von Veränderungen gerichtetes Führungsverhalten betrachtet – ein Aspekt der lange keine Beachtung gefundenhat. Den Hintergrund hierfür bilden der Einfluss von Umweltfaktoren aufdas organisationale Geschehen bzw. die Organisationsgestaltung ( Kapitel2.2) und die Zunahme von organisationalen Veränderungen ( Kapitel 2.4).Veränderungsorientiertes Führungsverhalten richtet sich dabei nach außenwie innen, etwa durch Umweltanalyse, Strategieadaption oder Produkt- oderProzessinnovation
• Hauptformen im Verhaltensgitter der Führung (5) Glacehandschuhmanagement: Rücksichtsnahme auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach zufriedenstellenden, zwischenmenschlichen Beziehungen bewirkt ein gemächliches und freundliches Betriebsklima und Arbeitstempo (Menschenorientierung hoch, Sachorientierung niedrg) Team-Management: Hohe Arbeitsleistung vom engagierten Mitarbeiter. Interdependenz im gemeinschaftlichen Einsatz für das Unternehmensziel verbindet die Menschen in Vertrauen und gegenseitiger Achtung (Menschenorientierung hoch, Sachorientierung hoch) Organisationsmanagement: Eine angemessene Leistung wird ermöglicht durch die Herstellung eines Gleichgewichts zwischen der Notwendigkeit, die Arbeit zu tun und der Aufrechterhaltung einer zufriedenstellenden Betriebsmoral (Menschenorientierung mittel, Sachorientierung mittel) Überlebensmanagement: Minimale Anstrengung zur Erledigung der geforderten Arbeit genügt gerade noch, sich im Unternehmen zu halten (Menschenorientierung niedrig, Sachorientierung niedrig) Befehl-GehorsamManagement: Der Betriebserfolg beruht darauf, die Arbeitsbedingungen so einzurichten, dass der Einfluß persönlicher Faktoren auf ein Minimum beschränkt wird (Menschenorientierung niedrig, Sachorientierung hoch)
• Ergänzende Formen im Verhaltensgitter der Führung (2) Die erste Form ist die sogenannte patriarchalische Orientierung. Sie verbindet das „Befehl-Gehorsam-Management“ (9.1) und das „GlacéhandschuhManagement“ (1.9). Für ein solches Führungsverhalten ist kennzeichnend,dass Belohnung und Anerkennung gegen Loyalität und Gehorsam getauschtwerden. Entsprechend folgt auf fehlenden Gehorsam die Bestrafung. • Die zweite Form wird als opportunistische Orientierung bezeichnet. Hierwerden von der Führungskraft wahlweise einzelne Stile oder Kombinationenaus den anderen sechs Stilen angewendet. In einem Austauschsystem wirdLeistung gegen Gegenleistung aufgerechnet. Der persönliche Vorteil steht imVordergrund
• Formen der Entscheidungspartizipation (4) • Autokratische Entscheidung: Hier trifft die Führungskraft die Entscheidung ganz alleine, ohne andere Personen einzubeziehen. Da hier niemandweiteres auf die Entscheidung Einfluss nimmt, ist der Grad der Partizipationgleich null.• Konsultation: Hier fragt die Führungskraft nach den Meinungen oder Ideenanderer und trifft danach die Entscheidung unter Einbezug der dazu geäußerten Beiträge selbst.• Gemeinsame Entscheidung: Wie an der Bezeichnung schon ablesbar, wirddie Entscheidung nach gemeinsamer Problemdiskussion auch von Führungskraft und Mitarbeiter(n) gemeinsam getroffen.• Delegation: Dabei überträgt die Führungskraft ihre Entscheidungsbefugniswie die Verantwortlichkeit an eine Person oder eine ganze Gruppe. Sie legtdabei aber fest, in welchem Rahmen entschieden werden darf oder behältsich vor, die tatsächliche Umsetzung der getroffenen Entscheidung von ihrerZustimmung abhängig zu machen
• Führungsstile des Reifegradmodells (4) • Telling wird angewandt bei niedrigem Reifegrad: Da die mangelnde Bereitschaft eine Folge der auch fachlichen Unsicherheit hinsichtlich der zu erfüllenden Aufgabe ist, muss der Vorgesetzte genaue Vorgaben machen und dieLeistung kontrollieren.• Selling wird gewählt bei niedrigem bis mittlerem Reifegrad: Aufgrund dermangelnden Fähigkeiten des Mitarbeiters muss der Vorgesetzte in hohemMaße direktiv führen, sollte jedoch die Bereitschaft und den Enthusiasmusseines Mitarbeiters durch sozio-emotionale Unterstützung in Form intensiverKommunikation verstärken.• Participating ist bei mittlerem bis hohem Reifegrad angebracht: Der Mitarbeiter ist im Prinzip fähig, eine Aufgabe selbstständig zu erfüllen, ist aber inhaltlich unsicher. Der Vorgesetzte sollte in dieser Situation durch aktives Zuhören in Erfahrung bringen, wo sein Mitarbeiter Probleme bei der Aufgabenerfüllung hat und durch Ideenaustausch zu gemeinsamen Entscheidungenkommen, um ihm so den Weg zur Aufgabenerfüllung zu erleichtern.• Delegating für einen hohen Reifegrad angebracht: Aufgrund der hohen Verantwortungsfähigkeit und -bereitschaft des Mitarbeiters kann der VorgesetzteAufgaben vollständig delegieren.
• Komponenten transformationalen Führungsverhaltens (4) Exemplarisches Vorbild: •Respektvoll•Moralisch•Vertrauensvoll•Uneigennützig•Identifikationsobjekt Inspirierende Motivation: • Enthusiastisch• Zuversichtlich• Ermutigend Geistige Anregung: • Etablierte Denkmuster aufbrechend• Neue Einsichten vermittelnd Individuelle Zuwendung: • Sich Zeit nehmend• Bedürfnissensibel• Individuell fördernd

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