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Psychologie (Fach) / 11a--F2 (Lektion)

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• Was versteht man unter Verhaltensbeobachtung? Wann ist sie wissenschaftlich? Erfassung diagnostisch relevanter Informationen, wenn Verhalten wahrnehmbar Systematisch vs. Unsystematisch→ nur systematische Verhaltensbeobachtung istwissenschaftlich!
• Nenne mögliche Einflussfaktoren auf beobachtetes Verhalten: Gesundheit- Stress- Motivation- Müdigkeit- interindividuelle Reaktion auf gegebene Umweltbedingungen- Verständnis der Instruktion- Vorübergehende Aufmerksamkeit
• Arten systematischer Verhaltensbeobachtung (Ort, Grad der Teilnahme, Ausmaß technischer Vermittlung) → Unterscheidung nach Mees (1977): 1. Ort:Naturalistisch (Feldbeobachtung) → Hohe ökologische ValiditätNichtnaturalistisch (Laborbeobachtung) → Kontrolle möglicher Störvariablen2. Grad der Teilnahme:Aktiv: - Bestandteil des Gruppenprozesses- Gibt sich nicht als Beobachter zu erkennen (Protokollierenerst im Nachhinein)→ nur, wenn anders kein Zugang zu Gruppe möglichPassiv: - Möglichkeit für direktes Protokollieren- jedoch auch Einfluss auf Verhalten (Anwesenheit und Prozess des Protokollierens)⇒ Nichtteilnehmende Beobachtung:Vorzüge von Aktiver und Passiver Teilnahme→ baut auf zusätzliche Hilfsmittel (z.B. Kamera, Einwegscheiben, ...)3. Ausmaß der Technischen Vermittlung
• Was versteht man unter Isomorpher Deskription, was unter Reduktiver? Isomorphe Deskription: ganzheitliche Datenspeicherung(Unterstützung durch Technik meist notwendig) Reduktive Deskription: Reduzierung des Datenmaterials mangelsverfügbarer technischer Hilfsmittel
• Wie funktionieren Zeichensysteme bei der Verhaltensbeobachtung? - zu beobachtendes Verhalten wird im Vorhinein festgelegt- Größe der Beobachtungseinheit muss zwecksgemäß angepasstwerden- Stichliste führen und Zeitintervall festlegen→ vergleiche Event-Sampling
• Was versteht man unter Kategoriensystemen bei der Verhaltensbeobachtung? - sämtliche Daten werden in vorher benannte Kategorien eingeordnet- Anpassung der Anzahl der Kategorien an Zweck und kognitiveKapazitäten- Überschneidungsfreiheit der Klassen (eindeutige Definition)- Beobachterschulung notwendig
• Wozwischen wird bei der Datenregistrierung getrennt? Trennung zwischen Wahrnehmung und Registrierung des beobachteten Verhaltens
• Was passiert bei Rating- und Einschätzungsverfahren und was ist deren Vorteil und Vorraussetzung? nachträgliche Einschätzung der Häufigkeit eines zu beobachtenden Verhaltens(meist mittels Likert-Skalierung) Vorteil: Beobachter kann sich auf Verhaltensbeobachtung konzentrieren→ gute Interraterreliabilität muss später gegeben sein!
• Was sind Gütekriterien von Beobachtungsverfahren? Objektivität, Rel. und Val
• Wie wird die Objektivität hier bemessen, wie hoch sollte sie sein? Wann ist sie hoch/niedrig? → gemessen über Interraterübereinstimmung sollte nicht unter 90% liegen(ansonsten Beobachterschulung notwendig) Übereinstimmung→ hoch bei Zeichensystem→ bes. problematisch bei Kategoriensystem
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• Wie wird Rel. bei Beobachtungsverfahren ermittelt (Maß) meistens über Beobachterübereinstimmung ermittelt→ Konkordanzmaße (z.B. Cohen‘s Kappa, Kendall‘s Tau, ...)
