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Grundlagen der Personal- und Führungsforschung (Fach) / 9_Rekrutierung und Personalauswahl (Lektion)
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- Personalbedarfsplanung o Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Bedarfs (Brutto-Personalbedarf) o Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Bestands (Personal-Istbestand) o Vergleich der beiden ergibt entweder Personalfreisetzung oder -beschaffung
- - Verfahren zur Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs: Mathematische Schätzverfahren o Bei starker Verbindung an Vergangenheitsdaten § Trendextrapolation § Analogieschluss o Geringe Bindung an Vergangenheitsdaten § Szenariotechnik § Simulationen
- Quantitative Schätzverfahren: Ressourcenorientierte Schätzverfahren + Tätigkeitsorientierte Schätzverfahren RO Verfahren o Ermittlung des Bedarfs auf Grundlage verfügbarer finanzieller Mittel Ermittlung des Bedarfs auf Grundlage des aktuellen Arbeitsmarktpotenzials TO Verfahren o Aufgaben einer Stelle/Abteilung werden ermittelt und Aufwand geschätzt o Software unterstützt Prozess der Planung
- Verfahren zur Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs --> wichtig o Unterteilt nach Zukünftige Bedeutung der Kompetenzen und gegenwärtig verfügbare Kompetenzen § Gegenwärtig hoch, zuk. Bedeutung niedrig: traditionelle Kompetenzen, die Unternehmensentwicklung nicht gefährden dürfen § Gegenwärtig hoch, zuk. Bedeutung hoch: strategische Kernkompetenzen, die gesichert werden müssen § Gegenwärtig niedrig, zuk. Bedeutung hoch: strategisch kritische Kompetenzen, die zukünftig verstärkt aufgebaut werden müssen
- Personalgewinnung als gezielter Werbungsprozess § Zielt darauf ab, viele geeignete Bewerber anzuziehen § Quantitativ: Gewinnung von vielen Bewerbungen § Qualitativ: Gewinnung von geeigneten Bewerbungen
- Personalgewinnung als Informationsbeschaffungsprozess § Zielt darauf ab Personalern und Arbeitskräften ein realistisches Bild zu vermitteln § Unternehmen: sucht Informationen über potenzielle Arbeitskraft § Arbeitskraft: sucht Informationen über Unternehmen § Traditionell: Stelle wird allen toll verkauft · Höhere Fluktuationsrate § Realistisch: wird „ungeschminkt“ über Arbeitsplatz berichtet
- Personalgewinnung unter Einhaltung von Recht und Werten § Zielt darauf ab rechtliche und ethische Grundsätze einzuhalten § Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz à Diversity & Inklusion § Verpflichtung mit ARGE bei jeder freien Stelle Kontakt aufzunehmen à Fairness
- Instrumente der Personalgewinnung o Employer Branding § Definition der Art und Wiese, wie Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen werden § Vermarktung eines Unternehmens als guter Arbeitgeber § Aufbau einer sozialen Identität im Unternehmen o Interne Personalbeschaffung § Gründe · Verpflichtung durch Betriebsrat · Restrukturierungsbedarf · Hoher Bedarf an organisationsspezifischem Wissen · Strategie der Personalentwicklung § Wege · Interner Stellenmarkt · Betriebliche Ausbildung und Traineeships · Systematische Karriereplanung o Externe Personalbeschaffung § Gründe · Positiver Netto-Personalbedarf · Bedarf an neuen Kompetenzen § Wege · Alle gängigen Stellenportale/Messen/Initiativ o Arbeitgebermarketing § Gründe · „War for talent“ · Schonung von Ressourcen in externer Personalbeschaffung · Mitarbeiterbindung § Wege · Karriere-Webseite · Präsenz in Social Media · Kooperation mit Hochschulen · Arbeitgeberbewertungsportale (à kununu) Siegel und Wettbewerbe
- Potenzialanalyse und Eignungdiagnostik § Erfassung und Einschätzung des Leistungsvermögens einer Person --> Potenzialanalyse § Vorhersage der Passung einer Person für Position --> Eignungsdiagnostik
- Auswahlinterview - Ziel der Interviewer und der Bewerber § Ziele der Interviewer · Persönlichen Gesamteindruck gewinnen (als Ergänzung zu Unterlagen) · Erwartungsabgleich § Ziele der Bewerber · Informationen über Stelle und Unternehmen · Realistischerer Eindruck als über Stellenanzeige · Weiterbildungsmöglichkeiten
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- Empfehlungen zu Auswahlinterviews · Anforderungsbezogene Ableitung der Fragen · (halb-)strukturierte Interviewleitfäden · Protokollierung der Antworten · Regelgeleitete Auswertung von Interviews und Verhaltensbeobachtungen · Training der Interviewenden
- Auswahlinterviews - Rechte und Pflichten · Informations- und Aufklärungspflicht o Über besondere Umstände muss berichtet werden o Arbeitgeber: drohende Insolvenz o Bewerber: offene Haftstrafen · Unzulässige Fragen o Diskriminierende Fragen und die, die Privatsphäre betreffen müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden
- Eignungstests - Arten · Leistungstests: physische und psychische Belastbarkeit · Begabungstests: IQ-Tests oder Spezialbegabungen · Persönlichkeitstests: Ermittlung von Interessen und Einstellungen · Verhaltenstests: Ermittlung von Verhalten – meist simuliert
- Assessment Center § Vorher definierte Verhaltensbereiche werden beobachtet und beurteilt § Mehrere Beobachter, die parallel mehrere TN beobachten § Möglichst realitätsbezogene Situationen § Kombination von mehreren Einzel- und Gruppenübungen
- Güte von Auswahlverfahen § Objektivität: Grad der Unabhängigkeit der Testergebnisse vom Testleiter § Reliabilität: Grad der Genauigkeit mit dem ein Verfahren ein Merkmal misst § Validität: Grad der Genauigkeit mit dem Verfahren das Merkmal, das es messen will, auch wirklich misst o Ökonomische Güte § Kosten-Nutzen-Vergleich
- Auswahlverfahren - Recht und Verantwortung § AGG § Einholung gesundheitlicher Gutachten oder eignungsdiagnostischer Tests bedarf Zustimmung des Bewerbers § Nur Daten, die deutlichen Bezug zum Anforderungsprofil haben, dürfen erhoben werden § Unterlagen bei Nicht-Einstellung zwischen zwei und sechs Monaten aufzubewahren
- Digitalisierung in der Rekrutierung § Personalplanung: Datenbanken zur Pflege des Ist-Bestands – Digitale Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs § Personalgewinnung: Digital unterstütztes Arbeitgebermarketing (Video o. Spiel) § Personalauswahl: Online Bewerbung/Tests, Digitale Auswertung von Infos