Arbeitsrecht (Fach) / Kündigungen (Lektion)

Kapitel 12,13,14

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• Wie ist die Prüfreihenfolge einer ordentlichen Kündigung? 1. Ordentliche Kündigungserklärung - Schriftform nach §623 BGB - Zugang nach §130 BGB - Kündigungsberechtigter, sonst mit Vollmacht nach §§174,180 BGB - Bedingungsfeindlich 2. Ausschluss der ordentlichen Kündigung - Kann in BV, AV oder TV geregelt sein - Betriebsratmitglieder nach §15 KSchG - Befristete Arbeitnehmer nach §15 TzBfG 3. Zustimmungsbedürftigkeit - Azubis - Schwerbehinderte - Elternzeit - Schwangere nach §17 MuSchG 4. Anhörung des Betriebsrates nach §102 BetrVG 5. Anzeigebedürftigkeit - etwa bei Massenentlassungen, nach §17 KSchG 6. Einhaltung der Klagefrist nach §4 KSchG 7. Anwendung des KSchG nach §§1 (Persönlicher Anwendungsbereich), 23 (betrieblicher Anwendungsbereich) 8. Soziale Rechtfertigung nach §1 KSchG - Personen, verhaltens- oder betriebsbedingt 9. Einhalten der Kündigungsfrist nach §622 BGB
• Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung? 1. Vertragsverletzung (Schlechtleistung, Nichtleistung, Verletzen von Nebenpflichten, Straftaten gegenüber Kollegen) 2. Abmahnung 3. negative Prognose 4. keine milderen Mittel möglich, Ultima-ratio 5. Interessensabwägung (Abwägen, ob die Kündigung angemessen ist. Angemessen ist es, wenn das Interesse des AG, den AN nicht weiterzubeschäftigen größer ist, als dass des AN, dort weiterzuarbeiten) - nur angemessen, wenn dem AG die Weiterbeschäftigung des AN unzumutbar ist
• Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung? - wenn der AN die Fähigkeit/Eignung zur Erfüllung der Arbeitsleistung verloren hat 1. Vorliegen einer negativen (Gesundheits-)Prognose 2. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen - wirtschaftliche Belastung oder Betriebsablaufstörungen 3. keine vorrangig milderen Mittel 4. Interessenabwägung - Prüfung, ob die Angemessenheit der Kündigung vorliegt.
• Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung? - dringende betriebliche Erfordernisse -> Verringerung des Personalbestands wegen fehlender Nachfrage, Absatzeinbrüche etc. 1. Außer/innerbetriebliche Kündigungsursache (Außer: Auftragsmangel, Inner: Einschränkung der Produktion) 2. Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung (Prüfen, ob die außerbetrieblichen Ursachen vorliegen) 3. Kausaler Wegfall des Arbeitsplatzes (die Entscheidung muss kausal zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen) 4. keine vorrangig milderen Mittel (Überstundenabbau oder Kurzarbeit) 5. ordnungsgemäße Sozialauswahl (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten)
• Wie ist die Prüfreihenfolge einer außerordentlichen Kündigung? 1. Ordentliche Kündigungserklärung - Schriftform nach §623 BGB - Zugang nach §130 BGB - Kündigungsberechtigter, sonst mit Vollmacht nach §§174,180 BGB - Einhalten der Frist nach § 626 Abs. 2 2. Zustimmungsbedürftigkeit § 103 Abs. 1 BetrVG, §17 MuschG 3. Anhörung des Betriebsrates nach §102 BetrVG - Frist zur Anhörung ist längstens 3 Tage nach §102 Abs.2 S. 3 BetrVG 4. Einhalten der Klagefrist gemäß §13 KSchG 5. Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß §626 Abs. 1 BGB - die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung setzt voraus, dass dieser nach §626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund zugrunde liegt und diese innerhalb der Kündigungserklärungsfrist nach §626 Abs.2 erklärt wurde Zwei Prüfungsstufen des wichtigen Grundes an sich: 1. Stufe: Wichtiger Grund "an sich" - Ist der Grund an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen? - Sachverhalt muss sich konkret auf das AV auswirken - schwerer Pflichtverstoß, besonders schwere Vertragsverletzungen (Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, sexuelle Belästigung, grobe Beleidigungen) - auch bei Verletzung von vorvertraglichen Pflichten, etwa gefälschte Zeugnisse 2. Stufe: Interessensabwägung - Prüfen, ob auch bei Berücksichtigung