Personalarbeit (Fach) / internationales Personalmanagemet (Lektion)

Heft 4

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• Gesamtübersicht internationales Personalmanagement 1. Rahmenbedingungen Umwelt: 6 Phänomene die beeinflussen drei Kulturstrategien drei Entscheidungsstrategien = 9 Interkulturstrategien 2. internationale Personaladministration Personalbedarfsbestimmung: Die Leitbilder Global-Manager, Country-Manager, Company-Manager Personalbestandsanalyse: der FähigkeitsvergleichSchwierigkeiten PersonaleinsatzmanagementFormen des Auslandseinsatzes, Rahmenbedingungen, Probleme bei Rückkehr Personalkostenmanagement:3 Entlohnungssysteme, + Auswahlkriterien 3. Personalveränderung Personalbeschaffungabhängig von Kulturstrategie und auch von Entscheidungsstrategie = internationale Beschaffungsstrategien Personalentwicklung7 gängigige Trainings Personalfreisetzung
• Rahmenbedingungen: Die Umwelt 6 Phänomene (Unterschied zu national) 1. Natürliche Gegebenheiten Klimatisch & geographisch zB Hitze -> Siesta 2. Realitätserkenntnis und Verfahrenstechnik Verstehen der Ursache-Wirkung-Beziehung = Verfahrenstechnik 3. Kulturell bedingte Wertvorstellungen Sozialisationsprozess: Nur langfristig änderbar Ethnisch, relogiös, ideologisch (Rolle der Frau) 4. Soziale Beziehungen und Bindungen Erwartungen erfüllen & Wünsche und Vorstellungen verwirklichen Umgangsformen 5. Rechtlich-politische Normen Viele Differenzen 6. Aufgabenumwelt Zielgruppen (Stakeholder) Gewichtung fällt ander aus Unmittelbare Wirkung für HR: Personalbeförderungs- und Freisetzungsregeln
• Rahmenbedingungen: Die Strategien Matrix malen und erklären 9 Interkulturstrategien = Startpunkt für Personalstrategie und -Arbeit 3 Kulturtransferstrategien Monokulturstrategie Übertragung Kultur-kolonisierung Unterdrückung = weltweite Kultur-identität Multikulturstrategie idR stimmen einige Kernbestandteile überein "Friedliche Koexistenz" explizit gewünscht Mischkulturstrategie Kulturvermischung: einheitliche Unternehmenskultur passt ansatzweise zu den Landeskulturen 3 Entscheidungsfindungsstrategien zentral Mutter alle Entscheidungen Strikte Hierarchie keine Autonomie dezentral Nur gewisse Vorgaben "Wettstreit der Systeme" föderal Keine zentrale Leitfunktion Bund unabhängiger Einheiten Zweckgemeinschft Mindestmaß an Standarfdisierung
• Internationale Personaladministration: Personalbedarfsbestimmung die Leitbilder (3) Bsp Führungskräfte Anforderungsprofil: Drei Leitbilder Global Manager = "Landeskultureller Universalist" Einsatzbereich: Global (Mischkultur) Anforderungen/Fähigkeiten: Generell (brauchen alle Manager): Autonomie Unsicherheitstoleranz Flexibilität Teamfähigkeit Motivationsfähiggkeit Eigenmotivation Fähigkeit zur Stressbewältigung Frustrationstoleranz Qualifikationen (keine Experten vor Ort) Projektmanagement Produktmanagement Personalmanagement Internationale Rechts-, Wirtschaftspsychologie- und Sozialsysteme EDV Organisation Marketing Strategische Unternehmensführung Interkulturelle Kompetenzen Interkulturelle Sensibilität Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit Interkulturellles Wissen Interkulturelles Perzeptionsvermögen Country Manager = landeskultureller Spezialist Einsatzbereich: Lokal (Multikultur) Interkulturelle Anforderungen Sprache Landeskunde Jeweilige Rechts-, Wirtschaftsrecht- u Sozialsysteme Verhaltensmerkmale Unsicherheitstoleranz Improvisationstoleranz Kommunikationsfähigkeit Psychische Belastbarkeit Company Manager = unternehmenskultureller Spezialist Einsatzbereich: Weltweit, ein Unternehmen (Monokultur) Kenntnis der Unternehmens- und landeskulturellen Werte Kein Kulturneutrum sonder vertritt bewusst eigene Werte Vorteile:- Selbstbewusst & sicherer Stand- Keine Orientierungslosigkeit- Gut für Akquisition und Motivation von Mitarbeitern
