Psychologie (Fach) / Berufseignungsdiagnostik (Lektion)

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• 1.1 Definition u Nutzen der Berufseignungsdiagnostik Def.: "Methodologie der Entwicklung, Prüfung u Anwendung psychologischer Verfahren zur eignungsbezogenen Erfolgsprognose u als Entscheidungshilfe im beruflichen Kontext." Die Berufseignungsdiagnostik wird charakterisiert als eine "Passungsanalyse" zwischen der beruflichen Zieltätigkeit einerseits u der Person mit ihren tätigkeitsrelevanten Merkmalen andererseits. Der Begriff Beruf wird hier weit gefasst (Ausbildungs- u Studienplatz zählt ebenso dazu). Einsatz: Der Bedarf an Eignungsbeurteilungen ist enorm. Sie finden schon meist von dem Eintriff in Ausbildung/Studium/Beruf statt.-Auswahl von Bewerbern für eine Position-Suche nach dem richtigen Berufsfeld-Wiedereingliederungsentscheidung (nach längeren Berufspause) u Personalentwicklungsmaßnahmen-Karriereentscheidungen (Laufbahnplanung/-entscheidung)-Potenzialanalyse-Mitarbeiterbeurteilung (Leistungs-, oder Personalbeurteilung)-relevante Anforderungen (KSAO "knowledge","skills","abilities","other charakteristics")
• 1.2 Berufliche Standards für die Praxis ... diese wird von der DIN33430 geboten, mit dem Ziel, dass die Eignungsbeurteilung transparent, standardisiert u qualitätsgesichert erfolgt. Diese wurde vom BDP (Berufsverband Deutscher Psych) gegründet u enthält Besimmungen für die Qualifizierung der Eignungspsych. u Angaben zur Lizensierung. 
• 1.3 Arbeitsbeschreibung, Arbeitsanalyse u Anforderungsanalyse Arbeits- u Anforderungsanalyse stellen die wichtigste Voraussetzung für die Eignungsdiagnostik dar u nutzen unterschiedliche Methoden.  wichtige Begriffe der psych. Personalauswahl: -Anforderung-Beanspruchung (Auswirkung/Reaktion auf Belastung u deren individuellen Bewältigungsstrategien)-Belastbarkeit (abhängig von individuellen Voraussetzungen u externen Einflüssen)-Belastung (psych. u physisch)-Eignung (Erfolgswahrscheinlichkeit bezogen auf Zielposition)-Fähigkeit-Fertigkeit-Entwicklungspotenzial-Eigenschaftsanforderungen-Ergebnisanforderungen
• 1.3.1 Die Arbeitsbeschreibung Diese flankierende Maßnahme dient dazu, die Gesamttätigkeit der potenziellen Zielperson in Aufgabenbereiche u zugeordnete Einzelaufgaben bis hin zu einzelnen Tätigkeiten aufzuschlüsseln. Die Arbeitsplatzbeschreibung spiegelt die Perspektiven/Vorgaben des Unternehmens wieder u ist eine Entscheidungshilfe bei der Stellenbesetzung u Personalentwicklung. Sie gibt Auskunft über die Verteilung von Aufgaben u Verantwortlichkeiten im Unternehmen u dient als Transparenz u Kontrolle. Sie wird den Mitarbeitern mit dem Vertrag ausgehändigt u ist eine grundlegende Orientierung für ihre Beschäftigung (u Ergebnis einer Arbeitsanalyse)
• 1.3.2 Der Anforderungsprofil Anforderungsprofil wird in der DIN-Norm 33430 als Ergebnis der Anforderungsanalyse bezeichnet u ist eine Zusammenstellung von Eignungsmerkmalen u deren Ausprägungen.Sie ist die Grundlage für die Verfahrensauswahl u Konstruktion der Eignungsbeurteilung, Infosammlung u deren Bewertung sowie der Urteilsbildung.
• 1.3.3 Eignungsmerkmale dazu zählen:-Qualifikationen (formal vs. informell, nachgewiesen vs. nur mitgeteilt, Wissen vs. Können)-Kompetenzen (Verhaltensweisen u Wissensbestände)-Potenziale (individuelle Fähigkeiten, neue/unvertraute Aufgaben zu bewältigen u Kompetenzen zu entwickeln)-Bedürfnisse-Werthaltungen-Motive Eignungsmerkmale haben eine praktische Bedeutung: so sollen sie  angewendet u deshalb verstanden werden.
