Wirtschaftspsychologie (Fach) / Personalauswahl (Lektion)

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• Ziele und Funktionen des Personalmarketing (3) 1.Die Akquisitionsfunktion-Externe Bewerberinnen interessieren sich für die Stelle und das Unternehmen. Immaterielle und emotinale Aspekte des Unternehmensimages sind von Bedeutung.2. Die Motivationfunktion-Begeisterung für die Unternehmen (bei bbereits Tätigen) 3. Die Profilierungsfunktion-Abgrenzung gegenüber anderen Unternehmen/ Herausstellen der Besonderheit des Unternehmens
• Personalmarketing def. Dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von ualifizierten Mitarbeitern
• Employer Branding - strategischer Aufbau eines positiven Images -> "Abeitgebermarke"- positive Abgrenzung zu anderen Arbeitgebern
• Anforderungsanalyse (Feststellung der erforderlichen beruflichen Anforerungen) -Berufsrelevante Vorraussetzungen werden ermittelt, die Bewerber*innen für einen zu besetzenden Arbeitsplatz aufweisen sollten.
• Anforderungsanalyse Beispiel "Critical Incedent Technique"Erfolgskritische Ereignisse der Arbeitssituation werden getestet, da diese besonders gut erfolgreiche von weniger erfolgreichen Beschäftigten unterscheiden.
• Hauptgütekriterien(3) der Personalauswahlverfahren (Konzeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstruments auf Basis der Anforderungsanalyse) 1.Objektivität 2.Reabilität (Zuverlässigkeit/Genauigkeit mit der er EIN Merkmal misst) 3.Validität (Rückschlüsse auf erwünschtes Merkmal/Genauigkeit , dass zu messen was er messen soll) - Prädiktaator Validität (Test der Merkmale vorraussagt/Prognosse von Zukünftigen Verhalten/Schulnoten->Studienerfolg) -Inkrementelle Validität (Die Aussagekraft, die ein weiterer Test zusätzlich zum ersten Test hat/ Test A-sagt 40% vorraus-Test B 60% - also 20% inkrimentelle Validität?)
• Nebengütekriterien der Personalauswahl (3) 1. Ökonomie Rechtfertigungt der Nutzen des Personalauswahlverfahrens den Aufwand 2.FairnessErfolgt die Personalauswahl frei von Diskriminierung?-> Diskriminierung von Bewerber*innen bei gleichem Werdeang und Zeugnissen-> Diskriminierung von Frauen, die Kinder haben-> Attraktivität: Männer werden als gute Führer/Frauen als weniger kompetent wahrgenommen 3. Soziale Validität
• Personalauswahlverfahren Steriotyp Threat ( nicht auf Folien) versteht man das Risiko, ein negatives Stereotyp über die eigene Gruppe zu bestätigen
• Arten der Personalauswahlverfahren 3 Unterteilungen Ansatz 1.biografie Verfahren 2.eigenschafts Verfahren3.simulations Verfahren trimodaler Ansatz Multimodale Interview8 Phasen von Gesprächsbeginn bis Gesprächsabschluss
• bographischer Ansatz Def./Prinzip Grundannahme Merkmale(4) -Der bigraphische Ansatz ermittelt Verhaltensergebnisse. -Prinzip: Vorhersage/ prädiktive Validität -Bester Prädigktator für zukünftiges verhalten ist vergangenes Verhalten - Bezug auf die berfliche Vergangenheit der Bewer*innen- sind objektiv und aus erster hand-diskret, umfasst einzelne Ereignisse-verifizierbar, als prinzipiell nachprüfbar
• Eigenschaftsorientierte Verfahren 3 Beispiele ..erfassen zeitlich stabile Merkmale (z.B. Gewissenhaftigkeit). Sie werden hinsichtlich ihrer Konstruktvalidität geprüft( valide= wenn betreffendes Merkaml so gemisst wird, dass die mit vorhandenen Theorien übereinstimmt) 1.Persönlichkeit und Intelligenztests2.Integritätstests
• Facetten zur Persönlichkeitsbeschreibung 6 Persönlichkeitsbreiche (bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung 1.Sozialekompetenz2.Engagement3.Disziplin4. Dominanz5.Stabilität6.Kooperation
• Simulationsorientierte Verfahren Def Validität ..überprüfen die Eignung der Bewerber*innen an realitätsnahem Tätigkeitssimulationen Arbeitsprobe: Sehr gute Vorhersage(prädiktive Validität r=.54)
• Simulationsorientierte Verfahren Praktikum -Einblick in dei Leistungsfähigkeit und das Arbeitsverhalten der potenziellen Arbeitskraft - ermöglicht gegenseitiges Kennenlernen -Passung kann geprüft werden-realistische Informationen über die zu besetzende Stelle erhalten (=Realistic Job Preview)
• Simulationsorientierte Verfahren Assessment-Center - sind kostenintensiv -Möglichkeit mehrere Bewerber*innen auf einmal zu bewerten -alle Bewerber*innen durchlaufen mehrere unabhängige Übungen-> Rollenspiele-> Präsentationsaufgaben-> Interview-> Postkorb-Übungen (Stapel mit Aufgaben)
• Externe Beschaffungsmethoden wird verwendet wenn (3) ...Fähigkeiten gebraucht werden, die im Unternehmen noch nicht vorhanden sind...Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Ideen beschäftigt werden müssen... Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen beruflichen Hinergründen gewonnen werden wollen
• Personalauswahl def. beschreibt die Zuweisung von Bewerben zu Stellen einer organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung der am besen geeigneten Bewerber*innen dienen.
• Personalmarketing Wie findet ein Unternehmen Bewerber*innen? 2(3,2) Methoden Gewinnung von Potenziellen Bewerber*innen -Langfristige Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter*innen für das Unternehmen - Potentielle Bewerberinnen und Bewerber werden auf das Unternehmen und mögliche Stellenauschreibungen aufmerksam gemacht 1. Interne Beschaffungsmethoden   a) Job Posting (z.B. Stellenauschreibungen   b) Job Bidding (selbststänndige Bewerbung)   c) Mitarbeiter*innenempfelungen (Motivation zur Bewerbung) 2. Externe Beschaffungsmethoden   a) Aktive Form       - über Stellenanzeigen, Agentur für Arbeit, Praktika      - Soziale Netzwerke-> Nachteil effiktive Verbreitung schwierig    b) Passive Form     - Initiativbewerbung     - Mundpropaganda
• Personenauswahl - Klärung der Passung warum Passung? (2) 4 Arten von Passung -Je besser Bewerber*innen aufgrund ihrer Vorraussetzungen imstande sind die beruflichen Anforderungen zu bewältigen, umso wahrscheinlicher sind sie für eine Stelle geeignet.- Bei der Eignungsdiagnostik wird demnach eine Übereinstimmung zwischen angestrebten beruflichen Positionen und den Voraussetzungen der Bewerber*innen analysiert 1.Personen-Job Fit2.Personen-Organisations Fit3.Personen-Group Fit4.Personen-Supervisor Fit
• Prozess der Personalauswahl 1. Personalmarketing                                         1. Anforderunganalyse Gewinnung von Potenzielen Bewerbern                   Feststellung der erforderlichen                                                                      berflichen Anforderungen 2.PersonalauswahlverfahrenKonezeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstrumentes auf Basis der Anforderungsanalyse Auswahl und Einstellung der Bewerber*innen EvaluationBestimmung der Kosten-Nutzen-Verhältnisse

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