• Was lässt sich zu Validität bei Beobachtungsverfahren sagen? Validitätsangaben meist auf inhaltliche Validität bezogen(externe Validität meistens außen vor gelassen)
• Nenne und erkläre 5 Beobachterfehler Halo-Effekt: eine (positive) Eigenschaft der beobachteten Person überstrahlt alle anderenLogischer Fehler: implizite Annahme von Zusammenhängen, die nicht zwingender Weisevorhanden sein müssen Milde-/Strengefehler: Beobachter fällt im Vergleich zu anderen Beobachtern zu gute bzw.schlechte UrteileZentrale Tendenz: Urteile bevorzugt im mittleren Bereich der Skala Tendenz zu Extremurteilen: bevorzugte Wahl der äußeren Werte einer Skala→ führt zu Varianzerhöhung
• Wie kann man Halo Effekt, Milde/Strengefehlern und Extremurteil Tendenz entgegenwirken? Halo-Effekt: Abfrage einzelner Personenmerkmale anstellealler Merkmale Milde-/Strengefehler: Nachschulung der Beobachters unbedingt nötig! ExtremurteilTendenz: Einsatz von gradzahligen Skalen (leichte Entgegenwirkung)
• Zwischen welchen Beobachtungsmethoden in klinischen Settings wird unterschieden? Erkläre diese 1. In Vivo Beobachtung→ natürliche Umgebung!Problem: durch Anwesenheit Beobachter kann „Natürlichkeit“ desVerhaltens eingeschränkt sein2. Strukturierte Beobachtung→ meist im Labor / künstlicher Umgebung→konkret vorgegeben: Richtlinien und KriterienOperationalisierung: bspw. Vorgabe von AufgabenstellungMögliche AV‘n: - Häufigkeit, Dauer und Intensität einer Aktivität- Auswertung und Beurteilung einer spezifischen Kompetenz 3. Selbstbeobachtung→ Protokollierung der eigenen Verhaltensweisen durch PatientenselbstBsp.: Raucherentwöhnung, Schmerztagebuch 4. Verhaltenstests→ Kombination strukturierter Beobachtung durch Therapeuten und Selbstbeobachtungim natürlichen UmfeldBsp.: Therapeut gibt agoraphobischem Patienten Aufgabe, Exposition mitgefürchtetem Umfeld durchzuführen und Patient soll Angst auf einerSkala raten
• Definition von Diagnostischem Interview + Probleme Methode zur Gewinnung diagnostisch relevanter Informationen im Gespräch→ weitgehend keine technischen Hilfsmittel benötigt→ einsetzbar für vielfältige Zwecke Probleme: Unstrukturiertheit, Objektivität
• Kennzeichen eines Unstrukturierten Interviews -keine festgelegten Fragen oder Skalen- Interviewer geben globale,subjektive Bewertung ab-Interviewer haben allgemeineInformationen über denUntersuchungshintergrund- Interviewer nicht geschult undhaben Vorinformationen überBewerber
• Wie verbessert man die Strukturierung eines Interviews? → Vorgabe von Form, Inhaltund Zeitpunkt der Fragen → teilweise Vorgabe vonAntwortalternativen
• Kennzeichen Strukturiertes Interview - Serie anforderungsbezogenerFragen wird allen Pbn ingleicher Weise gestellt- Interviewer kennen die zuerfüllenden Anforderungen- Interviewer sind geschult- keine Vorinformationen überBewerber- Beteiligung mehrererInterviewer an Gespräch → Beobachter-übereinstimmung? - Aufnahme und Bewertung derInformationen sind getrennt
• Hauptaspekt des Verhaltensbeschreibungsinterviews und Probleme - Vergangenes Verhalten wird als Prädiktor für zukünftiges gesehen Probleme:- Mangelnde Vergleichbarkeit der Bewerber (und ihrer Erfahrungen)- Motivationsunterschied des Bewerbers zwischen Alltag (normal) undBewerbungsgespräch (maximal)
• Hauptaspekt Situationales Interview und die Vorteile - Konfrontation mit Potenziellen Arbeitsplatzszenarien- schluss von hier gezeigten Verhaltensweisen auf stabile Pers.Eigenschaften (und zukünfiges Verhalten) Vorteil: keine Vorkentnisse nötig und erster Eindruck vom Arbeitsplatz