• 1.3.4 Anforderungsanalyse Der Begriff anforderungsanalyse dient dazu, die Eignungsmerkmale zu ermitteln. 3 mögliche Wege:-erfahrungsgeleitet-intuitive Methode-arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode-personenbezogene empirische Methode Geschlecht, Kulturrahmen der Herkunft u Bildungsstand spielen eine Rolle, wenn die Anforderungen beschrieben werden. Daher ist eine Heterogenität der Sichtweisen wünschenswert. Zudem ist die Nutzung unterschiedlicher anforderungsanalytischer Verfahren (Beobachtung, Selbstaufschreibung, Interview, Fragebogen, Untersuchung bestehender Unterlagen, Auswertungen schriftlichen Materials,...) wichtig. Vorgehen: Qualitative Phase mit:1.Auswertung schriftlichen Materials (Stellenbeschreibungen, Führungsrichtlinien,...)2.Interviews mit Experten3.Extremgr.analyse (Vergleich erfolgreicher u nicht erfolgreicher Stelleninhaber)4.Sammlung von Critical IncidentsÜbergang mit:5.Auswertung der qualitativen Analysen 6.Überprüfung 1. Verfahrensversion durch ExpertenQuantitative Phase mit:7.Ausarbeitung der Endversion8.Bearbeitung des Fragebogens durch Vorgesetzte u erfahrene Arbeitsplatzinhaber9.Auswertung
• 1.4 Rechtliche Rahmenbedingungen u Grundlagen Besonders der Umgang mit personenbezogenen Daten u der Datenschutz ist ziemlich strikt. Wichtige Bestimmungen sind: das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) u das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
• 1.4.1 Persönlichkeitsschutz Die Wahrung der Intimsphäre ist verfassungsrechtlich garantiert."Es dürfen nur Verfahren verwendet werden, die einen eindeutigen Anforderungsbezug aufweisen u zur Beantwortung der Fragestellung sowie für die Zielgruppe der Kandidaten geeignet sind."Intelligenztests sind nach Rechtsmeinungen höchst umstritten bis unzulässig, obwohl sie eine hohe prognostische Fähigkeit besitzen. Insbesondere darf der IQ-Gesamtwert nicht verwendet werden, weil er in der Regel keinen echten Anforderungsbezug hat.  Die Rechtssprechung gilt im Bezug auf andere psych Verfahren jedoch als großzügig: Das Bundesverwaltungsgericht hat z.B.: den 16-Persönlichkeits-Faktoren-Fragebogen, sowie das Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI für den Bereich der klinischen u forensischen Psych) erlaubt, obwohl beide keinen direkten beruflichen Bezug aufweisen.  Bei jedem Verfahren zur Eignungsbeurteilung ist die Einwilligung der Zielpersonen erforderlich! unzulässige Fragen-zu Heiratsabsichten, Famgründung, Kinderabsichten u intime Beziehungen. Ausnahmen Gebdaten Ehepartner u Kinder-Fragen zu Gesundheitszustand/Erkrankungen - nur verpflichtend, wenn sie ansteckend sind oder Leistung einschränken würde-Fragen zu Vermögensverhältnissen u Einkommen-Fragen zu Religions- oder Parteizugehörigkeit oder Schwangerschaftbei unzulässig gestellten Fragen darf gelogen werden!
• 1.4.2 Datenschutz Datenschutzregelungen werden aus dem Grundgestz abgeleitet. Natürlich ist auch das Bundesdatenschutzgesetz relevant. Für due Erfassung, Speicherung u Verwendung der Daten ist eine informierte Zustimmung notwendig.
• 1.5 Gütekriterien der Methoden u Verfahren 1.) Objektivität: verschiedene Anwender kommen zum gleichen Ergebnis 2.) Reliabilität: Grad der Messgenauigkeit eines Instruments 3.) Validität: wie gut der Test in der Lage ist, genau das zu messen, was er zu messen vorgibt 4.)Normierung: Vergleiche der individuellen Testergebnisse einer Zielperson mit vorher erarbeiteten Norme
• 2. Ausgewählte Konstrukte u Testverfahren Im Kontext der Eignungsdiagnostik werden Konstrukte auch als Sammelbegriffe für messbare Erlebens- u Verhaltensweise oder Reaktionsdispositionen benutzt. Psych Konstrukte sind mit psych Tests messbar (Depressivität, Selbstwirksamkeit, Intelligenz,...)
