Psycholog. Diagnostik (Fach) / Lernkontrolle 9 A - berufsbezogene Eignungsdiagnostik (Lektion)

berufsbezogene Eignungsdiagnostik

Diese Lektion wurde von 240401 erstellt.

Lektion lernen

Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.

zurück  |  weiter 1 / 1

• LK 9A 1. Benennen Sie die vier Facetten/vier Schrittbereiche von effizienter Personalauswahl. Skript: Folie 711, 729 1. Anforderungsanalyse: • Ermittlung der Merkmale, die der zukünftige Stelleninhaber aufweisen muss ⇒ intuitive oder arbeitsanalytische oder prozessbezogene Methode 2. Personalmarketing • eigene Organisation auf dem Stellenmarkt potentieller Bewerber aussagekräftig und attraktiv platzieren ⇒ Employer-Branding = Profilierung • Anteil geeigneter Bewerber zur Bewerbung motivieren ⇒ Akquisition von Externen / Motivation von Internen • Gewinnung und langfristige Bindung von qualifizierten, geeigneten Bewerbern 3. Identifizierung • Messung, Abgleich und Selektion/Auswahl • Entscheidung 4. Evaluation Hinweis: Definition Personauswahl = Zuweisung von Bewerbern zu Stellen innerhalb einer Organisation durch Rekrutierung und Einsatz von Auswahltechniken, die auf Anforderungsanalysen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers beruhen.
• LK 9A 2. Benennen und beschreiben Sie die drei methodischen Zugänge der Anforderungsanalyse und bewerten Sie diese in Bezug auf die Nützlichkeit in der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik. Skript: Folie 720, 724 1. intuitive Methode • häufig erfahrungsgeleitet, subjektiv geprägt (selten Expertenurteil) • unsystematisch, unzuverlässige Bestimmung der Eignungsmerkmale, • fehleranfällig, organisationsintern und damit schlecht vergleichbar 2. arbeitsanalytische Methode • Schritt 1: Zergliederung der Arbeitsaufgabe zur detaillierten Tätigkeitsbeschreibung • Schritt 2: Abstraktion der Tätigkeiten zu den geforderten Eignungsmermalen ⇒ hierfür ist ein hochkompetenter Diagnostiker erforderlich • Problem: bei hoch-komplexen, hoch-kognitiven oder hoher Anteil wechselnder Aufgaben 3. personenanalytische Methode • Identifikation von Eignungsmerkmalen auf Grundlage statistischer Zusammenhänge zur Vorhersage von z.B. Berufserfolg durch Biographie, Bildungsleistung, Arbeitshaltung, Abschlussprüfungs-Note, Umsatzkennzahlen etc. Hinweis: Definition Eignungsdiagnostik = Methoden und Verfahren zur Überprüfung der Passung zwischen Bewerber und Arbeitsaufgabe
• LK 9A 3. Beschreiben Sie die allgemeine Zielsetzung und die Funktionen des "Personalmarketings" Zielsetzungen: • die eigene Organisation auf dem Markt potentieller Bewerber attraktiv und aussagefähig platzieren • Anteil geeigneter Bewerber zur Bewerbung bewegen motivieren Funktionen: • Profilierung der eigenen Organisation durch Employer-Branding: Bildung einer "Arbeitgebermarke" • Akquisition (Interesse von Externen wecken) • Motivation (Interesse von Internen wecken)
• LK 9A 4. Welche praktisch-diagnostischen Probleme könnten - in Bezug auf die Effizienz von Eignungsdiagnostik - entstehen, wenn ein adäquates Personalmarketing nicht umgesetzt wird? (6 Antworten) (KLAUSUR) • ausbleibende Kommunikation von Motivatoren für geeignete Bewerber • Potentiale und Vorteile des Unternehmens bleiben qualifizierten und geeigneten Bewerbern unbekannt • Attraktivitätsverlust des Unternehmens als Arbeitgeber • Rekrutierung in inadäquaten Stellenbörsen durch Fehlplatzierung von Stellenausschreibung • Rekrutierung von ungeeigneten Bewerbern, dadurch höherer Aufwand im Selektionsverfahren •  es wird eine zu geringe Grundrate an geeigneten Bewerbern generiert  
