Wirtschaftspsychologie (Fach) / KAUFFELD EIGNUNGSDIAGNOSTIK (Lektion)

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• Was versteht man unter "Personalauswahl"? Die Personalauswahl befasst sich mit der Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in einer Organisation. Das Ziel der Personalauswahl besteht darin, den geeignetsten Bewerber zu identifizieren. Die Identifikation geschieht auf der Grundlage von Anforderungsanalysen und dem Einsatz von Auswahltechniken.
• Was versteht man unter dem Begriff "Eignungsdiagnostik"? Die Eignungsdiagnostik befasst sich mit der Passung/Übereinstimmung eines Bewerbers und einer spezifischen Tätigkeit in einem Unternehmen.
• Wie werden die Vorraussetzungen eines Bewerbers überprüft? Die Vorraussetzungen eines Bewerbers werden Mittels Eignungsdiagnostischer Testverfahren bestimmt.
• Welche Arten der Eignungsdiagnostischen Testverfahren gibt es? Eigenschaftsorientierte Instrumente Biografieorintierte Instrumente Simulationsorientierte Verfahren
• Skizziere den Prozess der Personalauswahl! 1. Schritt: Personalmarketing & Anforderungsanalyse 2. Schritt: Personalauswahlverfahren bestimmen 3. Schritt: Auswahl und Einstellung des Bewerbers 4. Schritt: Bestimmung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses 
• Was versteht man unter dem Begriff "Personalmarketing"? Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.
• Erkläre den Begriff "Anforderungsanalyse" in eigenen Worten! Unter einer Anforderungsanalyse versteht man die Festlegung aller erforderlichen Anforderungen für die Ausführung eines Berufs.
• Erklären Sie die Arten der Personalbeschaffung! Man unterscheidet in interne und externe Personalbeschaffung. Im Rahmen der internen Personalbeschaffung, werden Mitarbeiter durch Fortbildung oder Training auf eine neue Stelle im Unternehmen vorbereitet. Die externe Personalbeschaffung zielt darauf ab externe Arbeitskräfte zu gewinnen. (Schulabgänger, Auszubildene, etc.)
• Nenne und Erkläre Interne Beschaffungsmethoden! Job Posting (Ausschreibung innerhalb des Unternehmens) Job Bidding (selbstständige Bewerbung auf eine Stelle innerhalb des Unternehmens) Mitarbeiterempfehlung (an den Abteilungsleiter zur Motivation einer Bewerbung)
• Inwiefern kann die externe Personalbeschaffung sowohl aktiv als auch passiv erfolgen? Aktive externe Personalbeschaffung: Schalten von (online) Stellenanzeigen, Ausschreibung bei der Agentur für Arbeit, Soziale Netzwerke (Xing) Passive externe Personalbeschaffung: Initiativ Bewerbung oder Mundpropaganda
• Weshalb sollte ein Unternehmen Personalmarketing einsetzen? (Ziele und Funktionen des Personalmarketings) Akquisitionsfunktion - Aufbau von Interesse für eine Stelle (monetäre/nicht monetäre Anreize) -> Lohn/Arbeitszeit/Unternehmensimage Motivationsfunktion - Unternhemenskultur nutzen um eingestellte Arbeiter zu motivieren Profilierungsfunktion - Durch Besonderheiten des Unternehmens kann man sich gegenüber den Wettbewerbern durchsetzen
• Erkläre den Begriff "Employer Branding". Der Aufbau einer Arbeitgebermarke dient zur Differenzierung von Wettbewerbern, und der Verbindung von positiven Eigenschaften gegenüber dem Unternehmen.