• 2.1 Kognitive Fähigkeiten u allgemeine Intelligenz Kognitive Fähigkeiten sind verantwortlich für die Qualität u Geschwindigkeit von Problemlösungen u Denkaufgaben. Weil aich die praktische Nutzung der allgemeinen Intelligenz in den eignungdiagnostischen Verfahren aus Gründen des Personalschutzes begrenzt ist, spielt die Diagnostik der spezifischen intellektuellen Fähigkeiten eine weit größere Rolle.
• 2.2 Spezifische kognitive Fähigkeiten a.) allgemeines Wissen u Fachwissen:Messung der Relevanz von Wissen u Kenntnissen für die Berufseignung (Intelligenz wirkt eher indirekt):-Durchführung von Fachkenntnistests (beziehen sich auf konkrete Fachgebiete)-Durchführung von Tests des praktischen u impliziten Wissens (konzipiert u propagiert von Sternberg; Scherpunkt auf implizit gelerntes Wissen u praktischen Können)-Lösung situativer Aufgaben (natürliche Situation wird vereinfacht simuliert - z.B.: Tamagotchi wird für Tierpflege simuliert) b.) Aufmerksamkeit = "die auf die Beachtung eines Objekts gerichtete Bewusstseinshaltung". Der Aufmerksamkeits-Belastungstest d2 wird in fast allen psych Arbeitsbereichen verwendet. c.) Konzentration =Tätigkeit, bei der relevante Reize beachtet u irrelevante ausgefiltert werden. =Grundlage für so gut wie jede anspruchsvolle geistige Tätigkeit. Wird mit d2-R Test oder FAKT II gemessen d.) das Gedächtnis: speichert Infos wie auf einer Festplatte. Eine Vielfalt von Gedächtnisskalen ist Bestandteil aller klassischen Intelligenztests e.) Kreativität= Einfallsreichtum eines Menschen in bestimmten Leistungsbereichen. Guilfords ordnete die Kreativität den eigenschaftsorientierten Persönlichkeitskonzepten zu u glaubte, dass für die kreative Problemlösung das divergente Denken nötig ist. Heinz Schuler entwickelte die Diagnose berufsbezogener Kreativität nach einem 8-stufigen Prozessmodell. Die Fähigkeit zu kreativen Denken ist dort erforderlich, wo neuartige Lösungen von Problemen, Verbesserungen von Produkten/Prozessen u neue Sichtweisen benötigt werden.
• 2.3 Anwendung von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik Persönlichkeit bezeichnet die einzigartigen Verhaltensweisen eines Individuums = Kombination aller Persönlichkeitsmerkmale. Zur Messung der Persönlichkeitsmerkmale nutzt man meistens Fragebogenverfahren zur Selbsteinschätzung. Zum Standard gehört es bei Bewerbern um Führungspositionen die Extraversion-Intraversion zu messen. Diese Eigenschaft charakterisiert die Beziehung der Person zur Umwelt. Hans Jürgen Eysenck untersuchte diese beiden Dimensionen genauer. Die Eignungsdiagnostik orientiert sich noch öfter am 5-Faktoren-Modell (the Big Five) von Gordon Allport u Louis Thurstone. Gemessen wird: Aufgeschlossenheit, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit u Neurotizismus. Es liegen mehrere Modelle mit nicht ganz deckungsgleichen Dimensionen vor. Ostendorf u Angleitner: OCEAN (Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Vertraglichkeit, Neurotizismus) Robert R. McCrae u Paul de Costa: NEO-PI-R: Neurotizismus, Extraversion u Offenheit für Erfahrungen
• 2.4 Motivation u Interessen Motive können nur aus dem beobachteten Verhalten erschlossen werden. Nach Heinz Schuler lassen sich die Motive u Motivstärken am besten aus der Biografie erschließen. Seine Messmethode: LMI Leistungsmotivationsinventar (17 Motivationsfacetten). Interessen werden durch Forced-Choice-Fragetechnik (erzwungene Wahl zwischen mehreren vorgegebenen Alternativen) eroiert. Hollands 6 Interessensrichtungen (praktisch-technis, wissenschaftlich, künstlerisch-sprachlich, sozial, unternehmerisch, konventionell (verwaltend) können mit dem Allgemeinen Interessen-Struktur-Test-AIST-R von Bergmann u Eder gemessen werden.R:Realistic (Praktisch-technisch)I:Investigative (Intellektuell-forschend)A:Artistic (Künstlerisch-sprachlich)S:SocialE:Enterprising (Unternehmerisch)C:Conventional
• 2.5 Übungsaufgaben -Erleutern sie die Begriffe Extraverion u IntroversionExtraversion: Offen, nach außen gerichtetIntroversion: nach innen gerichtet -Mit welchem englischen Ausdruck wird die niedrige Wiedergabetreue bei einer Simulation bezeichnet?Low fidelity Simulation -Was ist eine niedrige Wiedergabetreue?In einer Simulationsaufgabe oder Arbeitsprobe wird zwar die natürliche Situation simuliert. Aber die ganz komplexen Teile der Aufgabe werden weggelassen. 
