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Grundlagen der Personal- und Führungsforschung (Fach) / 18_Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer (Lektion)
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- Anreiz-Beitrag-Theorie als Grundstruktur jeder Austauschbeziehung o Leistungsbeiträge stehen Anreizen gegenüber o Anreize folgen der Motivstruktur o Leistungsbeiträge entscheidend für Organisationserfolg
- Lohnarbeiter o Qualität der Arbeitskraft --> Arbeitskraft als Rohstoff o Kontrolle à direkte --> persönliche Kontrolle o Arbeitsbeziehungen --> kaum Interessenvertretungen o Zeitperspektive --> permanente Gefährdung durch Entlassung o Identität, Bewusstsein --> Arbeiterbewusstsein, Klassenzugehörigkeit o Lebensführung --> hohe Arbeitszeiten, niedriger Lohn
- Verberuflichter Arbeitnehmer o Qualität der Arbeitskraft --> Arbeitskraft als Massenware in Berufsform o Kontrolle --> Strukturelle Kontrolle o Arbeitsbeziehungen --> Kollektive Interessenvertretungen o Zeitperspektive --> Arbeitsplatzrisiko abgefedert – Berufswechsel selten o Identität, Bewusstsein --> Beruf, organisationale Bindung o Lebensführung --> Arbeitszeit und -lohn ausgewogen – wachsender Freizeitwert
- Arbeitskraftsunternehmer o Qualität der Arbeitskraft --> Arbeitskraft als „Halb-Fertigprodukt“ o Kontrolle --> indirekte Rahmensteuerung o Arbeitsbeziehungen --> individuelle Interessenvertretung o Zeitperspektive --> temporäre Aufträge – wechselnde Auf- und Abstiege o Identität, Bewusstsein --> Selbstvermarktungsidentität – Selbstregulation statt Weisungsgebundenheit o Lebensführung --> individuelle Lebensführung
- Psychologische Verträge --> wichtig o Umfasst wahrgenommenen Verpflichtungen des MA gegenüber Organisation o Umfasst implizite Erwartungen, die sich aus expliziten oder implizit wahrgenommenen Versprechen seitens der Organisation ergeben o Sind kognitive Repräsentationen – keine realen Tauschverhältnisse o Kernkonzepte: Arbeitsplatzsicherheit, Karrieremöglichkeiten, Arbeitsinhalte, Vertrauen o Auch Arbeitgeber hat psychologischen Vertrag mit, in dem eigene Verpflichtungen und Erwartungen an Arbeitskraft hinterlegt sind --> impliziter Vertrag
- Transaktionaler vs. relationaler Vertrag (Psychologischer Vertrag) --> wichtig Ausrichtung: Ökonomisch, extrinsisch vs. Ökonomisch und nicht-ökonomisch – sozio-emotional, intrinsisch Zeitrahmen: begrenzt vs. offen Stabilität: stabil vs. dynamisch Reichweite: eng vs. umfassend Greifbarkeit: öffentlich und beobachtbar vs. subjektiv --> anfällig für wahrgenommene psychologische Vertragsbrüche
- Auslösung veränderter Austauschbeziehungen o Wandel der realen Arbeitsverhältnisse § Nach Personalabbau Sorge um eigenen Platz § Verletzung des psychologischen Vertrags § o Wandel des psychologischen Vertrags § Bisheriger Vertrag nimmt Organisation in Verantwortung § Im neuen Vertrag Selbstverantwortung Beispiel: Arbeitgeberverpflichtungen
- Wandel des psychologischen Vertrags - traditionell vs. neu § Traditionell (noch dominant, aber abnehmend) · Arbeitgeberverpflichtung o Arbeitsplatzsicherheit und interne Karrieremöglichkeit · Arbeitnehmerverpflichtung o Loyalität, Verbleib im Unternehmen o Zufriedenstellende Leistung o Akzeptanz von Vorgesetzten § Neu (bislang kleine, aber wachsende Gruppe) · Arbeitgeberverpflichtung o Belohnung entsprechend des Mehrwertes o anspruchsvolle Arbeitsinhalte · Arbeitnehmerverpflichtung o Innovation o Wandlungsorientiert im Sinne der Leistungsverbesserung o Höchstleistung
- Psychologischer Vertrag im Normalarbeitsverhältnis und flexiblen Arbeitsverhältnis o Normalarbeitsverhältnis § Arbeitgeberverpflichtung · Anerkennung durch Vorgesetzte · Weiterbildung · Relativierte Sicherheit § Arbeitnehmerverpflichtung · Zuverlässigkeit · Kompetenz · Innovation o Flexibles Arbeitsverhältnis (Arbeitskraftunternehmer) § Arbeitgeberverpflichtung · Normen der Zusammenarbeit · Interessante Kunden § Arbeitnehmerverpflichtung · Loyalität · Hohe Kundenorientierung
- Merkmale Generation Y o Geboren im Zeitraum zwischen 1980 und 1998 o Steht für neuen Typ Arbeitskraft o Gut ausgebildet mit Fachholschul- oder Universitätsabschluss o Technologieaffin --> Digital Natives o Leistungsorientiert o Lehnen stark hierarchische Formen ab o Aufmerksamkeits- und zuwendungsbedürftig --> hohe Erwartung an FK o Multikulturell und weltoffen o Gleichberechtigt
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- Kontext Generation Y o Wohlstand/Überfluss § Selbstbestimmte Arbeit (Autonomie, Spaß, immaterielle Statussymbole) o Vernetzung/Internet/virtuelle Freunde § Flexible Arbeitszeiten und -orte --> Work-Life-Balance o Helikopter-Eltern/überbehütet § Ausgeprägter Wunsch nach Anerkennung und Feedback o Ständiger Wandel § Höhere Wechselbereitschaft im Beruf
- Zusammenfassung o Austauschbeziehungen haben sich im Zeitverlauf gewandelt § Veränderte Vertragskonstellationen § Veränderte wechselseitige Erwartungsmuster o Unterschiedliche Ursachen dafür § Flexibilisierung des Arbeitsmarktes § Neue Beschäftigungsformen § Veränderte Wert- und Anspruchsmuster o Austauschbeziehungen und Arbeitssysteme entwickeln sich nicht unabhängig voneinander o HRM variiert je nach Austauschbeziehung und Arbeitssystem