• Welche Arten der "Passung/Übereinstimmung" gibt es? Person Job Fit - Passung zwischen den Fähigkeiten/Fertigkeiten/Wissen eines Bewerbers und den Anprüchen eines Jobs Person Organisation Fit - Passung zwischen den persöhnlichen Charakteristika eines Bewerbers und dem Leitbild der Organisation Person Group Fit - Passung zwischen einem Bewerber und seiner alltäglichen Arbeitsgruppe Person Supervisor Fit - Passung zwischen einer Person und der übergeordneten Stelle (Supervisor)
• Was versteht man unter einer "Anforderungsanalyse"? Die Anforderungsanalyse befasst sich mit der Bestimmung der persönlichen psychischen und physio-psychischen Vorraussetzungen die für eine ausgeschriebene Stell ebenötigt werden. Auf Basis der Anforderungsanalyse wird das Anforderungsprofil erstellt und das Eignungsdiagnostischeverfahren bestimmt. psychische Vorraussetzungen: logisches Denken physio-psychische Vorraussetzungen Reaktionsgeschwindigkeit
• Nenne und Erkläre die Methoden (3) zur Durchführung einer Anforderungsanalyse! Erfahrungsgeleitete - Intuitive Methode (basierend auf Expertenurteil -> Bundesagentur für Arbeit) -> Experte sagt der Mitarbeiter braucht X,Y,Z Arbeitsplatzanalytische-empirische Methode (voll-, oder Teilstandartisierte Methoden wie Fragebögen) -> Wie körperlich/psychisch Anstrengend ist ihr Job? SEHR! = Belastbarkeit Personenbezogen-empirische Methode ( statistische Zusammenhänge zwischen den Charakteristika eines Mitarbeiters und dessen berufliche Leistungen) -> Sie sind der beste Mitarbeiter; Sie können gut kommunizieren; Kommunikation ist eine wichtige Eigenschaft und sollte ausgeprägt sein
• Was versteht man unter dem Explojob nach Porter? Der Explojob kategorisiert die beruflichen Anforderungen anhand von 6 Dimensionen und dient zur Erstellung eines Profilblatts mittels eines Fragebogens. handwerklich/technisch; untersuchend/forschend; künstlerisch/kreativ; erziehend/pflegend; führend/verkaufend; ordnend/verwaltend
• Erkläre die Anforderungen an das Personalauswahlverfahren. Man unterteilt die Anforderungen in Haupt-, und Nebengütekriterien! Hauptgütekriterien = müssen unanhängig von der Art des Verfahrens gegeben sein. Nebengütekriterien = wichtig bei der Auswahl und Entwicklung von Testverfahren.
• Nenne und Erkläre die Hauptgütekriterien des Personalauswahlverfahrens! Objektivität = Ergebniss unabhängig vom Testleiter Reliabilität = Zuverlässigkeit, dass das gesuchte Merkaml richtig erfragt wurde (richtiger Test) Validität = Gibt an wie genau der Test ein Merkmal misst (sehr genau, weniger genau)
• Nenne und Erkläre die Unterkategorien der Validität. Prädiktive Validität = die Messung dient zur Prognose zukünftiger Leistungen/Verhalten inkrementelle Validität = die Messung dient zur Bestimmung der zusätzlichen Wissensgewinns zu einem bestimmten Kriterium (z.B. Berufserfolg) bei der Implementierung eines weiteren Tests
• Was versteht man unter dem grafologischen Verfahren? Bei dem Grafologischen Verfahren werden Rückschlüsse auf die Persöhnlichkeitsmerkmale eines Individuums anhand seiner Handschrift getroffen.
• Nenne die Nebengütekriterien von Personalauswahlverfahren! Die Nebengütekriterien sind wichtig bei der Auswahl und Entwicklung von Testverfahren! Ökonomie - Wie teuer ist das Testverfahren? Fairness - Werden Individuuen im Test bevorzugt? Soziale Akzeptanz - Wird das Testverfahren in der Gesellschaft akzeptiert? Interview un Probearbeiteb bessere Akzeptanz als Intelligenztest
• Was versteht man unter dem "Stereotype-Threat"? Befasst sich mit dem Leistungseinbruch der Entsteht, wenn man in einer bestimmten Situation Angst hat, einen Stereotyp zu erfüllen. Die Unsicherheit die durch die Angst entsteht führt zu einer Selbstüberwachung/Stressreaktion und das vermindert die Konzentration. Konnte im Rahmen von Bewerbungssituationen nicht nachgewiesen werden! Beispiel: Mädchen lernt für den Test -> "Mädchen sind schlecht im Mathe" -> Mädchen hat im Test Angst schlecht zu sein -> Mädchen schreibt schlechte Note