• 3. Einsatzfelder 3.1 Potenzialanalyse Potenzialanalyse wird bei der Zukunftsplanung verwendet bei der Zukunftsplanung einer Organisation/einem Unternehmen oder der Individuellen Entwicklungs-, Laufbahn- u Karriereplanung --> "die richtige Person auf dem richtigen Platz". Die Ziele sind für die Gesamtorganisation, Personalmanagement u für die Mitarbeiter ausgerichtet. Das theoretische Moedell, auf dem die Konzeption der Potenzialanalyse beruht, ist der multimodale oder trimodale Ansatz der Personalpsych u verbindet die Eignungsdiagnostik mit der Personalentwicklung u Leistungsbeurteilung
• 3.2 Arbeitspsychologische Eignungsdiagnostik als Leistungsdiagnostik Psych Leistungsdiagnostik= Ermittlung der Leistungsfähigkeit/Kenntnisse u Fertigkeiten u somit Teil der sogenannten arbeitspsych Eignungsuntersuchung Ihre Zulässigkeit wird in speziellen Rechtsvorschriften geregelt. Es gibt jedoch keine Regelung u keine Norm, wie die Eignungsuntersuchungen aussehen sollen u welche Methoden empfohlen werden. Beschäftigte müssen immer um ihre Einwilligung gefragt werden u diese davor auch zusimmen. Einwilligungspflicht gilt, wenn das Risiko von Arbeitsunfällen gesenkt wird. Psych Eignungsuntersuchungen können gefordert werden, wenn spezielle Rechtsvorschriften oder Tarifregelungen vorgeschrieben sind, wenn der Arbeitgeber begründete Zweifel gegen die Eignung von Beschäftigten hat oder wenn eine neue Tätigkeit mit anderem Anforderungsprofil aufgenommen werden soll.
• 3.3 Eignungsdiagnostik für Teilhabe u Integration In DE sind rund 6%der berufstätigen Psych in der Rehabilation tätig. Sie sind im Bereich der medizinischen u somatisch-psych. Rehabilitation u der beruflichen Wiedereingliederung ("Return-to-work-Process") tätig. Sie untersuchen die emotionale Befindlichkeit, kognitive Leistungsfähigkeit, Ausdauer u Belastbarkeit.  Hamburger Modell: Zur Identifikation psychosozialer Belastung u psychischer Störung wird ein Screening aller Rehabilitanden empfohlen. Dann folgt eine gezielte Abklärung (mittels Explorationsgespräch, psychometrischen Test, klinischen Interview). Das Ergebnis ist ein Befund, der einen Rehabilitationsplan mit konkreten Zielen umfasst. Eine stufenweise Eingliederung wird geplant. Seit 2015 sind die Krankenkassen verpflichtet eine Beratung über mögliche Maßnahmen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu erteilen. 
• 3.4 Arbeitserprobung/Belastungserprobung Frage: sind die Personen den Belastungen u Anforderungen noch oder schon wieder gewachsen? Verschiedene Arten der Arbeitserprobung: Probearbeit oder Arbeit auf Probe, die auch Abklärung am Arbeitsplatz heißen kann, Arbeitssimulation u arbeitsprobeartige Testverfahren entsprechend der Kontextspezifität der Aufgaben. Konstruktion der Arbeitsproben ist ähnlich wie Konstruktion der psychologischer Tests.  Bei Menschen mit Beeinträchtigungen u besonderen gesundheitlichen Problemen sollte eine spezielle Arbeitsanalyse im Vorfeld durchgeführt werden wo folgendes abgeklärt werden soll:-welche Anforderungen u Belastungen gibt es?-welche Optimierungsmöglichkeiten gibt es? Diese Arbeitsanalyse umfasst: die Begehung des Arbeitsplatzes, Erfassung u Bewertung der Arbeitsinhalte u Arbeitsabläufe, Einschätzungen der Arbeitsbelastung, Analyse der Arbeitsanforderungen, Einschätzung der Anpassungsmöglichkeiten oder alternative Tätigkeiten,...
