psychologische diagnostik (Fach) / 3. Personalauswahl (Lektion)
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Diese Lektion wurde von SarahMeissner erstellt.
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- Eignungsdiagnostik wird davon ausgegangen,... dass berufliche Tätigkeiten von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt werden. dass es Merkmale von Personen gibt, die mit diesen Differenzen korrespondieren und bezüglich derer sich die Personen unterscheiden. dass die relevanten Merkmale zumindest partiell konstant sind oder dass ihre Variabilität prognostizierbar ist.
- Eignungsdiagnostik wird davon ausgegangen,... dass berufliche Tätigkeiten von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt werden. dass es Merkmale von Personen gibt, die mit diesen Differenzen korrespondieren und bezüglich derer sich die Personen unterscheiden. dass die relevanten Merkmale zumindest partiell konstant sind oder dass ihre Variabilität prognostizierbar ist.
- Eignungsdiagnostik wird davon ausgegangen,... dass berufliche Tätigkeiten von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt werden. dass es Merkmale von Personen gibt, die mit diesen Differenzen korrespondieren und bezüglich derer sich die Personen unterscheiden. dass die relevanten Merkmale zumindest partiell konstant sind oder dass ihre Variabilität prognostizierbar ist. - Selbstselektion: z.B.: in welche Art von Organisation passe ich? Start-up, Konzern oder kleiner Mittelständler?
- Anforderungsanalysen drei methodische Zugänge: - erfahrungsgeleitet-intuitive Methode - arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode - personbezogene-empirische Methode Klausurfrage: Case dargestellt, welcher der 3 Methoden würde am besten passen + erklären und warum
- Anforderungsmethode: erfahrungsgeleitet-intuitive Methode - gängigste Methode, am häufigsten genutzte Methode - Erfahrene Personen könnenoft z.B. Persönlichkeitsmerkmale, die für die Stelle wichtig sind schwer beschreiben. Hier muss jemand der in dem Bereich ausgebildet ist einschätzen
- Anforderungsanalysen Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode - quanitatives Verfahren - Wissen um den Einsatz von Testverfahren müssen vorhanden sein - FAA ist nicht differenziert genug für komplexe Positionen
- Work Design Questionnaire - möglichst objektive Einschätzung von Arbeitsplatzmerkmalen - Vorteil: frägt recht breit ab- Nachteil: geht nicht zu sehr in die Tiefe
- Critical-Incident-Technique (CIT) nach Flanagan(1954) - sehr gute Methode um Arbeitsplatz kritische Punkte zu erfassen -
- Anforderungsanalyse Personenbezogen-empirische Methode - hoher Aufwand, daher bei höher dotierten Positionen eher eingesetzt oder je nach Schwierigkeit, die Position zu besetzen