• Internationale Personaladministration: Personalbestandsanalyse: Der Fähigkeitsvergleich Schwierigkeiten (4) Umfang hängt ab von ... Schwierigkeiten: Aussagefähige Fähigkeitsprofile Aufnahme weiterer FähigkeitenzB: Sprachkenntnisse, Kontaktfähigkeit, Organisationstalent, seelische Stabilität Bewertung der MerkmalsausprägungBewertet in verschiedenen Kulturen = andere Werte -> Bewertungsdifferenzen Vergleich von InformationenBsp Uni fertig: Deutschland 27, England 22 Zusammenführung von Informationen (Informationsaggregation)Übersetzung von Qualifikationen/Abschlüssen + technischeSchwierigkeiten (zB verschiedene Formulare), + juristische Schwierigkeiten Umfang hängt von Entscheidungsstrategie ab Zentrales ModelEinheitliche SystemeTransformationsalgorythmen nötig um zB Französische Noten in Deutsche zu übersetzenZwang zur Transparenz von Bewertungsprozessen Dezentrales ModelEigene SystemeTeilagrregation der Daten im Mutterhaus Föderales ModelAllenfalls kleine Teilbereiche werden Aggregiert (freiwillig)
• Internationale Personaladministration: Personaleinsatzmanagement 6 Einsatzuformen Rahmenbedingungen schaffen (6) 3 typische Probleme bei Rükkehr 4 entwickelte Instrumente Aufgaben Formen des Auslandseinsatzes zusammenfassen Besuch: kleine Aufgabe: bis 2 Wochen Hospitant: Geringfügige Tätigkeit: 2-5 Wochen Auslands-Trainee: unterstützende Tätigkeit ohne Verantwortung: 2-4 Monate Internationaler Einsatz: Unterstürzende Tätigkeit mit Verantwortung: 3-5 Monate Internationale Job Rotation: Tätigkeit in verschiedenen Aufgabenfeldern: 6-18 Monate Internationale Führungsaufgabe auf Dauer: Führung mit Verantwortung auf unbegrenzte Dauer Rahmenbedingungen schaffen Arbeitssicherheit: gleiche Anforderungen wie im Heimatland Umgebungseinflüsse auf das gewohnte Maß anpassen Vergleichbare Arbeitsmittel zur Verfügung stellen Arbeitszeit bezüglich der Länge des Einsatzes klären Vorbereitung des Expatriats (Kurse etc) Rückkehr vorbereiten o.Ä. Typische Probleme bei Rückkehr Karriere knick nach Rückkehr senkt die Bereitschaft ins Ausland zu gehen Veränderung in der Muttergesellschaft bei Abwesenheit: Integrieren! Einbuße des Lebensstandards Misslungene Rückkehr: Motivation lässt nach und auch Entsendungsbereitschaft anderer Einwickelte Instrumente Stammhauspatriaten (bleibt im Stammhaus aber ist permanent zuständig für Expatriaten) Eingliederungsseminare nach Rückkehr Wohnungssuchehilfen Familienhilfe (zB für Kinder)
• Internationale Personaladministration: Personalkostenmanagement 3+1 Syteme = Gehaltsbestimmung für Auslandsaufenthalt Ungleiche Währungssysteme Kaufkraftdifferenz ungleiche Steuerbelastung andere gesetzliche Sozialleistung Keiner soll finanzielle Einbuße erleiden! 3 Entlohnungssysteme Stammlandbezogene Entlohnung Problem Gleiche Qualifikation aber unterschiedliche Entlohnung wegen Herkunft! Höhere Vergütung ohne tatsächliche Belastung Umsetzung Balance sheet approach Getrennter Ausweis: erleichtert Rotation von Mitarbeitern & Rückgliederung Inländisches Bruttogrundgehalt: Inländisches Nettogehalt + allgemeine Auslandszulage = Ausländisches Nettogrundgehalt +/- Auslangsspezifische Zu oder Abschläge  Härteausgleich,  Lebenshaltungskostenausgleichm,  Wohnkostenausgleich = Ausländisches Nettogehalt + ausländische Steuern + ausländische Sozialabgaben = Ausländisches Bruttogehalt Gastlandbezogene Entlohnung Schwer Mitarbeiter zu motivieren Relativ extrem Kommt kaum zum Einsatz Gemischte Ansätze = Gastlandbezogene Entlohnung + ausgleichende Zuschläge Besondere Form: "internationaler Referentenansatz" Unternehmen hat ein standardisiertes Unternehemenweites Grundgehalt Kann im Einzelfall auf Ablehnung stoßen weil Gehalt zu gering im Landesvergleich