• 3.5 E-Assesments u Web-basierte Eignungsdiagnostik Immer mehr Unternehmen benutzen digitale Medien für Personalrekrutierung. Voraussetzung sind ein persönlichkeitsorientiertes Anforderungsprofil u seine ausführliche, fachliche Stellenbeschreibung. Bochumer-Inventar-Modell (BIP) von Hossiep u Paschem =standardisierte eignungsdiagnostische Erfassung des Selbstbildes in berufsrelevanten Dimensionen: Leistungsmotivation, Durchsetzungsvermögen, Kontaktfähigkeit, Selbstbewusstsein u Flexibilität. Das BIP eignet sich für Personenauswahl sowie für die Berufs- u Karriereberatung, Coaching,...Die Selbsteinschätzung erfasst: Berufliche Orientierung, Arbeitsverhalten, soziale Kompetenzen, Psych Konstitution. Dieser Einzel- oder Gr.test beinhaltet 210 Fragen über die eigene Person mit einer 6stüfigen Antwortenskala. CAPTain-Test (Computer Aided Personnel Test Answer Inevitable) von Petäjävaara u Nagler: misst arbeitsrelevante Verhaltensmuster u Verhaltensdispositionen. Der Test eignet sich für die externe Bewerberauswahl, Mitarbeiterbeurteilung, Personalentwicklung u Potenzialanalyse u kann im AC appliziert werden. Der Test erfasst: Umgang mit sachlichen Aufgabestellungen, Umgang mit Kollegen, Führung u Umgang mit Mitarbeitern u Kundenbezug. Der Test zeichnet sich durch hohe methodische Qualität aus u wird europaweit verwendet
• 3.6 Übungsaufgabe richtige Aussagen zu dem Kapitel: -Die psych Leistungsdiagnostik stellt in einen Bestandteil der arbeitspsych Eignungsuntersuchung dar -Arbeitsproben werden regelmäßig im Rahmen des Assessment Centers durchgeführt -Die theoretische Basis für das BIP von Hossiep u Paschem (2003) stellen Persönlichkeitstheorien u die Motivationstheorie von McClelland (1988) -Die Potenzialanalyse verfolgt Ziele, die sowohl der Organisation als auch dem Personalmanagement nutzen -Beschäftigte sind zur Mitwirkung am eignungsdiagnostischen Verfahren verpflichtet, wenn ein Arbeitgeber begründete Zweifel daran hat, dass sie sich für die ihnen übertragene Aufgabe noch eignen. -Arbeitsproben sind in den meisten Fällen als simulationsorientierte diagnostische Verfahren gestaltet.
• 4. Interviewverfahren (Interview sind die häufigsten u beliebtesten Verfahren der Eignungsdiagnostik) 4.1 Interviews als eignungsdiagnostische Instrumente Das Interview als Methode der Personalauswahl (Vorstellungsgespräch, Auswahlgespräch, Einstellungsgespräch) ist eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen u hat den Zweck berufsrelevante Infos zu liefern (Fragen nach Berufsausbildung, -erfahrung, Einstllungen, Interessen, Fertigkeiten, Fähigkeiten,...). Das Interview findet persönlich oder telefonisch/übers inet statt.Je strukturierter das Interview ist, desto valider ist es (vollstrukuriertes Interview mehr valider als halbstrukturiert oder unstrukturiert).Ein Eignungsinterview greift in den Persönlichkeitsbereich der Zielperson ein.
• 4.1.1 Inhalte u Fragetypen Fragen haben die Funktion konkrete, anforderungsbezogene Infos zu erschließen. Fragetypen:-offene Fragen (z.B.: Beschreibung einer Situation)-Geschlossene Fragen (gezielte Abfrage von Antwortvorgaben)-Mehrfach- u Kettenfragen (umfassende Infos müssen gespeichert u nacheinander abgearbeitet werden)-Suggestivfragen (enthalten vorbestimmten Inhalt, insbesondere zu Werthaltungen - "locken aus der Reserve")-Zweiseitige/alternativ -fragen (Möchten Sie lieber im Team oder alleine arbeiten?)-Auswahlfragen (bestehen aus einer geschlossenen Frage)-Kenntnisfragen (Abfragen der Fachkenntnisse)-Fragen nach Schächen u Defizite-Biografiebezogene Fragen-Situative Fragen
• 4.1.2 Qualität eignungsdiagnostischer Interviews durch Interviewerkompetenz Anja Strobel u Karl Westhoff entwickelten das Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewkompetenz in der Personalauswahl (DIPA), um die Validität der Einstellungsgespräche zu erhöhen. Das Ziel der DIPA ist die regelmäßige Prüfung des Vorgehens eines Interviewers während der Planung, Durchführung u Auswertung eines Einstellungsgesprächs. Zu diesen Phasen erfolgt Feedback.DIPA ist wissenschaftlich valide aufgebaut u praxistauglich. Ermutigung zum Reden: eine kalkulierte Pause von 5 Sek zwingt die Zielperson sich ausführlicher zu äußern Unterbrechung der Zielperson: manchmal notwendig: "Das ist interessant, das hätte ich auch so gemacht. Wie war es denn mit..."