• Was ist das Hauptproblem bei allen Strukturierten Interviews und wie löst man es ? Erstellung seeehr aufwendig und wenig flexibel (lohnt nur wenn es wiederholt zu denselben Fragen kommt z.B Psychopathologie) Alternatuve: Teilstrukturierte Interviews→ Festlegung der anzusprechenden Themen→ Ausgestaltung der Fragen dem Interviewer überlassen
• Was ist das Problem der Reliabilität bei Strukturierten Interviews und was ist einziges Prüfverfahren? Reliabilität abhängig von Zuverlässigkeit der ausgewählten Methode und untrennbar von Intervíewer. Retest methode (Halbierungsmethode nicht möglich, da Interviews meist aus inhomogenen Komponenten→ Paralleltestverfahren nicht möglich, da normalerweise keine parallelenBefragungsschemata vorhanden)
• META Ergebnisse zur Validität von Einstellungsgesprächen/Interviews auf Berufserfolg? unterschiedlichen Interviews auf Berufserfolg: r = .37Strukturiert (r = .44) vs. Unstrukturiert (r = .33)Job related Interview: r = .50 (Verhaltensbeschreibungsinterview)Situationales Interview: r = .39Psychologisches Interview: r = .29⇒ Höhere Validität mit zunehmender Strukturierung und Nähe zumUntersuchungsgegenstand
• Warum sind Strukturierte Interviews valider als unstrukturierte? → standardisierte Fragestellungen und Auswertungen --> höhere Reliabilitätund Objektivität→ Interviewer gezwungen genauer zu sein→ häufig Art verkürzter Intelligenztest→ stärkerer Anforderungsbezug→ Entlastung des Interviewers ohne zusätzliche Fragen → weniger anfällig für gezielte Vorbereitung oder Manipulation→ geringerer Einfluss des Interviewers auf das Verhalten des Bewerbers
• Was sind Fehler beim Interview halten? - zu globale, zu viele, zu abstrakte Fragen - Unterbrechung des Interviewten- Suggestivfragen / Antwortvorgaben (wenn möglich: Qualitätssicherung durch Supervision (Videotechniken))
• Was macht hohe Soz. Validität von Interviews aus? → Feststellen von Sympathie und, ob man sich versteht→ Individuelles Eingehen→ Schneller Informationsaustausch→ Ganzheitlicher Eindruck→ Gegenseitige Einflussnahme→ Basis für positive Beziehung
• Vorzüge von Interviews im Vergleich zu anderen Methoden: → Vermittlung spezifischer Informationen zu Struktur und Kultur der jeweiligen Situation→ Biete Eindruck für Job (Realistic Job Preview)→ Transparenz und Partizipation→ Urteilskommunikation
• Was ist das multimodale Einstellungsinterview und sein Problem? Verbreitete Verwendung von Einstellungsinterviews zur Personalauswahl aufgrund dervermeintlichen Augenscheinvalidität Schuler (1992): Konzeptionelle Idee des MMEI:→ Vorzüge unterschiedlicher standardisierter Verfahren nutzen ohne unbedingt Nachteile haben zu müssen Problem ist die Gültigkeit hinsichtlich psychometrischer Kennzeichen
• Wie ist das MMEI aufgebaut? 1. Gesprächsbeginn2. Selbstvorstellung des Bewerbers3. Berufsinteressen und Berufswahl4. Freies Gespräch5. Biographiebezogene Fragen6. Realistische Tätigkeitsinformation7. Situative Fragen8. Gesprächsabschluss
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• Psychometrische Kriterien des MMEI - Interraterübereinstimmung als Kriterium für Objektivität und Reliabilität- Schuler (1992): Gesamtinterview zwischen .71 und .83- Interkorrelation der Komponenten bei .40- individuelle Punktwerte von 2, 3, 5, 7:→ keine Korrelation mit kognitiven Fähigkeiten→ Korrelation von .40 mit in Gruppendiskussion bestimmter Sozialkompetenz
