Personal 2 (Fach) / Betriebliche Karrierepolitik (Lektion)
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Teil 1: Betriebliche Karrierepolitik
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- Karrierepolitik Gesamtheit aller Arbeitgeberentscheidungen, die einer gezielten Beeinflussung von Arbeitnehmerkarrieren dienen sollen.
- Ziele der betrieblichen Karrierepolitik Langfristiges Ziel: Marktwertmaximierung Unterziele:⇒ Optimale Allokation der AN bzw. optimales Match AN/AG (Stellen)⇒ Schaffung optimaler Leistungsanreize
- Einstellungs-/Karriereanfangsphase Wichtigste Ziele:• Nur AN hoher Qualität zulassen (Einstellung)• Fehlentscheidungen revidieren (Probephase) Hauptproblem: Wenig Informationen, d.h. Entscheidung unter Qualitätsunsicherheit Weitere Probleme in dieser Phase:• Symmetrische Qualitätsunsicherheit:• Risikoaverse AN evtl. bestrebt, informationsaufdeckende Tätigkeiten zu meiden. Asymmetrische Info (AN besser informiert als AG):• AN geringer Qualität wollen evtl. Infoaufdeckung verhindern, um Karriere nicht zu gefährden.• AN hoher Qualität wollen evtl. Infoaufdeckung verhindern, um höhere Standards zu vermeiden (Ratchet-Effekt)
- Phase innerbetrieblicher Mobilität Wichtigste Ziele:• Auswahl eines optimalen Karrierepfades für jeden AN• Sammlung von Qualitätsinformationen zur Anpassung des Qualitätsurteils Aber auch:Aufbau von Humankapital (dynamischer vs. statischer Matchingbegriff). Daher:Verstoß gegen statische Matchingeffizienz evtl. sinnvoll, falls dynamische Matchingeffizienz gesichert werden kann.
- Phase des Ausscheidens Wichtigste Ziele:• Bestimmung des optimalen Beendigungszeitpunktes• Evtl.: Festlegung der Entlassungsreihenfolge
- Zielkonflikte betrieblicher Karrierepolitik Peterprinzip: Gute Anreize, schlechtes Matching durch leistungsabhängige Beförderung Quereinstiege: Gutes Matching, schlechte Anreize Beförderungszeitpunkt: Gute AN schnell befördern: gutes Matching, (danach:) schlechte Anreize. Zeitinkonsistenzproblem: Ex-ante sind Anreiz- und Matchingziel für AG relevant. Ex-post ist nur noch Matchingziel relevant Verzicht auf Karriereanreize sinnvoll?Direkte monetäre Leistungsprämie als Alternative? Probleme:• Schwerer durchsetzbar.• Geringere Möglichkeit der Selbstbindung des AG.• Kurze Zeitspanne (fördert Kurzfristdenken? Gegenkritik: Kurzfristigkeit ist nicht notwendige Bedingung für monetäre Anreize!) →Verzicht auf Karriereanreize nicht sinnvoll.