• 4.2 Critical Incidence Technique- CIT Diese wurde von John C. Flagnan für die US Armee mit dem Ziel entwickelt, unproduktives Verhalten zu reduzieren.Bei der CIT leitet man Anforderungen aus kritischen Ereignissen ab. Ein kritisches Ereignis ist eine typische u wichtige Arbeitssituation, in der sich leistungsstarke Personen eindeutig von leistungsschwachen Personen in iherm Verhalten unterscheiden. Typisch ist eine Situation dann, wenn sie immer wieder im Arbeitsalltag auftritt.Die CIT besteht aus den Arbeitsschritten: Sammeln (der kritischen Ereignisse mittels Infoerhebung), Bewerten der kritischen Ereignisse u schlussendlich Gruppieren der kritischen Ereignisse zu Anforderungen.
• 4.3 BDI - Behavioral Description Interview In diesem Interview sollen Verhaltensmuster beschrieben werden. Die Zielperson bekommt Fragen, die sich auf reale Ereignisse beziehen. Sie soll beschreiben, wie sie z.B.: bei randalierenden Patient in Notaufnahme oder wütenden Passagier am Schalter reagieren würde.
• 4.4 Situatives bzw. situationales Interview (SI) SI erfasst Infos darüber, wie sich ein Bewerber in bestimmten zukünftigen Situationen verhalten würde, u leitet daraus Verhaltensvorhersagen ab. Zuerst werden wirder kritische/leistungsunterscheidende Situationen gesammelt, dann vorgestellt u letztendlich mit einer fünfstufigen Skala bewertet. Der Kandidat kann nur dann brauchbare Antworten geben, wenn er diese Situation sehr ähnlich schon aus eigener Anschauung kennt. STAR- Methode (Situation, Task, Action and Result)=situatives Interview mit formaler Befragungstechnik für Bewerbungsgespräche. Bsp. für Verhaltensfragen: Beschreiben Sie eine belastende bzw. Stress Situation, die Ihre Bewältigungsstrategien aufzeigt. 
• 4.5 Biografieorientierte Eignungsdiagnostik (Soll helfen, Zukunftsprognosen u zukunftsbezogene Entscheidungshilfen aufzustellen) 4.5.1 Theoretische Grundlagen u Annahmen Man nimmt an, dass das menschliche Verhalten tendenziell über lange Zeiträume stabil bleibt. Dabei wird aus dem vergangenen Verhalten direkt auf das künftige Verhalten geschlossen. Das Biografieverfahren analysiert Belege für das frühere Verhalten (Schul- u Arbeitszeugnisse, Einschätzungen früherer Kollegen/Arbeitgeber u vor allem auch Selbstauskunft der Zielperson u ihrer Darstellung der eigenen Person).
• 4.5.2 Gewinnung biografischer Infos durch übliche Bewerbungsunterlagen: -Schul-/Studienzeugnisse/Ausbildungsnachweise haben gute Prognosefähigkeit hinsichtlich weiterer Ausbildungen des Studiums; sie zeigen die Lernfähigkeit, Leistung,... -Lebenslauf liefert Faktendaten zu erworbenen Qualifikationen -Handgeschriebener Lebenslauf ist sehr umstritten, ob dieser einige Persönlichkeitsmerkmale liefert -Arbeitszeugnisse: Wertungen des Verhaltens durch frühere Vorgesetzte; schwierig zu Interpretieren- Verfälschungsgefahr! -Gutachten u Referenzen: Beurteilung des Verhaltens: aussagekräftiger, wenn sie mündlich u direkt eingeholt werden -Personalfragebogen: liefert Zusammenstellung der Faktendaten
• 4.5.3 Biografische Fragebögen Am wichtigsten ist der Historiebezug. Die Items sollen sich auf due Vergangenheit der Zielperson beziehen. Grundsätze der Testkonstruktion:-empirische Vorgehensweise-Kontrastgr.methode-theoriegeleitetes Vorgehen (Überprüfung der Gütekriterien)-Induktive Vorgehensweise mit Faktorenanalyse-Typenbildung
• 4.5.4 Biografische Interviews Daten aus dem Werdegang u der Biografie sollen gesammelt werden. Interview ist offen, damit Person ihren Lebenslauf frei erzählen kann. Für anspruchsvollere Interviews werden halstrukturierte Interviews benutzt. Der Interviewer hat die Verantworung durch gezieltes Nachfragen die relevanten Infos zu bekommen. Dies verlangt viel Übung u auch Kenntnisse psych Anforderungen u Konstrukte. "Wie ist es Ihnen dabei gegangen? Berichten Sie uns bitte etwas mehr über ..."