• Definition Diagnostischer Prozess Unterschied früher und Heute Abfolge von Maßnahmen zur Gewinnung diagnostisch relevanterInformationen→ Beginn nicht erst mit diagnostischer Untersuchung, sondern bereits beiKontaktaufnahme mit dem Klienten Früher: Hauptfokus darauf, umfassendes Persönlichkeitsbild zu gewinnen→ jedoch nur eingeschränkt möglich Heute: Ausrichtung des diagnostischen Prozesses nach Fragestellung (Auftraggeber,wie der Begutachtende selbst oder Dritte)
• Modell von Jäger zum Diagnostischen Prozess? → Entscheidung Diagnostiker, inwiefern sich die Fragestellung in Hypothesenübersetzen lässt und inwiefern diese operationalisierbar sindWichtig: Fokus Diagnostiker nicht nur auf Hypothesen für Entstehung desProblemverhaltens, sondern auch Interventionsmaßnahmen  → der diagnostische Prozess wird als iterativ (= sich wiederholend und sukzessiveverfeindernd / modifizierend) wahrgenommen
• Was sind die zwei ggsätzlichen Strategien beim Diagnostischen Urteil? Statistisches Urteil→ Einbezug von statistischen Verfahren zur Erhöhung der Prognosegenauigkeit Klinisches Urteil→ Kombination der Einzeldaten durch den Diagnostiker zu einem diagnostischenUrteil
• Was ist das Problem des Einsatzes statistischer Verfahren bei der klinischen Urteilsbildung? Stichproben bei zu individuellspezifischen Fällen zu klein, um statistisch abgesichert zu werden
• Was ist die Forderung an die klinische Urteilsbildung? Klinisches Urteil: muss aus diagnostischer Sicht als „Experiment“ aufgefasst werden- Ausformulierung der Untersuchungshypothesen- Kontrolle der Untersuchungsbedingungen- Explikation der Entscheidungsregeln→ Darlegung der Annahmen und Grundlagen derEntscheidung→Transparenz sorgt für Kontrollier- und Überprüfbarkeit- Erfassung der Prognosegenauigkeit- Validität der Diagnose
• Was ist das Problem bei der Überprüfung diagnostischer Urteile (Selektionsempfehlung oder Klassifikationsempfehlungen)? Problem Selektionsempfehlungen: (z.B. Job-Bewerbung)→ Richtigkeit des Urteil kann bei abgelehnten Bewerbern schlecht überprüftwerden→ Alleinige Überprüfung der angenommenen Bewerber führt zuÜberschätzung der ErfolgsquoteKlassifikationsempfehlungen: (z.B. PA vs. KVT)→ Erfolgsquote aller Behandlungsmöglichkeiten kann untersucht werden⇒ Überprüfung des Therapieerfolgs durch Vergleich möglich
• Was steht im Diagnostischen Gutachten und für wen ist es? → Dokumentation von Bestandteilen der diagnostischen Erhebung:- Fragestellung- Untersuchungsplan- eingesetzte Verfahren- ermittelte Daten- Schlussfolgerung→ umfassende und zusammenfassende Darstellung der psychodiagnostischenVorgehensweise und Resultate → Gutachten meist für (fachfremde) Dritte als Grundlage für den diagnostischenProzess der Auftraggeber
• Verbindliche Kriterien für Gutachten und Untersuchungsberichte? 1.Sorgfaltspflicht (sachlich, wissenschaftlich) 2. Transparenz (Verstehbar'') 3. Einsichtnahme (wenn möglich soll Bewerber einsehen dürfen) 4. Gefälligkeitsgutachten nicht zulässig 5. Stellungnahme zu Gutachten von Kollegen: möglich unter Berücksichtigungvon ethischen Richtlinien (kollegiales Verhalten)
• Was sind die Voraussetzung für die Übernahme eines Gutachtenauftrags? → Fragestellung ethisch vertretbar und grundsätzlich zu beantworten?→ Fachwissen des Psychologen ausreichend?→ Fragestellung und Auftrag müssen ausreichendpräzise und eindeutig formuliert sein!
