Leadership (Fach) / Lektion 2 (Lektion)

Führung als soziale Rolle

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• Führung - inhaltsleer, keine konsistente Definition- Geschehen, das von der Interaktion zwischen Individuen gestaltet wird- Machtgefälle zwischen Führendem und Geführtem, Über-/Unterordnung- deshalb versch. Rollen
• Rolle - aktuelle und greifbare Form, die das Selbst annimmt (Rollentheorie nach Moreno 1962)- Fusion persönlicher und kollektiver Elemente, persönliche und kollektive Seite- Rollen sind konkret- werden durch Individuum gestaltet (Wahrnehmung)- sind Ergebnis von individuellen Fähigkeiten und Erwartungen der Gruppe- ständige Änderung: Baby->Kind->Erwachsener- Betrachtung im Kontext einer bestimmten Gruppe ist wichtig
• Bedeutung Rollen für Gruppen - sozial definiertes Verhaltensmuster, das von Gruppenmitglied erwartet wird- Rollen steuern in Gruppen Erwartungen an MA- Orientierungsrahmen und Aufgabenverteilung (Rollendifferenzierung)- Rollen sind unabhängig vom Rollenträger- oft Verwechslung von persönlichem- und Rollenverhalten- Verhalten wird von den Erwartungen an die Rolle bestimmt- Rollenerwartungen erleichtern die soziale Interaktion innerhalb der Gruppe
• Rollentypen (Eunson 1990) Aufgabenrollen- Initiator, Informationssucher, Ausführer- orientieren sich an der Aufgabe selbst, sind flexibelSozio-Emotionale Rollen- Mutmacher, Friedensstifter, Kompromissschließer- Vermittler zwischen Individuen und Rollen, ProblemlöserZerstörerische Rollen- Schwätzer, Manipulierer, Aufschieber, Störer- bringen den Prozess nicht voran, aber nicht immer schlecht, kann auch produktiv sein
• Herausforderung an Führungskräfte - Berücksichtigung des situativen Kontextes- Keine Vorurteilsbildung durch bestimmte Beurteilung und Wahrnehmung- Reagieren auf Rollenmuster und Erwartungen- Fairness, Stärkung des Einzelnen in Rollenausübung- selbst verschiedene Rollen einnehmen (Spontanität, Kreativität, Flexibilität)
• Formale Bedingungen für soziale Rollen in Unternehmen - Unternehmenskontext als rollenbestimmende Komponente- Erwartungen verbunden mit Position, Formalisiert in Unternehmenshierarchie- Kontext des U. legt Rollenmuster und -erwartungen durch formale Organisationsstruktur fest- Muss=Gesetze / Soll=Normen / Kann=extra Mile- Rollenstruktur durch Aufgabenstruktur definiert- Status, Autorität
• Abhängigkeit der Rollenerwartungen - abhängig von sozialer Position des Individuums- beziehen sich auf Merkmale und Verhalten des Rollenträgers- nicht einheitlich in gesamter Gesellschaft- Rollenerwartungen beschreiben Rechte und Pflichten einer Rolle- legen Handlungsspielraum des Rolleninhabers fest- Charakter von Standards und Normen
• Normen - allg.: allgemein, anerkannte, verbindlich geltende Regel für das Zusammenleben der Menschen- verhaltensregulierende, notwendige Bestandteile der Gesellschaft, die für die Mitglieder gelten- Sicherung durch Sanktionen (Abmahnung, Kündigung)- Befriedigung grundlegender Bedürfnisse (sozialer Vergleich, Nutzenmaximierung, Gerechtigkeit)
