Personalbedarfs und Entwicklungsplanung (Fach) / Personalbedarfs und Entwicklungsplanung (Lektion)

In dieser Lektion befinden sich 79 Karteikarten

Personalbedarfs und Entwicklungsplanung

Diese Lektion wurde von biene1183 erstellt.

Lektion lernen

Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.

zurück  |  weiter 2 / 2

  • Beispiel Anforderungsprofil einer Stellenbeschreibung Allgemein (Fachliche Anforderungen/Qualifikation) (K”rperliche Anforderungen - BElastung (Geistige/k”rperliche) (Verantwortung, Arbeitsbedingungen zB Teamf„hgikeit)/Genaue Beschreibung (Ausbildung als?,verhandlungssichers Englisch, ExcelKenntnisse?)/Wertigkeit (Unabdingbar/Wichtig/weniger Wichtig)
  • F„higkeitsprofil gibt aktuelles Leistungspotential eines MA wieder - Identifizierbare Merkmale (PN, Name, Geb.Datum) Kenntnissbezogene Merkmale (Schulbildung/Ausbildung/Studium/Zusatzqualifikation wie AdA/Fremdsprachen, PC-Kenntnisse) Physische Merkmale (Physicher Zustand/K”rperl. F„higkeiten/Beanspruchbarkeit) Psychische Merkmale (geistige leistungsf„higkeit. arbeitsverhalten/psychomotorische f„higkeiten/psychische beanspruchbarkeit)
  • Mitarbeiterbeurteilung - Ziel Optimierung der Personaleinsatzes - MA Leistungsbersicht geben - St„rken k”nnen gefordert, schw„chen eliminiert werden
  • Personalbeurteilung - Grunds„tze systematisch und fr alle MA gleich - beurteilungssystem soll leicht verst„ndlich und bekannt sein - soll mit MA besprochen werden - unterliegt der Mitbestimmung BR
  • Nachteil systematischer und schriftlicher Beurteilung bei Anwendung Schriftform ist Offenheit und Aussagef„hgikeit h„ufig eingeschr„nkt
  • Vorteil systematischer Breuteilugn Vorgesetzte werden eher dazu angehalten, das Gespr„ch auch zu fhren - beurteilungsbogen bietet unerfahrenen leitfaden frs gespr„ch - durch schriftliche niederlegung werden ergebnisse und ziele festgehalten, die im folgejahr wieder beurteilt werden k”nnen - gibt verbindlichkeit
  • Summarische Beurteilung Freie oder Formlose beurteilung - rangreihenverfahren
  • Analytische beurteilung mittels vorgedruckter Begriffe (Grafische oder mehrstufige skalen) mit hilfe von Zahlen/Buchstaben oder ohne vorgedruckte aussagen (Vergleichsverfahren/Paarvergleich/Einzelbeurteilung)
  • Maánahmen zur Anpassung des Pbedarfs Personalbeschaffung intern/Extern - innerbetriebliche SA - Nachfolgeregelung - externe MA oder Personalabbau
  • Direkte Abbaumaánahmen Vorruhestand, Kndigungen., Aufhebungsvertr„ge, Eigenk, Massenentlassungen, Altersteilzeit
  • Indirekte Abbaumaánahmen Einstellungstopp - natrliche Fluktuation - befristete Vertr„ge nicht verl„ngern - Abbau Leiharbtei/Mehrstunden/Sonderschichten/Resturlaub - KUG -Umwandlung Voll in Teilzeitarbeitspl„tze, UU - Rcknahme von Fremdauftr„gen
  • Personalentwicklungsplanung - Begriffsdefinition Gesamtheit der Planungsmaánahmen, die die Verbesserung der Maqualifikation zum Ziel hat
  • Personalentwicklungsplanung - Ziel Anpassung von Ver„nderungen im U - Erhaltung der vorhandenen Qualifikationen - Verbesserung Leistungsf„higkeit und Bereitschaft - Flexibler Peinsatz - Nachfolgeplanung, sicherung des bestands an fach/fhrungskr„ften, gewinnung von nachwuchs aus eigenen reihen - aufdecken von fehlbesetzungen - integration besonderer personengruppen - motivation und identifikation - personalentwicklung zur imageverbesserung
  • Personalentwicklungsplanung sollte Bedarfsbezogen - vorausschauend - pr„ventiv - leistungsorientiert - qualifikationsorientiert stattfinden
  • Bedarfsbezogen warum und wie? bedarfsanalyse um bedrfnisse des U zu decken und kosten im rahmen zu halten - wie? MA-Gespr„che, Tests, Stellenbeschreibungen, ?
  • Vorausschauend warum und wie? um Uziele zu erreichen und anpassungen vorzunehmen - wie? Karriere und Nachfolgeplanung kann mit hilfe von Jahrespl„nen unter ber. Von Investitionsvorhaben vorgenommen werden
  • Pr„ventiv warum und Wie damit bei pl”tzlichen „nderungen geeignete mitarbeiter verfgbar sind - wie? Karriere/Nachfolgeplanung
  • Leistungsorientiert warum und wie? kostenpunkte/Leistung/Motivation MA steigern - wie? MA-Beurteilung, gespr„che, tests
  • Qualifikationsorientiert warum und wie? Qualifikationspotential soll den Anforderungen entsprechen - Wie? Bildungsmaánahmen
  • Personalentwicklungsplanung Ablauf und Aufgaben 1. Zielbestimmung 2. Bedarfsermittlung/Potentialanalyse 3. Planung der Bildungsmaánahmen/Durchfhrung 4. Kontrolle der Zielerreichung
  • Instrumente dr Personalentwicklungsplanung - Anforderungsermittlung (Stellenbeschreibung/Anforderungsprofil/Befragung/Vergleich mit anderen U)
  • Instrumente PentP - Qualifikationen MA MA beurteilung - Zielvereinbarungen - Fhrung/Auswertung von F”rdergespr„chen - Potentialbeurteilung - Assessmentcenter - MA Gespr„che
  • Instrumente PentP - Entwicklungspotentiale MA gespr„che, Assassment, Fragen zur laufbahn
  • Instrumente .- PentP - Ermittlung Entwicklungsbedarf Fehlzeitenanalyse, Qualit„tsmangel, Betirebsklima, Infofluss, Gruppeninterviews, Magespr„che
  • Instrumente PentP - Ermittlung der Erfolgskontrolle Qualit„tsanalyse, Tests, Seminarbeurteilungsbogen, Beobachtung
  • Teilbereiche Personalentwicklungsplanung Berufsausbildung, Fort/weiterbildung, Fhrungskr„fteentwicklung/Personal und Organisationsentwicklung
  • potentialorientierte Laufbahnplanung entwickelt Nachwuchsfhrungskr„fte, ohne dass pro Fhrungskraft eine Position zur Verfgung steht (Potentialreserven) - speziell fr unvorhergesehene Bedarfssituationen
  • positionsorientierte Laufbahnplanung gezielte enwicklung r eine vorab bestimmte und definierte Position von Fhrungskr„ften/Spezialisten
  • schritte der systematischen Nachfolgeplanung Festlegung der strategisch wichtigen positionen - identifizierung von MA mit Entwicklungspootential - Entwicklungsgespr„ch mit MA - wer ist fr welche pos geeignet? - konsequenzen aus dem nachfolgeplan realisieren

zurück  |  weiter 2 / 2