• Woraus besteht die Verhaltensgleichung zur Überprüfung der Fragestellung? V = f (U*,O*, K, E, M, S) *nicht-psychologischU = UmgebungsvariablenO = OrganismusvariablenK = kognitive VariablenE = emotionale VariablenM = motivationale VariablenS = soziale Variablen→ und Wechselwirkung der einzelnen Variablen
• Nochmal Aufbau des Gutachtens? 1. Übersicht: Fragestellung, Fragesteller, Untersucher, Adressaten,Untersuchungstermine, Untersuchungsverfahren2. Vorgeschichte: Zusammenstellung der Einzelinformationen, die Diagnostikervor Untersuchung findet3. Untersuchungsbericht: Zusammenstellung der Einzelinformationen, dieDiagnostiker durch Untersuchung erlangt(inkl. Testbeschreibung, Verhaltensbeobachtung,Ergebnisbericht)4. Befund: Integration der Einzelinformationen aus Vorgeschichte undUntersuchungsbericht5. Stellungnahme: Beantwortung der Fragestellung aufgrund der Vorgeschichte,Untersuchungsbericht und Befund→ Diagnose oder Entscheidungsvorschlag
• Was ist das Assessement center und Anwenfungsfelder? konkrete Simulation von Anforderungen: ⇒ Rückschluss auf Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und Potentiale via→ Rollenspiele→ Tests→ FallstudienBeispiele für Anwendungsfelder:- Auswahl-AC (besonders bei Berufsneueinsteigern)- Personalentwicklung (bspw. Besetzung von Führungskräften innerhalb einesUnternehmens)
• Was sind die 8 Prinzipien der AC-Durchführung? 1. Prinzip der Anforderungsgerechtigkeit:→ AC muss dazu in der Lage sein, Verhalten im Bezug auf die gewünschteAnforderung zu provozieren2. Prinzip des Berufsbezuges:3. Prinzip der Mehrfachbeobachtung: mehrere Beob.4. Prinzip der Transparenz: Kriterien Situationen klar erläutert→ „Black-Box-Verfahren“ besonders unangenehm für Teilnehmer 5. Prinzip der Teilnehmerorientierung:→ unabhängig von der möglichen Stellenvergabe, sollen Teilnehmer von dem ACprofitieren⇒ klares Feedback nach dem AC6. Prinzip der strukturierten Beobachtung:7. Prinzip der Übungsvielfalt: Facettenreich8. Prinzip der gemeinsamen Deutung und Interpretation:→ Einbezug der Ansicht des Teilnehmers ergänzend zu Urteil des Beobachters
• Wann werden Einzelverfahren Gruppenverfahren vorgezogen? wenn - Vertrauligkeit von Bewerbern gefordert wird- Fragestellungen individuell auf spezifische (und nicht auf alle) Bewerber zutreffen- bei Auswahlverfahren interne und externe Bewerber dabei sind (ingroup vs.outgroup Prozesse) - für die Besetzung einer Management Stelle besondere Wertschätzung vermitteltwerden soll
• Klassisches Assessement Center Beschreibung, Vor/Nachteile, Anwendungsgebiet → i.d.R. Gruppenverfahren mit 6-12 Teilnehmern→ unabhängig voneinander stehende Aufgaben, dabei Fachbeobachtung→ Ablauf ist zeitökonomisch eng nacheinanderVorteil: Komponenten können in unterschiedlichster Kombination miteinanderverwendet werdenNachteil: AC kann sehr künstlich wirkenAnwendungsgebiet: v.a. Auswahl von Berufseinsteigern→ neben kognitiven Tests und Interviews auch Möglichkeit zur Einschätzung dersozialen und kommunikativen Fähigkeiten der Bewerber
• Was ist Teildynamisches AC und seine Anwendungsgebiet? → Erweiterung klassisches AC: Übungen und Szenarien werden inGesamtszenario eingebettet→ meist Bezug auf Zielposition im Unternehmen→ handlungsorientierte Fallstudien, Gesprächssimulationen,Präsentationen, ...Anwendungsgebiet: v.a. Personalentwicklung
• Was ist Dynamisches AC und sein Problem? → Vorgaben noch geringer als beim teildynamischen AC→ großer Handlungsfreiraum für die BewerberBsp.: Simulieren Sie eine Fusion der Unternehmen A und BProblem: relevanten Kriterien, die zuvor in Anforderungsanalyse identifiziertwurden, sind in einzelnen Übungsabschnitten nicht mehr beobachtbar→ Eigendynamik des Verfahrens macht gewonnenen Ergebnisseschlecht miteinander vergleichbar
• Was ist Reality AC? → Simulation von exakten Situationen des Berufsbildes (1:1 Darstellung)→ keine zeitlichen Strukturierungen vorgegeben
• Nenne Typisch AC Aufgaben → Postkörbe (Teilnehmer muss mehrere vorgegebene Aufgaben in kurzem Zietraum nacheigener Priorisierung bearbeiten)→ Gruppendiskussionen→ Selbstpräsentationen→ Kundengespräche→ Chef-Mitarbeiter Gespräache (z.B. Mitarbeiter kommt immer zu spät)

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