Leadership (Fach) / Lektion 7 (Lektion)
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Organisationsveränderung
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- Allgemeines zu Organisationsveränderungen - FK sind auch Veränderungsmanager, kein Tag gleicht dem Anderen, kurzfristige Anpassungen, situationsbedingte Entscheidungen, spontan- etwa Hälfte aller Veränderungsvorhaben läuft schief-Humankapital, Organisationskultur und Führungskompetenzen häufig nicht genug beachtet- führt zu Widerstand in der Organisation- Entscheidungsträger können bei Veränderungen verloren gehen, Ausbleiben der Identifikation mit dem neuen Zustand- Erfolgsfaktoren bei Unternehmensübernahme (Eindämmung des Widerstandes ggü. Innovationen durch aktive Steuerung seitens der FK- Wissen ist nicht gleichmäßig verteilt (Wissensbasen)- FK sollen organisatorisches Lernen fördern- Aufgabe des Wissensmanagement: Beseitigung Informations- und KommunikationshemmnisseWissensmanagement = Abhängigkeit von Wenigen zu reduzieren, durch nachvollziehbare Prozessabbildungen und bessere zukünftige Anforderungsbewältigung durch z.B. fachliche erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen
- Bildung und Wissen - Informationszeitalter, gleichzeitig unmöglich sich allumfassend zu informieren- steigende Abhängigkeit von Spezialisten- FK nicht mehr zentraler Wissensträger, sondern als Manager von Spezialwissen- Informationsmanagement (richtige Info, zur richtigen Zeit, an richtigen Ort)- Wissen besteht aus vielen Infos und stellt reale Verhältnisse, Zustände und Vorgänge dar über die eine Organisation verfügt- Wissen entsteht durch zweckorientierte Vernetzung von Informationen- Information = Kenntnis über Sachverhalt- Wissen = begründete Kenntnis
- Explizites Wissen (disembodied knowledge) - außerhalb der Köpfe gespeichert, in Medien gespeichert (USB, Festplatte)- alles was übertragen, verarbeitet und gespeichert werden kann- einfache Form
- Implizites Wissen (embodied knowledge) - Fähigkeiten und Fertigkeiten- schwer kommunizierbar, formalisierbar, teilbar (subjektive Einsichten, Intuition)- wird durch Handlungen und Erfahren repräsentiert (Know-how)- Zusammensetzung aus mentalen Modellen, Überzeugungen, Wahrnehmungen- Verarbeitung/Speicherung in Organisation -> Überführung in dokumentiertes explizites Wissen
- Globalisierung - weltweite Verflechtung, Aufweichen von Grenzen zwischen Ländern und Kulturen- gestiegener Bedarf an spezialisierten Arbeitskräften- Anforderungen an FK: Internationalität, Vielsprachigkeit, Kulturverständnisse- FK müssen Arbeitskulturen wegen den oben genannten Punkten ändern- gleichzeitig geht mit der Flexibilisierung der Arbeitsumwelt Unsicherheit einher, da Produktivitätssteigerung, Innovationen gefordert werden, hoher Druck auf FK und MA- Angst des Arbeitsplatzverlustes durch technische Weiterentwicklungen- Wichtig in diesem Spannungsfeld: gute Führung und Management
- Folgen für die Arbeitswelt durch Globalisierung - über Arbeitsteilung hohe Produktionsfortschritte, hohe Beschleunigung und Verlust der Sinngebung (wo gehen die Produkte und Einzelteile hin), Bezug fehlt- Koordinierung über Machtstrukturen mit Fremdbestimmung- Explosion der Sozialkosten, Kinderarbeit- Ausgliederung von Menschen- Verknappung von FK, MA- MA arbeiten in virtuellen Teams- Vertrauen und Kooperation gewinnen an Bedeutung- neue Arbeitszeitmodelle- fließender Übergang zwischen Arbeit und Freizeit- Angst vor Arbeitsplatzverlust- Druck auf MA steigt durch technische Innovationen, Produktivitätssteigerungen