• 4.6 Übungsaufgaben -Welche Unterlagen werden bei üblichen Bewerbungsunterlagen verlangt?Schul- u Studienzeugnisse u Ausbildungsnachweis; Lebenslauf, Arbeitszeugnisse, Gutachten u Referenzen; Personalfragebogen; u Foto -Befindet sich unter den möglichen Bewerbungsunterlagen etwas, was offensichtlich keine relevante Vorhersagekraft besitzt?Das wäre zunächst ein handgeschriebener Fragebogen, falls dieser vorliegt. Aber auch getippte Lebensläufe sind wenig wert, außer, dass sie Faktendaten u Struktur für Interviews liefern. -Welche Unterlagen haben eine recht gute Aussage- u Prognosefähigkeit?Schulzeugnisse. Speziell die Mathe-Noten ist der allerbeste Prädikator. -welcher Fragetyp liegt vor: Sie sind doch auch überzeugt, dass sich jetzt, nach der Beendung des Ausnahmezustands nichts ändern wird? --> Suggestivfrage Wird sich nach der Beendigung des Ausnahmezustands etwas. ändern? --> geschlossene Frage (weil Ja/nein Antwort) Bitte erzählen sie, was .... --> offene Frage Was kann sich nach dem Ausnahmezustand ändern? dann mehrere Antwortmöglichkeiten --> Auswahlfrage -Nennen sie exemplarisch einige unerlässliche Charakteristika der Items in biografischen FragebogenDie Items sollen haben/zielen auf:historiebezug, Info aus erster Hand, Direkt beobachtbare Ereignisse u vor allem Fakten, Erwartungen u Absichten, Interpretation u Bewertung seitens der Zielperson
• 5. Multiple Auswahlverfahren 5.1 Assessment Center AC "AC sind multiple diagnostische Verfahren(mehrere diagnostische Instrumente werden verwendet), welche systematisch (jeweils aus mehreren Blickwinkel betrachtend) Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehrere Teilnehmer seine Leistungen anch festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein." AC verwendet gerne die Simulation - praxisnahe Situationen werden realitätsgerecht nachgestellt oder nachgespielt. Damit kann die Leistung oder Interaktion direkt erfasst werden. Die zu treffende Prognose basiert auf diesen realitätsnahen Anforderungen.  Die Validität ist gegeben, wenn die Aufgaben den Anforderungen entsprechen / das Verhalten der Teilnehmer nicht von ihrem üblichen Verhalten abweicht / der Beobachter das Verhalten des Teilnehmers zuverlässig u unvoreingenommen erfasst u dokumentiert. 
• 5.1.1 Rückblick auf die Entwicklungsgeschichte, Kritik u Neuorientierung Die Methode des AC stammt aus dem Anfang des 20. Jh. --> militärischer Ursprung; zuerst zur Auswahl militärischer Führungskräfte später in den USA auch für CIA-Agententraining genutzt. Seit den 1950er auch im zivilen Wirtschaftsbereich angewandt. Zwischen 1970-1990 dann der Boom. Kritik am AC:-Theoriedefizite (z.B.: Intelligezdiagnostik misst Intelligenz ohne dessen Konzept genau zu definieren.)-Methodische Probleme: "ACs sind gut in dem, was sie tun, nämlich Verhalten von Kaandidaten mit Bezug auf potenziell valide simulierte Leistungssituationen, das heißt Aufgaben, zu bewerten. Sie versagen jedoch mit Bezug auf die Dimensionen, die den Beobachtern vorgegeben werden, da diese situationsübergreifend konsistente Verhaltenskategorien voraussetzen."-Fehler u Unzuverlässlichkeit der Beobachter-Verfälschung der Ergebnisse durch erfahrene Teilnehmende -Benachteiligung bestimmter sozialer Gruppen