• Nenne und Erkläre die Arten des Personalauswahlverfahrens! Hier gibt es den Trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik: Biografieorientierte Verfahren = Ermittelt Verhaltesergebnisse und folgt dem Prinzip der prädiktiven Validität (Prognose auf Basis des Vergangenem) Eigenschaftsorientierte Verfahren = Erfasst zeitlich stabile Merkmale (z.B. Gewissenhaftigkeit) und folgt dem Prinzip der Konstruktvalidität (Prüfung auf unverfälschtheit) Simulationsorientiertes Verfahren  = lässt Rückschlüsse über das Verhalten im Arbeitsalltag zu und folgt dem Prinzip der inhaltlichen validität (Aufgaben passen zu dem was erfasst werden soll)
• Erkläre die Vorteile des Multimodalen Interviews und seine Besonderheit! Multimodales Interview kombiniert alle 3 Verfahren des trimodalen Ansatzes der Eignungsdiagnostik! stellt ein "Optimum" da: kürzere Bearbeitungszeit als ein AC, günstiger als ein AC, komibiniert alle 3 Ansätze, weißt eine hohe Validität auf besteht aus 8 Phasen mit anschließender Bewertung: 1 - Gesprächsbeginn, 2 - Selbstvorstellung des Bewerbers, 3 - Freies Gespräch, 4 - Handlungswissen (richtig-falsch), 5 - Biografiebezogene Fragen (summarisch), 6 - Realistische Tätigkeitsinformation, 7 - Situative Fragen, 8 - Gesprächsabschluss
• Nenne und Erkläre Biografieorientierte Verfahren! Biografieorientierte Verfahren folgen dem Motto: "Das beste Mittel um zukünftiges Verhalten zu prognostizieren ist, Vergangenes Verhalten zu analysieren." Biografischer Fragebogen - Fragen nach konkreten Fakten (Wie viele Projekte wurden bereits betreut?) wichtig zu beachten ist hierbei die Objektivität, Nachprüfbarkeit, selbsterlebte Historische Ereignisse Biografisches Interview - Fokus auf spezielle Aspekte im Lebenslauf mit Bezug zur angestrebten Stelle (Erzählen Sie mir von dem Projekt, dass Sie betreut haben! Was waren kritische Situationen? Wie sind Sie damit umgegangen?) Bewerbungsunterlagen - Online oder Offline, beinhaltet Anschreiben, Zeugnisse/Bescheinigungen, Lebenslauf, Referenzen
• Nenne und Erkläre "Eigenschaftsorientierte Verfahren"! Eigenschaftsorientierte Verfahren basieren auf psychologische Testverfahren! Intelligenztest - Ermittlung der allgemeinen Intelligenz da Abhängigkeit zwischen Intelligenz und beruflichen Erfolg Persönlichkeitstest - Beispiel: Bochumer Inventar zur berufbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, erfasst 14 berufsrelevante Dimesnionen die sich in die 4 Bereiche eingliedern lassen (berufliche Orientierung, Arbeitsverhalten, soziale Kompetenz, psychische Konstitution) Integrietätstest - Sammelbegriff für Verfahren mit dem Ziel, kontraprofuktives/deviantes Verhalten aufzudecken
• Nenne und Erkläre "Simulationsorientierte Verfahren"! Simulationsorientierte Vefahren dienen zur Überprüfung eines realitätsnahen Verfahren, die der späteren beruflichen Tätigkeit möglichst ähnlich sind Arbeitsproben - dient zur überprüfung der motorischen Tätigkeit eines Bewerbers Sonderfall: Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz (Wenn sie diese Schraube haben, was machen Sie als nächstes?) Praktika/Probezeit  - ermöglicht die Prüfung der möglichen Passung durch besseres kennenlernen, benötigt eine umfangreiche Vorprüfung, gibt ausgiebigen EInblick in di eLeistungsfähigkeit und das Arbeitsverhalten des potentiellen Arbeitnehmers
• Was versteht man unter "Realistic Job Preview"? Ziel des realistic job preview ist es ein realistisches Bild der Tättigkeit zu vermitteln in dem sowhl positive als auch negative Aspekte betrachtet werden.
• Erkläre das Assessment Center! Das AC gehört zu den simulationsorientierten Verfahren und prüft mehrere Auszubildene gleichzeitig. Es bietet die Möglichkeit auch Leistungsbezogenetests oder Fragebogen zu integrieren. Die Besonderheit besteht darin, dass alle Prüfer jeden Bewerber analysieren und einschätzen.