- Kultureller Wertewandel und Subjektivierung - Mensch als Produktionsfaktor (früher)- um 1900 autoritärer Führungsstil, kausal-lineares Führungsverständnis: Befehl und Gehorsam, Mensch galt als schnell auswechselbarer Produktionsfaktor, Objektivierung der Arbeit- heute wird Menschen mehr als nur mechanische Eigenschaften zugeordnet- Wissen, Motivation, Kreativität, Beziehungsfähigkeit- Beachtung der Historien, Motive, kulturellen Einflüsse- Übernahme von Verantwortung, eigenständige Situationsdeutung, Wahl zwischen Handlungsalternativen, Chancen/Risiken eigenen Handelns reflektieren, Bereitschaft der Identifizierung mit der Arbeitsrolle oder Distanzierung wenn höheres Engament Aufstiegschancen in anderen Bereichen ermöglicht (Subjektivierung der Arbeit)- zudem Bewusstseinswandel im Konsum: nachhaltiges Wirtschaften, Ökologie- Gründe für die Entwicklung- gestiegene Bildungsbeteiligung- Interesse an anspruchsvollen Tätigkeiten- Wandel der Organisationsfunktionen: eigenständiges Arbeiten, flexible Arbeitsformen/Zeit- Innovationsbereitschaft- Autonomie und Selbstorganisationsansprüche- Entgrenzung- Verschwimmen von Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben- unbeschränkter Arbeitsort, Zeit, immer erreichbar- hohe Flexibilität gefragt, geht mit Stress einher- räumliche Entgrenzung (internetbasierte Arbeitsformen), ständiger Wandel- Konsequenzen- eigene Strategien zur Vereinbarkeit entwickeln- Work-Life-Balance- Scheitern resultiert in Familienproblemen, Drogenmissbrauch, Erschöpfung- allg. aber hohe Arbeitszufriedenheit vorhanden, Sicherheit, Zugehörigkeit
- Technischer Fortschritt - sehr schnelle Veränderung/Weiterentwicklung der Technik, stetiger Wandel- Internet, Informationen sind allgegenwärtig, Selbststeuerung von Maschinen,Automatisierung von Prozessen, menschliche Arbeit immer weniger erforderlich- Führung muss zur Verfügung stehende Mittel nutzen und Einsatz abwägen- Gewährleistung der Stabilität der Arbeitsfähigkeit in den Organisationseinheiten- durch Prozessvereinfachung und Automatisierung wird menschliche Arbeit immer weniger erforderlicher in den Bereichen, eröffnen sich jedoch ander Branchen
- Change Management: Führung in Veränderungssituationen - Rolle des MA wird im Veränderungsprozess oft unterschätzt, Gefahr der Selbstverständlichkeit- Ziel des CM: Schaffung von Akzeptanz und idealerweise Identifikation, Umsetzten und leben der Veränderungsprozesse, CM soll durch Maßnahmen mögliche Reibungsverluste verhindern- Schwierigkeiten aufgrund:- unterschiedlicher Denk- und Handlungsmuster der MA- Unterschiedlicher Begriffs- und Verständigungswelten- unterschiedlicher Führungsstile und -kulturen- unterschiedlicher Erfahrungen mit Reorganisation- verschiedene Informationsmonopole- Gewinner-Verlierer-Konflikte- MA müssen Infos immer erst durch interne Kommunikation erfahren- Change Agents = FK, die Veränderungsprozesse steuern, für Veränderung und Rahmenbedingungen sorgen, Ängste reduzieren und einstellungsbeeinflussend wirken, Wirken als treibende Kraft
- Wie kann Vertrauen erhöht werden? Erfolgsfaktoren der FK (nach Frey) - Vorbildfunktion- aktive Kommunikation der Veränderungen- eigene Einstellung hat Einfluss auf MA, MA überzeugen- klare Entscheidungstreffung- Konfliktlösung, positives Betriebsklima, Fairness- Schaffung eines guten Betriebsklimas, Transparenz- Wertschätzung durch Feedback, Anerkennung und Fairness geben- Sinnvermittlung und Vision- Klarheit in Zielen, Handlungsspielräume zulassen
- Scheiterungsgründe von Veränderungsprozessen - mangelnde Sinnvermittlung- Nichtförderung des Zusammenhaltes- fehlende Visionen- geringe Kommunikation- Planung nur auf schnelle Gewinnzuwächse ausgelegt- geringe Verankerung mit bestehender Unternehmenskultur
- Hauptgründe für mangelnde Veränderungsbereitschaft - primär: Ängste vor Einflussverlust, zu viele Veränderungen, Überlastung- sekundär: Frustration aus vergangenen Veränderungen, mangelnde Einsicht in Notwendigkeit, mangelnde Flexibilität, Vertrauen- tertiär: Egoismus, mangelndes Vertrauen in Top-Management, fehlende eigene Entscheidungskompetenzen
- Reflexionsfragen nach Frey - Nutzung, um keine unrealistischen Erwartungen zu entwickeln, zwischen FK und MA- Welche Erwartungen haben Sie an ihre FK- Wie sieht die ideale FK aus?- Was würden Sie in meiner Position machen?- Was ist an meinem Führungsverhalten gut und was nicht?- Was läuft in der Abteilung gut?- Was muss passieren, damit Arbeit noch mehr Spaß macht?- Wo fühlt sich Motivation und Kreativität blockiert?