Personalführung (Fach) / Motivation und Verhalten (Lektion)
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- Feldtheoretische Ansatz von LEWIN Verhalten wird verstanden als Resultat einer Wechselbeziehung zwischen einer bestimmten Person uns einer bestimmten Situation! „Gelegenheit macht Diebe“ vs. „Wer den Drang zu stehlen hat, wird stets auch Diebesgut finden.“
- Determinanten des menschlichen (Arbeits-)Verhaltens persönliches Wollen, individuelles Können, situative Ermöglichung, soziales Dürfen
- Motivation Motivation ist Vorasussetzung für zielorientiertes Verhaltenund dhaer Hauptsansatzpunkt für leistungssteigernde Beinflussungsstrategie zielgerichrete Verhaltensbereitschaft intrisisch: Arbeit ist Zweck extrisisch: Arbeit ist Mittel zum Zweck
- Motivationsmodell nach Heckhausen Bedürfnis --> Motiv --> Aktivierung --> Verhalten
- Korrumpierungseffekt ein von außen kommender Eingriff (Belohnung, Drohung)bewirkt, dass eine um ihrer selbst willlen ergriffene Aktivität oder Einstellung zurückgedrängt wird
- ERG Theorie nach Alfreder Reduktion auf drei Grundbegriffe; • Existenzbedürfnisse (Psychologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse) • Beziehungsbedürfnisse (Sicherheitsbedürfnisse, Soziale Bedürfnisse, Geltungsbedürfnisse/Ichbezogene Bedürfnisse – a) Anerkennung durch andere • Wachstum (Geltungsbedürfnisse b) Selbsteinschätzung
- Kernhypothesen Alderfer > Frustationshypothese: „Je weniger die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, umso stärker werden sie.“ > Frustrations-Regression-Hypothese: „Je weniger die Beziehungsbedürfnisse Hypothese: befriedigt sind, umso stärker werden die Existenzbedürfnisse.“ > Erhöhung des Anspruchs: „Je mehr die Wachstumsbedürfnisse niveaus: befriedigt sind, umso stärker werden sie“.
- Zwei Faktoren von Herzberg Empirischer Ausgangspunkt: Pittsburgh-Studie 1959 (Dinge, die zu Zufriedenheit führen und welche die nicht dazu führen“) Unterscheidung in:Hygiene Faktoren: Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit herstellen Motivatoren: Faktoren, die echt Zufriedenheit bewirken
- Zwei Faktoren von Herzberg Empirischer Ausgangspunkt: Pittsburgh-Studie 1959 (Dinge, die zu Zufriedenheit führen und welche die nicht dazu führen“) Unterscheidung in:Hygiene Faktoren: Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit herstellen Motivatoren: Faktoren, die echt Zufriedenheit bewirken > Wichtigste Hygiene Faktoren: äußere Arbeitsbedingungen, Unternehmenspolitik, Lohn, Beziehung, zu den Vorgesetzten > Wichtigste Motivatoren: Arbeitsinhalt, Anerkennung, erlebte Verantwortung è Bezug zur intrinsischen und extrinsischen Motivation? Allerdings: > Wirkung der Motivatoren und Hygien-Faktoren oft nicht trennbar! > Verdacht auf Forschungsartefakt!
- Theorie der genannten Bedürfnisse der McClelland „proposed a content theory of motivation based on Murray's (1938) theory of personality Die Grundantriebe einer Person sind implizit, d.h. ihr selbst nicht bewusst (sog. implizite Motive)!Sie verbinden sich „still“ mit den Persönlichkeitsfaktoren Apperzeptionstest (TAT) Bedürfnis- bzw. Motivmessung – ein Instrument sog. Verfahren nach Rorschach (heute PSE)
- Motivationsmodell von Porter un Lawler > Erwartungswert-Theorien basieren auf dem sog. Weg-Ziel-Ansatz der Führung Valenz x Isntrumentalit x Erfolgserwartung = Leistungsbereitschaft
- Begriff und Funktion von Rollen > in jedem sozialen System findet eine Zuordnung der Mitglieder über diverse Merkmalskategorien (Geschlecht, Herkunft, Funktion u.ä.) statt > an die so gebildeten Gruppen werden jeweils spezifische Verhaltenserwartungen gestellt >
- Mögliche Rollenprobleme? > Intra-Sender-Konflikt – z.B. Vorgesetzter will Sorgfalt vor Schnelligkeit woanders dann Schnelligkeit vor Sorgfalt > Inter-Sender-konflikt – z.B. Vorstand erwartet Härte vom Chef, Unterstellte erwarten Rücksichtnahme > Inter-Rollen-Konflikt – z.B Mitglied der AA arbeitet in Schnapsfabrik > Person-Rollen-Konflikt – z.B. Einzelgänger vs. „Schützenbrüder/Famlienvater