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Organisationspsychologir (Fach) / 16 Thema 4 Personalauswahl (Lektion)
- biografisches Interview 1. Biografieorientierte Verfahren I. BewerbungsunterlagenII. ArbeitszeugnisseIII. Biografischer FragebogenIV. Traditionelle EinstellungsinterviewsV. Multimodales Interview (MMI)VI. (Referenzen)
- I. Bewerbungsunterlagen Auswertungsaspekte bei der Begutachtung der Bewerbungsunterlagen: Formale Aspekte Vollständigkeit, Übersichtlichkeit Stil der Ansprache und Selbstdarstellung Bewerbungsmotivation Erforderliche Ausbildung / Spezialkenntnisse Schulnoten / Studienleistungen Ergänzende anforderungsspezifischen Aspekte Mobilität, Berufserfahrung Übereinstimmung von Lebenslauf und Belegen Bisherige Tätigkeiten, erreichte Position Plausibilität früherer Stellenwechsel Gewichtung durch Praktiker erfolgt oft intuitiv, widersprüchlich und wenig transparent (d.h. nicht systematisches Vorgehen sehr fehleranfällig) Gewichtung der Bestandteile von Bewerbungsunterlagen Es fließen Faktoren in die Bewertung mit ein (z.B. Geschlecht), die nicht relevant sind für die Arbeitsleistung Problem: Angabe, welche Informationen ich nutze muss nicht den automatisiertem Vorgehen in der Praxis entsprechen
- II. Arbeitszeugnisse Rechtliches: Zeugniswahrheit und Vollständigkeit Tätigkeitsbeschreibung Arbeitsbeurteilung Sozialverhalten Persönlichkeitsmerkmale Wohlwollen Individualität Keine Schablonen! Schriftlichkeit Probleme: Unsicherheit beim Verfassen und Deuten Mildetendenzen Bessere Bewertung als das was Person wirklich geleistet hat Im Durchschnitt entsprechen Arbeitszeugnisse einer Note 2 Verwendung von Codes umstritten – Beispiele: „Hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt“ – Ein Bürokrat ohne Eigeniniative „Galt im Kollegenkreis als toleranter Mitarbeiter“ – Für Vorgesetzte ein schwerer Brocken „Bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden“ – Hat versagt
- III. Biografische Fragebogen Verfahrensklasse (?) Standardisierte Erfassung Items weisen Vergangenheitsbezug auf Meist atheoretische, empiristische (vs. rationale) Konstruktion Nicht rational überlegt welche Anforderung die Stelle xy hat und danach fragen Sondern alle Themen die irgendwie im Bezug mit dem Job stehen werden gefragt „Gingen Sie als Jugendlicher gerne auf Partys?“ Kaum über Berufsfelder verallgemeinerbar Keine Konstruktvalidität (d.h. es werden nicht wirklich Eignungsrelevante Informationen abgefragt) Kriteriumsvalidität schon (d.h. es wird der Berufserfolg dadurch dennoch gut vorhergesagt) Kein übliches Verfahren
- IV. Traditionelle Einstellungsinterviews Funktionen Vorhersage des beruflichen Erfolgs „Bewährungswahrscheinlichkeit“ „Passung“ zum Unternehmen Informationen über Unternehmen, Arbeitstätigkeit, Arbeitsplatz und Arbeitsanforderungen für den Bewerber Kennenlernen der Erwartungen der Bewerberin Persönliches Kennenlernen Kontaktaufbau Sympathie Identifikation Informationen über den Arbeitsmarkt gewinnen „Verkaufen“ des Unternehmens Vereinbaren von Bedingungen Gehalt Starttermin Ursachen der geringen Validität konventioneller Interviews (Vgl. Abb. = .20) Berücksichtigung irrelevanter Informationen Erster Eindruck dominiert das Urteil Erster Eindruck beeinflusst Gesprächsverlauf Welche Fragen im weiteren Verlauf gestellt werden Überbewertung negativer Informationen Z.B. die Nicht-‐Beherrschung einer Software wird überbewertet Tendenz zu Globalurteilen („halo-‐Effekt“) Kein differenziertes Urteil bzgl. Verschiedener Dimensionen Z.B. War in Oxford àà muss in jeglichem Bereich top sein Emotionale Einflüsse Attraktivität Ähnlichkeit Stress beim Interview Vermindert Verarbeitunskapazität Führt zu Vielreden des Interviewers VerbesserungsmöglichkeitenAnforderungsbezogene Gestaltung Strukturierung bzw. (Teil-‐)Standardisierung Gleiche Wortwahl, Reihenfolge der Themen Besser Teilstrukturierung: Gleiche Fragen, aber nicht so starr „abarbeiten“ Beschränkung auf Notwendiges Was nicht anders erfasst werden kann Bessere Fragen Verankerte Skala Nicht freies Urteil, sondern Skala 1-‐6 inkl. Anker, was Notenstufen entspricht Rationale/empirische Konstruktion und empirische Prüfung Bsp.: biographische bzw. situative Fragen (s.u.) Trennung von Information und Entscheidung Vorbereitung der Interviewer (Training) Evtl. mehrere Interviewer V.a. wenn unstrukturiert Die wichtigsten Beiträge zur Validität leisten Anforderungsbezug und Strukturierung! Stimmung, Strukturierung und Einstellungsempfehlung Studie: 105 Bewerbungsgespräche von 50 Interviewern Low IS = geringe Strukturierung High IS = starke Strukturierung Negative Mood = Wie schlecht war die Stimmung des Personalers? (sehr schlecht, mittel, wenig schlecht) Hiring Reccommendation = Einstellungsempfehlung Ergebnis: Eine schlechte Stimmung führt zu weniger Einstellungsempfehlungen Stimmungseinfluss! Strukturierung kann diesen Effekt abdämpfen! (Moderator!) Aber: Strukturierung mindert Effekte positiver Stimmung nicht D.h. bei positiver Stimmung immer noch am meisten Einstellungsempfehlung Beispiel: Biografiebezogene Frage Situative Frage mit verankerter Skala
- V. Multimodale Interviews (MMI) Kombination mehrerer Ansätze der Eignungsdiagnostik Kombination mehrerer Fragetypen Freie und standardisierte Komponenten Mittlere bis hohe Validität .30 < r < .50 (mehr als bei konventionellen Einstellungsgesprächen) Original mit 8 Bestandteilen: 1. Gesprächsbeginna. Informelle Unterhalten (warm-‐up)b. Information über Ablaufc. Keine Beurteilung 2. Selbstvorstellunga. Standardisierte Beurteilung formaler (z.B. Ausdruck) wie inhaltlicher Aspekte (Einstellung zur Arbeit) 3. Berufsinteressen und Berufswahla. Standardisierte Fragen mit Verhaltensankern 4. Freier Gesprächsteila. Individuelle Fragenb. Freies Urteil 5. Biographiebezogene Fragena. Entsprechend Anforderungen standardisierte Fragen mit Verhaltensankern 6. Realistische Tätigkeitsinformationa. Darstellung auch von negativen Aspekten 7. Situative Fragena. Entsprechend Anforderungen standardisierte Fragen mit Verhaltensankern 8. Fragen des Bewerbers, Gesprächsschlussa. Keine Beurteilung
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