Wirtschaftspsychologie (Fach) / Organisationsentwicklung&beratung (Lektion)

Kapitel 2

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• Anlässe der Organisationsentwicklung DigitalisierungExpandieren von UnternehmenGlobaler WettbewerbAbsinken der GeburtsrateAltersverschiebung
• Organisationsentwicklung Def ist eine systematische und geplante Veränderungsbemühung, die die Erkentnisse aus den Verhaltenswissenschaften nutzt, um die organisationale Effektivität und Problemlösefähigkeit zu steigern, so dass sich Organisationen an wechselnde Umweltbedingungen anpassen können.
• Prozessoptimierung best-practis;bestehendes Muster wird kontenuierlich verbessert
• Prozessmusterwechsel def. bestehende Muster werden verlassen,radikale Neuorientierung und Neuordnung
• Merkmal der Organisationsentwicklung (7) -geplante Form des Wandels-langfristige begleitung-Gesamtsystem der Organisation -Betroffene sind am Prozess Beteiligt -Humanität und Effektivität als Ziele-soll in Lage versetzen,clangfristig Veränderungen konstruktiv zu bewältigen -interne und externe Berater unterstützen
• Anläasse dür OE vol2 ?! (8) -Einführung neuer Organisations/Führungs strukturen- Einführung Teamarbeit / neuer Managmentsysteme- neue Unternehmenssitze wegen globaler Expansion- Fusion Unternehmensbereiche-strategische Anpassung an veränderte Mertgegebenheiten- Entwicklung/Implementierung Programm für gesundheitsgerechte Mitarbeiter
• X-Theorie (4) + Management Menschen..- verfügen über angeborenene Abneigung gegen Arbeit ( bääh Arbeit) - müssen kontrolliert und zur Arbeit angehalten werden (I see you)- wollen in ihrem Grundwesen Arbeit vermeiden ( Gentisch Faul)- sind sicherheitsorientiert- wollen gefhrt werden ( Führer, oh Führer (nicht))--> Managment: Menschen brauchen enge Anleitung, Anweisung und strikte Kontrolle
• Y-Theorie (3) + Management - Physische und gesteigerte Anstrengung werden als natürlich und selbstverständlich angesehen - Menschen bringen gerne ihre eigene Leistung ein. Sie Funktionieren nicht nur durch Kontrolle und Bestrafung ( Was du springst nicht für 100$ von der Brücke)- Verantwortung übernehmen und die Übergabe von Aufgaben steigern Commitment die Bindung an die Organisation ( was ich darf Putzen? Geiloo ihr bekommt mein gesamtes Erbe)--> Managment: Sie erlauben Menschen Selbstbestimmung. Sie formulieren Arbeitsziele und gestatten Handlungsspielräume
• Formen der Organisationsberatung InhaltsberatungProzessberatung
• Inhaltsberatung def.? (4) -Es geht um Informationssuche u. Informationsbewerungsprozesse- fachliche Beratung durch Expertenwissen- Einholen von Wissen über eine bestimmte Kundengruppe- Stimmung in einer Abteilung
• Prozessberatung def.? (3) - Entwicklung von Veränderung- und Problemlösefähigkeit seitens der Klient*Innen - Einbezug der Beteiligten in den Entwicklunsprozess- Klienten neinringen "wie sie lernen"; " Hilfe zur Selbsthilfe"
• 3- Phasenmodell der Organisationsentwicklung 1. Auftauen2. Verändern3. StabilisierenVeränderungsprozesse sollten stabilisierend und destabilisierende Elemente enthalten
• Auftauen (4) - Motivation zur Veränderung- Wiederstände gegenüber Verständerung beseitigen - Veränderungsbedarf und Vorgehensweise festlegen - Sinn von Veränderung klar machen
• Verändern (4) - Interventionsmaßnahmen werden eingesetzt - hierachhienübergreifende Beteiligung der O.mitglieder an den Veränderungsprozessen - Animation zur Partizipation - Konzipierte Maßnahmen werden umgesetzt
• Stabilisieren (3) -Integration der Veränderung in die Organisation -Kritische Reflektion der Prozesse und Ergebnisse-Bilanzierung: Sicherstellen, dass Veränderung nachhaltig wirken
• Ablauf der Organisationsdiagnose (7) 1. Einführungsphase ( Kontaktaufnahme, erste Gespräche)2. Erkundungs-Planungsphase ( Inhallte konkretisierung)3. Operationalisierung (Auswahl der Datenquellen und Messinstrumente)4. Datenerhebung(Durchführung der Hauptuntersuchung)5.Datenverarbeitung(Fragebogenauswertung mittels Statistiksoftware)6.Ergebnisauswertung und -interpretation (+Handlungsempfehlung)7. Ergebnisbericht und Ergebnispräsentation
• Akteure bei der Organisationsentwicklung - 4 1. Top-Managment und Sponsoren (3)2. Experten(3)3.Mitarbeiter(2)(Berater)
• Top-Management und Sponsoren (3) - Bewusstsein für die Dringlichkeit des Wandels Schaffen -Visionen formulieren und Veränderungsprozesse anstoßen- Projektteams zusammensetzen
• Experten (3) -funktionübergreifende Teams-Ansprechpartner*Innen für spezifische Fragen und Probleme- bringen Wissen und Kompetenzein ein
• Mitarbeiter (2) - sind Betroffene und Beteiligte im Veränderungsprozess, aber auch die Veränderer- vs. Change Agents