• LK 9A 5. Benennen und beschreiben Sie die vier Matching-Möglichkeiten zwischen Personen und Arbeitsumgebung. Skript: Folie 739 • Person-Job-Fit = Kompetenz-Anforderungs-Passung ⇒ Methode: z.B. Eignungsdiagnostik • Person-Organisation-Fit = Passung von Person und Unternehmen ⇒ Methode: z.B. Organisations-Commitment • Person-Group-Fit = Passung von Person und Arbeitsteam ⇒ Methode: z.B. Arbeitszufriedenheit • Person-Supervisor-Fit = Passung von Person und Führungskraft ⇒ Methode: z.B. Führungskräfte-Commitment
• LK 9A 6. Welche rechtlichen Rahmenbedingungen tangieren die berufsbezogene Eignungsdiagnostik? (Benennung und inhaltliche Beschreibung) (9 Antworten) (KLAUSUR) Skript:Folie 338, 744, LK 5 ⇒ dient der Qualitätssicherung  • Recht der Europäischen Gemeinschaft ⇒ Menschenrechtskonvention (Einhaltung Datenschutz) • Grundgesetz ⇒ Würde des Menschen • Betriebsverfassungs-Gesetz (privat-wirschaftlich) ⇒ Auswahlrichtlinien (Einstellung, Versetzung, Kündigung, betriebliche Neuorganisation) ⇒ Beurteilungsgrundsätze • Bundespersonalvertretungs-Gesetz (öffentlich-rechtlich) ⇒ Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ⇒ Auswahlrichtlinien für Beamte (Einstellung, Versetzung, Kündigung etc.) • Strafgesetzbuch ⇒ Sanktionen zu Schweigepflichtsverletzungen • Datenschutz Grundverordnung (DSGVO) / Landes- und Bundesdatenschutzgesetz ⇒ Gesetzesinhalte zu personenbezogenen Daten ⇒ Konsequenzen bei Nichteinhaltung • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ⇒ Prävention von berufsbezogenen Benachteiligungen (Alter, Geschlecht, Ethnie etc.) • Eichordnung ⇒ Anforderungen an Messgeräte (Messrichtigkeit, -beständigkeit, Darstellung von Messwerten und Daten, Schutz gegen Bedienungsfehler) • Mess- und Eichordnung ⇒ Aufstellung, Gebrauch, Wartung von Messgeräten, technische Unterlagen
• LK 9A 7. Beschreiben Sie die Anforderungen an den Diagnostiker, der im Rahmen der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik tätig ist. (6 Antworten) (KLAUSUR) Skript: 748 • Kenntnisse der Arbeits- und Anforderungsanalyse • Prozesskenntnisse in der Eignungsdiagnostik • Verfahrenskenntnisse • Kenntnisse über Konstrukte, die den Eignungsmerkmalen zugrunde liegen • Kenntnisse über rechtliche Rahmenbedingungen psychologischer Eignungsdiagnostik • Praxiserfahrung in Entwicklung, Planung, Gestaltung, kontrollierter Durchführung und Evaluation eingungsdiagnostischer Verfahren
• LK 9A 8. Beschreiben Sie die Parameter, die die Nützlichkeit diagnostischer Verfahren/Settings im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung einschränken können. (5 Antworten) (KLAUSUR) Skript: Folie 754 • unzureichende Qualifikation der Beobachter/Diagnostiker • geringe Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation) ⇒ Messergebnisse sind nicht hinreichend reliabel und valide, daher keine solide Entscheidungsbasis für PA/PE • geringe Reliabilität (Messgenauigkeit) ⇒ geringe Trennschärfe und somit geringe Differenzierungsfähigkeit zwischen geeigneten und ungeeigneten Testpersonen • geringe Validität (Gültigkeit) ⇒ Test misst nicht das zu erfassende Mermal, daher keine solide Entscheidungsbasis für PA/PE • kein Intervallskalen-Niveau ⇒ keine Information zu Abständen zwischen Testpersonen, somit keine eindeutige Differenzierbarkeit möglich • geringe Aussage über kritische Differenz ⇒ Kenntnis, wie groß Abstand zwischen zwei Testpersonen sein muss, damit ein "überzufälliger" Unterschied zwischen den Testpersonen festgestellt werden kann, beeinträchtigt Differenzierbarkeit zwischen Testpersonen
