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Teil 1: Humankapitaltheorie

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• Humankapital = Humankapital besteht aus produktiv einsetzbarem Wissen und Fertigkeiten von Arbeitnehmern und ist an deren Person gebunden   = also personengebundenes Wissensbestandteile in den Köpfen der Mitarbeiter
• Allgemeines Humankapital AN erhalten keine Mitfinanzierung des generellen Trainings, da er auch die Erträge alleine erhält Allgemeine Humankapitalinvestitionen erhöhen die Grenzproduktivität des Arbeitsnehmers bei jedem potenziellen Arbeitgeber. Investitionen in allgemeines Humankapital machen den Arbeitnehmer in gleichem Ausmaß produktiver für seinen aktuellen Arbeitgeber wie für mögliche andere Arbeitgeber.
• Spezifisches Humankapital Spezifische Humankapitalinvestitionen erhöhen die Grenzproduktivität nur beim derzeitigen Arbeitgeber Investitionen in spezifisches Humankapital werden zweckmäßigerweise zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt, ebenso wie die Erträge aus den Investitionen.
• Allgemeine Humankapitalinvestitionen Interpretation: In der ersten Periode liegt der Lohn unterhalb des Grenzproduktes. Der Arbeitnehmer wendet Zeit für die Ausbildung auf und arbeitet deshalb weniger. Dadurch sinkt seine Grenzproduktivität. Da bei vollkommenem Wettbewerb Lohn gleich Grenzprodukt ist, sinkt somit auch sein Lohn. Dieser Lohnverzicht bildet die Humankapitalinvestition des Arbeitnehmers. Am Ende der ersten Periode ist die Investition beendet. Ab Beginn der zweiten Periode ist die Produktivität des Arbneitnehmers gestiegen und er erhält einen Lohn in Höhe seines jetzt erhöhten Grenzproduktes. Der Arbeitnehmer trägt die Investition in der ersten Periode allein, da er sich seine erhöhte Produktiviät in der zweiten Periode von jedem Unternehmen würde auszahlen lassen können.
• Spezifisches Humankapital ohne Kündigungsgrund Bei vollständig spezifischem Humankapital ist der Alternativlohn unabhängig vom Erwerb des Humankapitals. Falls keine Trennungsoption besteht: Unternehmen bezahlen die Humankapitalinvestitionen allein, Arbeitnehmer erhalten aber auch keine Lohnerhöhung nach Erwerb des Humankapitals. Alternativ:Arbeitnehmer bezahlt das Training und erhält alle späteren Produktivitätssteigerungen in Form von Lohnerhöhungen ausbezahlt. Alternativ:Kosten und Erträge der Humankapitalinvestitionen werden geteilt. Fazit:Ohne Trennungsoption ist die Aufteilung von Kosten und Erträgen indeterminiert Problem:In der Realität existieren immer Trennungsoptionen durch Kündigung
• Spezifisches Training mit Kündigungsgrund Probleme in B1):• Falls Unternehmen bezahlt: Verlust beim Unternehmen durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers.• Falls Arbeitnehmer bezahlt: Verlust beim Arbeitnehmer durch Entlassung durch das Unternehmen. Daher optimal bei Trennungsoption:Teilung von Kosten und Erträgen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer!
• Speifische Humankapitalinvestitionen Interpretation:  Zunächst investiert das Unternehmen, indem es einen Lohn oberhalb des Grenzproduktes bezahlt. Der Arbeitnehmer investiert zunächst, indem er für einen Lohn unterhalb seiner Grenzproduktivität in einer alternativen Beschäftigung arbeitet. Das Unternehmen erhält anschließend seinen Investitionsertrag, indem es einen Lohn unterhalb der dann gestiegenen Grenzproduktivität bezahlt. Der Arbeitnehmer erhält anschließend seinen Investitionsertrag, indem er einen Lohn oberhalb seines Lohnes in alternativer Beschäftigung erhält.
• Wichtige Implikationen der HKT: Bei unspezifischem Training steigen die Alterslohnprofile, da Training die Produktivität erhöht. Bei unspezifischem Training steigen die Alterslohnprofile, da Humankapitalinvestitionen im Zeitablauf abnehmen. Bei spezifischem Training steigen die Senioritätslohnprofile, da Seniorität als Maß von spezifischem Training dient und mit steigendem Training die Produktivität zunimmt. Bei spezifischem Training liegt der Lohn von älteren, trainierten Arbeitnehmern oberhalb des Marktlohnes. Also: Seniorität führt zu steigendem Lohn aufgrund von spezifischem Training. Arbeitsmarktzugehörigkeit erhöht das unspezifische Humankapital, was zu steigenden Löhnen in Abhängigkeit von der Verweildauer im Arbeitsmarkt führt.
• Lazears Lohnpfandmodell - Annahmen - Folge- Ausweg Arbeitnehmer und Arbeitgeber können nur implizite Verträge schließen, d.h. Verträge, bei denen die Leistungserbringung nicht zu jeder Zeit einwandfrei kontrolliert werden kann. Folge: Anreiz zur kurzfristiger Leistungszurückhaltung Ausweg: Zeitliche Verschiebung der Lohnfortzahlungen      
• Phasen des Lohnpfandmodells von Lazear In der ersten Phase verzichtet der Arbeitnehmer auf einen der Grenzproduktivität angemessenen Lohn. In der zweiten Phase erhält er dafür einen Lohn oberhalb seines Grenzproduktes.
• Intentionen des Lazears Modells Intention: Der Arbeitnehmer hinterlegt zunächst ein Lohnpfand. Dieses erhält er zurück, wenn er lange genug im Unternehmen verbleibt. Er verbleibt nur dann im Unternehmen, wenn er nicht aufgrund mangelhafter Leistungen entlassen wird. Durch schlechte Leistung würde der Arbeitnehmer sein Lohnpfand verlieren. Daher unterbleibt schlechte Leistung.  
• Erklärungsbeitrag des Lazears Modells Erklärungsbeitrag: In dem Modell steigen Löhne mit der Seniorität. Löhne können selbst bei sinkender Produktivität steigen. Zwangsruhestand ist zwingend notwendig, da sonst der Barwert des Lohnpfandes unter den Rückzahlungsbetrag sinken würde.
• Zeitpunkt des Zwangsruhestandes Der Zeitpunkt des Zwangsruhestandes muss nun so gewählt werden, dass der Barwert des Lohnpfandes dem Barwert der später zu hohen Entlohnung entspricht:
• Verbleibendes Problem des Zwangsruhestandes An sich sinnvolle Kündigungsentscheidungen des Arbeitnehmers werden nach t0 verhindert, da der Lohn oberhalb des Grenzproduktes liegt.
• Lösung des Problems: Lazears Lohnpfandmodell Lösung:Unfaire Pensionen! Denn:Unfaire Pensionen wirken wie eine Abfindungszahlung. Der Arbeitnehmer erhält sein Pfand in Form einer festen Pensionszusage sofort zurück und kann das Unternehmen verlassen. Auch für das Unternehmen entstehtdaraus kein Verlust, weil es die Pension über das Lohnpfand des Arbeitnehmers finanzieren kann. Weiterer Erklärungsbeitrag des Lohnpfandmodells:Situative Unterschiede zwischen Unternehmen, Jobs und Arbeitnehmern können erklärt werden!

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