• 3 Entlohnungssysteme: Entscheidungsregel praxis vs richtig Matrix schreiben! Praxis: Günstigsten System für Expats = höchste Präferenz Richtig: Kulturtransferstratgie + Entscheidungsstrategie = Entlohnungsstrategie Empfehlungen Stammlandbezogen:Nur für zentrale Monokulturstrategie Gastlandbezogen:Zwingend bei dezentraler Multikultur, geht aber auch bei allen anderen dezentralen oder Multikulturellen Ansätzen Mischsystem:Bei nicht-zentraler Monokulturstrategie "Internationaler Referentensystem:Zwingend bei föderalistischer Mischkultur, aber auch bei allen Multi- oder Mischkulturen wählbar
• Personalveränderung: Personalbeschaffung Matrix malen! Bis unteres Management immer national Beschaffen!!Nur oberes Management & Führungsnachwuchs Chancengleichheit von Bewerbern verschiedener Nationalitäten Beschaffungsform ist unmittelbar abhängig von Kulturstategie und teilweise von Entscheidungsstrategie= 9 internationale Beschaffungsstrategien Kulturstrategie MonokulturSchlüsselpostionen werden vom Mutterland besetzt MultikulturNahezu ausschließlich einheimische Mitarbeiter MischkulturQualifizierte Mitarbeiter unabhängig von Land 9 internationale Beschaffungsstrategien Monokultur: zentralZentrale Beschaffung nach Einheitstyp dezentralZentrale Beschaffung, aber in Abhängigkeit vom Empfängerland föderalZentrale Beschaffung eines internationalen Kultur-EInheitstyp Multikultur: zentralVorgabe des Einheitstyps von Muttergesellschaft, Beschaffung aber dezentral dezentralDezentrale Beschaffung, entsprechend der nationalen Standards föderalDezentrale Beschaffung des von der Muttergesellschaft vorgegeben Konzern-Einheitstyps Mischkultur: zentralUnabhängige Beschaffung des im Konzern präferierten Kulturtyps dezentalUnabhängige Beschaffung vor Ort, je nach individueller Notwendigkeit föderalUnabhängige Beschaffung des von der Gruppe zum Standard erhobenen Mischkulturtyps
• Personalveränderung: Personalentwicklung 7 bekannte Formen letzte + 3 Bedingungen = Vorbereitung für internationalen Einsatz Praktische Umsetzung: Kombination! 7 bekannte Formen Faktorenorientiertes Training Umfassende Infos über das Land (Videos, Vorträge, Broschüren) Attributionsorientiertes Training Die fremden Verhaltensweisen interpretieren lernen Durch Einzelfallanalysen Kulturbewusstseinstraining Eigene Kultur analysieren Sensibilisieren für das Konzept Kultur Kognitive Verhaltensmodifikation Einstellungen und Verhaltensweisen an das Gastland anpassen Experimentelles Lernen Rollenspiel Kultursimulation (zB Konflikt) Interaktionstraining Erfahrene Auslandsmanager oder Personen aus Gastland berichten = erste Kontaktaufnahme mit fremder Kultur Besonders Interessant: Kultur Assimilator Typische Situation Antwortalternativen vorgegeben eine auswählen es folgt genaue Erklärung Nur sinnvoll wenn auf das konkrete Land zugeschnitten! 3 Bedingungen für geeignete Verwendung Alltägliches Interaktionsereignis in fremder Kultur Konfliktgeladen + ermöglicht Fehlinterpretationen Elemente die auch im Handlungsumfeld des Lernenden im Gastland auftreten
• Personalveränderung: Personalfreisetzung Arbeitsrechtliche Unterschiede ggf. Im Ausland schlechter gestellt.. Deutschland wesentlich höherer Kündigungsschutz als in anderen EU-Staaten Rezession: Arbeitsplatzsicherheit? Deutscher Vertrag viel besser.. Aber Sonderstatus = Akzeptanzprobleme Auch bzg. Abfindungshöhe Betriebsstilllegung Realisierung Europäischer Binnenmarkt 3 einflussreiche Richtlinien auf Personalmanagement v.A. OECD-Leitsätze

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