• Berater def. Wer ist Change agents? was sind sie? +3 = systematische Unterstützer*innen, die die Organisationsentwicklung systematisch begleiten- Change Agents sind häufig auch interne oder Externe Berater oder Führungskräfte- Sind Bideglieder zu den Mitarbeiter*Innen und "Veränderungshelfer"(breites Berufsfeld "Berater kein beschützter Begriff, gibt zusätzliche Ausbildung, helfen Klient*innen besser zu strukturieren Informationsgrundlagen für Entscheidungen bereitzustellen)
• Coaching 6 bunte Punkte - Hauptanlass: organisationale Veränderung- intensive& systematische Förderung ergebnissorientierter Problem und Selbsreflextion - Beratung von Person/Gruppen zur verbesserten Erreichung eig. Ziele/ bewussten Selbstveränderung/entwicklung -Unterstüzung und Stärkungder beruflichen Rolle- Problemzusammenhänge erkennen-Ziele finden und den Erwerb von Kompetenzen fördern
• Formen von Gerechtigkeit (3) 1 unterpunkt 2 " 3 " 1. Distributive Gerechtigkeit (eig verdienst im vergleich zu anderen)2.Prozedurale Gerechtigkeit3. Interaktionale Gerechtigkeit Merksatz: Diss Pro IneraktionUnterpunkte 1. Bewertung der eigenen Investition und der dafürerhaltenden Belohnung (lohn,Befugnisse, Priviegien) im Vergelich zu anderen --> wie viel hast du in nen Diss Investiert und wie viele lacher hast du dafür im vergleich zu nati bekommen2. - Wahrnehmung der Prozesse als gerecht und fair    - Möglichkeit den eigenen Standpunkt kundzutun --> Pro-Seite des Standspunkt 3. - Soziale Aspekte     - Behandlung mit Respekt und Würde ( Kein Arschloch sein, sozrewür)
• Evaluation von Organisationsentwicklung - OE ist... -Wie einschätzen, dass erfolgreich/wirksam ist? (3) - Evaluation (2) - Organisationsentwicklung= Investition & bringt strke strukturelle Veränderungen von Unternehmen mit sich ->Im Vorfeld Kriterien als Erfolgsindikatoren festlegen ( Fluktuation, Aktienkurse..)-> Experimental und Kontrollgruppen-> qualitativ (Interviews/offene Fragen) vs. quantitativ ( Ratings und Unternehmenskennzahlen)- Prozess- und Ergebnisevaluation
• Wiederstände gegen OE-Maßnahmen 1. Def +2 2.Def +3 ... können OE_Maßnahmen zum scheitern bringen Aktiver Wiederstan = offene Gegenargumentation, Kritik, direkte Arbetsverweigerung - Machtspiele und Ironische Bemerkungen -"Change-Cyniker" verurteilen "Change-Ahents" als weniger KompetentPassiver Wiederstand= individuelle Ebene der Flucht -Abwesenheit vom Arbeitsplatz, Flucht, Lustlosigkiet, mangeldes Engagement-angespannte Atmosphäre auf Gruppenebene- hohe Krankheits oder Fluktuationsrate
• Ursachen von Wiederständen gegen OE-Maßnahmen 4. 1. Nicht-Wissen: Es ist unklar, was der Ist-und der Soll-Zusatand ist. Die Ursache und auch die Lösung der Diskrepantz sind unklar.2. Nicht-Können: Ist und und Soll Zustand sind klar. Es fehelen die Fertigkeiten und Fähigkeiten zur Bewältigung der Notwendigen Veränderung in Richtung Soll Zustand.3. Nicht-Wollen: Es fehlt die Motivation sich zu verändern, weil z.B. - Kosten-Nutzen-Relation als ungünstig wahrgenommen werden- Desziplin mangelt- persönliche Verlustängste durch Veränderung4. Nicht-Sollen: Es werden von der Umgebung Signale wahrgenomen ( ALians!! spaß Kollegen und Vorgesetzten), dass man sich gar nicht verändern soll
• Bereich der Kommunikation - Grund - 3 Unterschiedungen(3,3,2) um Wiederstände abzubauen -> ausreichend Akzeptanz durch Managment geschaffen werdenWarum?- Gründe für Veränderung- warum erforderlich- z.B.Umwelt-Wettbewerbsbedigungen oder wegen Veränderungen im Unternhemen Was?-Der Umfang der Veränderungsollte klar kommuniziert werden-Lokal oder Unternehmensweit?- Wer ist betroffenDanach?- Folge der Veränderung- Wie sehr wirken sich die Veränderungen auf die Person und ihr unmittelbares Umfeld aus?
• Ansätze zur Überwindung von Veränderungswiederständen (7) Information und Ausbildung- Vorbereitende Informationstreffen und Trainings (nicht wissen, nicht können)Partizipation und Involviertheit- Einebziehen der Mitarbeiter in die Planung und Umsetzung der Intervention (bei zu wenig Infos der CA oder Mitarbeiter Macht zu verhindern)Verhandeln- Vereinbarung mit Betriebsrat, Anreiz für Kontrahenten (wenn mächtige Kontrahenten Angst haben was durch Veränderung zu verlieren)Belohnung-Gehalt,Arbeitszeit, Annerkennung, Autonomie( bei verschlechterung der Aufwands-Ergebnis-Relation)Zwang- Drohung mit Kündigung oder Beförderungsnachteil (Zeit drängt, CA die macht hat)Unterstützung- Zusätzliche Trainings, Couching, emotionale Unterstützung(wenn veränderung nicht gewachsen)Manipulation und Kooptierung- Informationsselektion,Einbindung einflussreicher Kontrahenten ( wenn anderes nicht funktioniert/ zu aufwendig ist

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