der konkreten Umstände und der Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist - Abzuwägen: Interesse des AGs an der Erhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebs, Vermögensschäden, frühere Verfehlungen des Arbeitnehmers, Alters des AN, Unterhaltspflichten des AN 6. Umdeutung nach §140 BGB - AG kündigt "hilfsweise kündige ich ordentlich mit Wirkung zum..." - Dadurch wird sichergestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch endet, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam war, sofern die Voraussetzungen einer wirksamen ordentlichen Kündigung gegeben sind -Kommt das Gericht zu dem Urteil, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, wird e sprüfen, ob sie in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann, vorausgesetzt der AG will das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden
• Besondere Kündigungsformen 1. Änderungskündigung - ermöglicht dem AG, im AV vereinbarte Arbeitsbedingungen zu ändern - das Arbeitsverhältnis soll nur enden, wenn der AN der Fortsetzung unter den neu gebotenen Bedingungen ablehnt - ist das KSchG anwendbar, bedarf es einer sozialen Rechtfertigung nach §1 KSchG - ist es eine außerordentliche Änderungskündigung, bedarf es einem wichtigen Grund nach §626 BGB
• Reaktionsmöglichkeiten der Änderungskündigung 1. vorbehaltslose Annahme des Änderungsangebotes 2. Ablehnung des Angebotes / Verstreichenlassen der Annahmefrist und Erhebung einer KSchG-Klage -> Fristverstreichung nach §2 Abs. 2 KSchG und Klageerhebung innerhalb der Frist des §4 Abs. 1,2 KSchG eine Kündigungsschutzklage --> nur sinnvoll, wenn der AG aussschließlich zu den alten Bedingungen weiterarbeiten will 3. Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt und Erhebung einer Kündigungsschutzklage -> Ist das KSchG anwendbar, kann der AN das Angebot annehmen und eine Änderungsschutzklage erheben --> sinvoll, wenn der AG lieber zu den alten, aber notfalls auch zu geänderten Bedingungen arbeiten möchte
• Besondere Kündigungsformen 2. Teilkündigung - bezweckt die Aufhebung einzelner Vertragsabreden, das Arbeitsverhältnis soll indes fortbestehen -> grundsätzlich unzulässig, weil durch einseitigen Willensakt die Ausgewogenheit der wechselseitigen, vereinbarten Rechte/Pflichte gestört werden soll
• Besondere Kündigungsformen 3. Verdachtskündigung - besteht ein Verdacht auf Fehlverhalten des AN, kann der AG dieses jedoch nicht nachweisen, kann eine Kündigung rein aufgrund dieses Verdachts ausgesprochen werden -> Kündigungsgrund = bloßer Verdacht -> personenbedingt, weil durch den Tatverdacht die Eignung des AN im Hinblick auf das Vertrauen seines AGs entfällt -> nicht verhaltensbedingt, weil dieses eben nicht nachgewiesen werden kann -> auch eine außerordentliche Kündigung möglich  -> da es sich nur um einen Verdacht handelt, müssen besondere Voraussetzungen vorliegen, damit ein wichtiger Grund nach §626 BGB oder die soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung vorliegt
• Besondere Kündigungsformen 4. Druckkündigung - AN kann durch Dritte, mittels Androhen von Nachteilen, zur Kündigung gewzungen werden -> etwa durch Kunden, die drohen eine Geschäftsbeziehung zu beenden - im Falle der Druckkündigung ist zu unterscheiden, ob das Verlangen des Dritten durch das Verhalten des AN oder in seiner personenliegende Gründe gerechtfertigt ist - liegen personen- pder verhaltensbedingte Gründe vor, kann der AN wirksam kündigen, ohne dass der Druck von Dritten für die Wirksamkeit von Belang ist --> unechte Druckkündigung - liegen dabei keine personen- oder verhaltensbedingten Gründe vor, ist wegen des Verlangen des Dritten eine betriebsbedingte Kündigung möglich --> echte Druckkündigung
• Bedingungen? - 2 Arten: 1. Potestativbedingungen = Bedingung, die vom Willen des Gekündigten abhängen 2. Rechtbedingung = Bedingungen, die rechtlich bereits feststehen, für den Kündigenden aber subjektiv unklar sind

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