• LK 9A 9. Schmidt und Hunter (2004) benennen vier ergänzende Verfahren/Methoden, die die prädiktive Validität von allgemeinen Intelligenztest - in Bezug auf den allgemeinen Berufserfolg - deutlich als Inkrement erhöhen. Benennen Sie diese vier Verfahren und Methoden und beschreiben/benennen Sie Verfahren, wie Sie diese messen würden. Skript: Folie 758 Intelligenz allgemein:     r = .51 • Integritäts-Test                  + r = .14   ⇒ Persönlichkeits-Fragebogen • Arbeitsproben                     + r = .12   ⇒ Schreibtest, Drahtbiegeprobe, Fahrtest • struktiertes Interview        + r = .12   ⇒ Fallbeispiele, Dialog • Gewissenhaftigkeits-Test   + r =.09    ⇒ Persönlichkeits-Fragebogen (BIG FIVE)
• LK 9A 10. Was messen Integritätstests/Integritätsfragebögen? • Untesuchung der Rechtschaffenheit: erfassen, ob eine Testperson die Neigung zu kontraproduktivem, geschäftsschädigendem Verhalten gegenüber der Organisation und/oder deren Mitgliedern hat
• LK 9A 11. Erinnern Sie die prädiktiven Validitäten in Bezug auf Ausbildungs-/Berufserfolg der nachfolgenden eignungsdiagnostischen Verfahren und begründen Sie die Unterschiede in der prädiktiven Validität. 1. schriftliche Bewerbungsunterlagen 2. Assessment Center 3. kognitive Leistungstests LK 10, Aufgabe 3 / Diff. Psy. LK 6, Aufgabe 11 prädiktive Validität = wie genau ist die Vorhersage-Wahrscheinlichkeit eines Merkmals, wenn wir ein anderes Merkmal kennen? 1. schriftliche Bewerbungsunterlagen • prädiktive Validität: r = .18 • geringe prädiktive Validität, da sehr subjektiv ⇒ Profildarstellung des Bewerbers in den Unterlagen könnte aufgewertet ("geschönt") und durch fremde Hilfestellung erstellt und daher unauthentisch sein 2. Assessment Center • prädiktive Validität: r = .37 • mittelmäßige prädiktive Validität, subjektiv, da beeinflusst durch Wahrnehmung/Bewertung des Beobachters ⇒ situativ können in Beobachtungssituation bessere oder schlechtere Leistungen durch Testpersonen erbracht werden (z.B. durch Vortäuschung von erwünschten Verhaltensweisen, Nervosität etc.) 3.  kognitive Leistungstests • prädiktive Validität: r = .54 (Ausbildungserfolg) / r = .45 (Berufserfolg) • höchste prädiktive Validität, sehr objektiv, da keine Täuschung möglich ⇒präzise Messung des tatsächlichen Leistungspotentials ist gegeben
• LK 9A 12. Definieren Sie den Begriff "allgemeine Leistungstests" und benennen Sie zwei verschiedene Operationalisierungs-Techniken. Skript: Folie 111, 781 / Diff. Psy. LK 10, Aufgabe 9 Definition allgemeine Leistungstest = Testverfahren zur Erfassung  der allgemeinen Fähigkeit einer Person, sich unter Ausblendung irrelevanter Reize dauerhaft auf aufgabenrelevante Merkmale, die in jeder Leistung enthalten sind, konzentrieren zu können: Konzentration, Aufmerksamtkeit, Arbeitshaltung ⇒ dahingegen erfassen "spezielle Fähigkeitstests" nur spezielle Leistungsmerkmale wie z.B. Rechtschreibung, Mathe, physikalisches Verständnis etc. Operationalisierungen: Getestet wird anhand kognitiv einfach strukturierter Aufgaben. Gemessen/ausgewertet wird nachher anhand der erbrachten „richtigen“ Lösungen - Wie schnell und wie sorgfältig konnte der Test erbracht werden. 1. Speed-Tests (z.B. Durchstreich-Test d2) 2. Speed-Power-Tests (z.B. Ravens Progessive Matrizen)
• LK 9A 13. Gewissenhaftigkeit ist ein Konstrukt, welches als Inkrement im Rahmen der prädiktiven Validität zur Vorhersage des allgemeinen Arbeitserfolges dienen kann. Mit welchen Methoden/Verfahren können Sie dieses Konstrukt messen? Persönlichkeitsfragebogen (Selbst und Fremdeinschätzung) zur Erfassung der BIG FIVE • NEO-PI-R (von Costa & McCrae) • 5DDP = 5 Dimensionen der Persönlichkeit (von Bulheller & Ibrahimovic) • BFI = Big Five Inventory

zurück  |  weiter 1 / 1