• Welche Qualitätskriterien gibt es für das Assessment Center? Erstellung eines bestimmten Anforderungsprofils im Vorfeld Beobachtertraining zur Vertrautmachung mit den verschiedenen Anforderungen Festlegung eines konstanten Zeitrahmens für die Vorbereitung und Absolvierung eines jeden Teilnehmers
• Welche Kritik entstand in den letzten Jahren am Assessment Center? Der durchschnittliche korrigierte Validitätskoeffizient hat sich verringert da immer mehr ungelernte Laien ein AC durchführen anstelle von ausgebildeten Psychologen dies hat zu Folge, dass das Potential der AC nicht voll ausgenutzt werden
• Nenne und Erkläre klassische Übungen aus einem AC! - Rollenspiele (=2er Gespräch um Durchsetzumgsvermögen und Kommunikationsfähigkeit) zu   testen - Gruppendiskussion (= Interaktion/Verhalten in einer Gruppe) - Präsentationsaufgaben (= freies Sprechen vor einer gruppevon Personen) - Interview (= Feststellung des fachlichen, sozialen und persönlichen Potentials ) - Postkorb-Übung (= Stapel an Briefen zu einer vorgegebenen Zeit, Organisation der Arbeit und Entscheidungsverhalten)
• Nenne und Erkläre die Arten des Interviews! Unstrukturierte Interviews: keine vorbestimmten Fragen / individuelle Gestaltung Hochstrukturierte Interviews: ermöglichen bessere Vergleichbarkeit Teilstrukturierte Interviews: Mischform zum Beispiel zum Einstieg/zur Auflockerung
• Nenne Weiterentwicklungen von ACs! - Einzel AC = Nur ein Bewerber pro AC - Development Center = Kandidaten bekommen pro Runde Feedback um sich zu entwickeln - Lernpotenzial AC = Fokussiert Lern-, und Veränderungsmöglichkeit des Teilnehmers - EXIT AC = Bewisen, dass man auf der jetzigen Stelle der richtige ist - Dynamisiertes AC = Verbindnung der im AC geforderten Übungen (Erabeiten, erarbeitetes diskutieren, diskussion präsentieren) - AC on the Job = Potenzialträger im Unternehmen erhalten ein innovatives Projekt und werden von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden beobachtet
• Nenne die 3 am häufigsten eingesetzten psychologischen Auswahlverfahren! Analyse von Bewerbungsunterlagen (99,2), Strukturiertes Interview (81,6), Online Bewerbungsunterlagen (71,2)
• Welche Verfahren zeigen die berufliche Leistung mit der höchsten Validität an? Arebitsproben (r=54), Intelligenztest (r=51), strukturelle Interviews (r=51)
• Welche Personalauswahlverfahren zeigt den höchsten inkrementellen Zuwachs mit einem Intelligenztest? Integrietätstest (27%) Arbeitsproben (24%) STrukturierte Einstellungsinterviews (24%)
• Wodurch wird die Arbeitsleistung nach einer Studie zur Variabilität der beruflichen Leistung unmittelbar beeinflusst? Ausmaß der Komplexität der Aufgabe
• Erläutere das Kosten-Nutzen Modell in der Personalauswahl nach Taylor-Russel! Das Taylor-Rusell Modell befasst sich mit der Ermittlung einer Erfolgsquote (Anteil der richtig eingestellten Bewerber von allen eingestellten Bewerbern) für ein Personalauswahlverfahren. Die Erfolgsquote berechnet sich aus dem Validitätskoeffizienten des verwendeten Verfahrens Der Basisquote = Anzahl aller geeigneter Bewerber gemessen an der Grundgesamtheit aller Bewerber, wird geschätzt und basiert auf erfahrungswerten -> bei zu erlernender Tätigkeit 99% (Bäcker) und der Selektionsquote festgelegt = Anteil der tatsächlich eingestellten Bewerber anhand der Grundgesamtheit
• Worin besteht der Vorteil des Taylor Russell Modells? Wenn Basis und Selektionsquote konstant gehalten wird, kann man den Effekt der Validität eines Testes sehr gut betrachten -> hohe validität = mehr richtige eingestellt und weniger richtige ausgeschlossen -> geringe validität = mehr falsche eingestellt und mehr richtige ausgeschlossen
• Worin besteht der Nachteil des Taylor Russell Modells? Die Kosten für das Auswahlverfahren werden formal nicht mit berücksichtigt
• Erkläre das Brogden-Crobach-Gleser Modell! Das Modell berücksichtigt zusätzlich den monetären Nutzen von Personalauswahlverfahren Es gilt als Standart der Kosten-Nutzen Analyse bei Personalauswahlverfahren und ermittelt den Nutzenzuwachs in Geldeinheiten Berücksichtigt werden dafür verschiedene Parameter:(anzahl der eingestellten Bewerber, Verweildauer, Validität des Verfahrens, Standartabweichung der Berufsleistung, erzielter Testwert, Anzahl der Teilnehmer, Kosten pro Bewerber = finanzieller Nutzen im Vegleich zur Zusatzauswahl) (Bewerber eingestellt*Dauer*Validität*Abweichung*testwert-anzahl bewerber*kosten) ergebnis zeigt den finanziellen Zusatznutzen eines validen Auswahlverfahrens im Vergleich zur Zufallsauswahl
• Worin bestehen die Kosten von Personalauswahlverfahren für den Bewerber? finanzielle Kosten (Reisekosten) psychische Kosten (Enttäuschung) => bei schlechter durchführung über oder unter forderung
• Worin bestehen die Kosten eines Personalauswahlverfahrens für ein Unternehmen? Kosten für den Prozess (Einarbeitung, Durchführung -> Personalkosten) Opportunitätskosten bei interner Personalabteilung
• Nenne die Vorteile von Personalauswahlverfahren! qualitativ hochwertige Personalauswahl ermöglicht: - finanzielle Vorteile für ein UN - besseres Betriebsklima da Zufriedene MItarbeiter - Geringe Wahrscheinlichkeit für einen Arbeitsplatzwechsel (weniger Kosten für weitere Verfahren) - besseres Image für das UN

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