• Individuum und Gruppe: Verhalten zwischen Konformität und Abweichung - Messung menschlichen Verhaltens zwischen abweichend und konform- Abwägen des Verhaltens vor dem Hintergrund möglicher Sanktionen (positve/negative)- Vorteile normkonformes Verhalten- Verbesserung der eigenen Urteils- und Handlungssicherheit- Verbesserung Kooperationseffizienz der Gruppe- Entwicklung Gefühl der Geborgenheit und sozialer Identität
• Normenveränderung - Überschreitung von Normenverstößen in einer Gesellschaft über bestimmtes Ausmaß (Legitimitätskrise)- Infragestellung und Veränderung der Norm- offene oder verdeckte Normenverstöße- Entwicklung einer formalen und informalen Welt (mit eigenen Regeln Strukturen) durch verdeckte Normenverstöße
• Sanktionen - Reaktionen auf Abweichungen von erwarteten Verhaltensregelmäßigkeiten- Maßnahmen zur Einhaltung von Verhaltensvorschriften- Belohnung/ Bestrafung- nachhaltige Wirkung wird durch positive Sanktionen (Belohnungen) erzielt- Abhängig von dem Kontext (Abteilungen, Gruppen)- Hinterfragung von Prozessen (Ausgrenzung in Abteilung A), (Anerkennung Abt. QM)
• Rollendruck - entsteht aus den Erwartungen, die an den Positionsinhaber herangetragen werden- nicht ihm entsprechendes Verhalten, innerliche Ablehnung der Rolle, repressive Rollenerwartungen
• Umgang mit Rollendruck - Bsp. als FK in der Positionserwartung des U. MA kündigen- Ignorieren von Rollenverpflichtungen- Abschirmen des Handelns in Bezug auf Sichtbarkeit des Handelns und der Folgen- Delegation an bspw. Personalabteilung (aber Kontroll- und Machtverlust)- Solidarisierung mit Personen in ähnlichen Situationen- Abbruch der Rollenbeziehung
• Sanktionsbilanz - Entscheidung für Rollenverhalten, welches größtmöglichen Vorteil bietet, bei gleichzeitiger Vermeidung von negativer Sanktionen und Befriedigung der eigenen Wünsche- Wahl des vorteilhaftesten Wegs- subjektive Einschätzung stark abhängig von den Orientierungen, Prinzipien und Vorstellungen der Person- kann bei anderen Personen anders ausfallen, auch trotz gleicher Bedingungen
• Rollenkonflikt - lassen sich kaum vermeiden- wegen Rollendruck, Konflikt mit eigenem Selbstbild (Person-Rolle-Konflikt)- permanenter Rollendruck führt zu einem Personen-Rolle-Konflikt- Rollenstress = Überforderungsgefühl des Rollenträgers- Interrollenkonflikt = wenn zwei oder mehrere Rollenerwartungen auf Träger treffen und diese sich in Konflikt befinden (Bsp. FK fordert mehr Einsatz von MA, Familie fordert aber mehr Zeit)- Intrasenderkonflikt = Widersprüchliche Erwartungen, Kompromisse nicht möglich, jede Entscheidung birgt gewissen Grad an negativer Sanktionen (es sollen keine Überstunden gemacht werden, aber ganze Arbeit muss erledigt werden)Entscheidung anhand von 3 Dimensionen (Bedürfnis, Sanktion, Legitimität)
• Rollenbilanz - bestimmt Ausmaß, in welchem sich das Individuum in die Rolle einbringt (Rollenidentifikation)- Wahrscheinlichkeit eine Rolle zu übernehmen (Übernahmedruck, Ausübungsfähigkeit, Rollenerträge, Rollenkosten)- Einsatz in der Rolle (Motivation, Sanktion, Prestige, Wertschätzung)- positive Bilanz -> Beibehaltung oder Ausweitung der Rolle- negative Bilanz -> kann auch zur Beibehaltung führen, aber nicht zur Ausdehnung (andere Rollen noch ungünstiger, Ablegung der Rolle nicht möglich, Umgestaltung kostspielig)- Rollendistanz = Mittelweg zwischen Identifikation und Einstellung "Job nur Arbeit"

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