• 5.1.2 Aufgaben u Ablauf Aufgaben:-Individuell auzuführende Arbeitsproben-Postkorb (Person kehrt auf Arbeitsplatz zurück u soll die angehäuften Schriftstücke nach Dringlichkeit der Bearbeitung sortieren u dies auch argumentieren)-Gruppendiskussionen (bewertet werden soziale Fähigkeiten u Rollenübernahme)-Zweiergespräch (situativ - nicht ausreichend standardisiert)-Präsentationen von Einzelpersonen u von Teams (Vorträge erarbeiten u präsentieren)-Aufgabesimulationen (Planung, Problemlösung im Team, Entscheidungsfindung, Problemanalysen, Bewältigung von Verkaufssituationen,..)-Wettbewerb innerhalb eines Teams u zwischen Teams (bewertet werden soziale Kompetenzen u Persönlichkeitsmerkmale)-Fallstudien (Aufgabe Lösung für ein Problem zu finden u diese vorzustellen)-Rollenspiele-ofene u strukturierte Interviews-Selbstpräsentaation, Selbstbeurteilung-Tests-Biografische Frageböge Ablauf:1. Übernahme des Auftrages, ein AC durchzuführen (Festlegung der Ziele, Klärung der Rahmenbedingungen,...)2. Arbeits u Anforderungsanalyse (Schaffung von Grundlagen)3. Auswahl oder Konstruktion von Übungen4. Vorbereitung der Durchführungsbeteiligten, der Beobachtung u Bewertung (Moderatorin ernennen, die für reibungslosen Ablauf u Regeleinhaltung sorgt)5. Bildung des AC-Teams, Auswahl u Training der Beobachter6. Auswahl u Info potenzieller Teilnehmer7. Durchführung, Datengewinnung u Auswertung (komplexer, dynamischer Prozess richtet sich nach Richtlinien)8. Feedback u Folgemaßnahmen9. Evaluation
• 5.1.3 Anwendungsfelder Personalauswahl, Neueinstellungen, Weiterbildungen, Trainings,... Nutzen für das Unternehmen:-zuverlässiger Überblick über vorhandene Potenziale-Vereinheitlichung der Maßnahmen-Transparenz bei Personalentscheidungen-Weiterentwicklung einzelner Personen
• 5.1.4 Benötigte Qualifikationen des Beobachters u Durchführung Beobachtungstraining findet vor Durchführung statt u dauert 1-2 Tage (Stand vor 10 Jahren - heute etwas kürzer; nur Anweisungen --> schlechte Qualität)Inhalte des Trainings:-Info Gesamtablauf-Art, Ablauf u Durchführung von Übungen-Rolle des Beobachters-Beobachtungs- u Beurteiluungsinstrumente-Beobachtungsfehler u ihre Vermeidung-Reaktion auf Fragen der Teilnehmer Schulungen finden in Gr statt. Gut Psych u Manager zu mischen weil sie besser Beobachten bzw. die Manager besser das betriebsbezogene Verhalten beurteilen können
• 5.2 Neue Formen des AC (Bsp.: Einzel Assistent Center "Das Einzel-Assessment ist ein systematisches Verfahren, bei dem das Verhalten, die Persönlichkeitsdynamik sowie das Leistungs- Führungs- u Entwicklungspotenzial der Teilnehmenden von mehreren Beobachtenden in verschiedenen praxisrelevanten Situationen u mit verschiedenen Verfahren in Bezug auf Unternehmensspezifische Anforderungen beobachtet bzw. beurteilt u schriftlich in einem Bereicht dokumentiert wird."Für den Einzelnen ist es ein qualifiziertes Feedback über seine Stärken u Schwächen im Gegensatz zum klassischen AC unterscheidet es sich in der Anzahl der Teilnehmer, im Zeitaufwand (einzel AC weniger Zeit) u der Methodenmischung
• 5.3 Multimodales Interview (MMI) MMI ist ein Instrument, das 5 Komponenten u entsprechende diagnostische Instrumente verbindet, um die Nachteile begrenzter, eindimensionaler Eignungsdiagnostik zu überwinden, aber nicht das gesamte AC organisieren zu müssen. Ablauf: 1. Eröffnung des Gesprächs (Begrüßung, Smalltalk,..)2. Vorstellung des Bewerbers (beruflicher u persönlicher Werdegang)3. Freier Gesprächsteil (Nachfragen zu Punkt 2)4. Berufsinteressen u Organisationswahl (halbstandardisiertes Interview zur Berufswahl)5. Biografiebezogene Fragen6. Realitätsgerechte Unterrichtung der Zielperson über die zu besetzende Stelle7. Situative Fragen8. Gesprächsabschluss (Fragen zum weiteren Ablauf der Auswahl der Bewerber)

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