Organisation und Personal (Fach) / 3 - Personalqualifikation (Lektion)

Fähigkeiten und Präferenzen der Mitarbeiter. Welche Fähigkeiten sind wichtig für welche Tätigkeiten? Wie erkennt man die Fähigkeiten von Bewerbern? Wie investiert man richtig in die Weiterqualifikation von Mitarbeitern? Wodurch werden die Personalkosten beeinflusst?

Diese Lektion wurde von hannemac erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 1 / 1

• Eigenschaften von Mitarbeitern in der Personalpsychologie Kenntnisse Fertigkeiten Fähigkeiten Sonstige Merkmale
• Kompetenzmodell Liste von Kompetenzen Definitionen der Kompetenzen System von Ausprägungsgraden der Kompetenzen Verweis auf Instrumente zur Messung der Kompetenz
• Wozu werden Kompetenzmodelle eingesetzt? Personalauswahl Welche Kompetenzen sind wichtig für eine Stelle? Wie können Kompetenzen geprüft werden? Talent Management und Personalentwicklung Welche Kompetenzprofile haben die Mitarbeiter? Welche Mitarbeiter sind für welche Stellen geeignet? Welche Kompetenzen eines Mitarbeiteres sollen/können gefördert werden?
• Unterscheidung von Kompetenzen Kompetenzen, die erlernt werden können (Fertigkeiten und Kenntnisse/Wissen)-> Erworbenes Humankapital Kompetenzen, die nur schwer erlernbar sind (Fähigkeiten)-> Talent
• Adverse Selektion Ein Problem adverser Selektion liegt vor, wenn eine Vertragspartei vor Abschluss eines Vertrages private Information über bestimmte Größen hat, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen.
• Signaling Eintscheidener Faktor bei Rekrutierung und Einstellungsentscheidungen (Ausbildung des Bewerbers) Ausbildung führt zum Aufbau von Kenntnissen und Fähigkeiten und erhöhr somit die Produktivität der Person Ausbildung kann zudem auch als Signal über Talent des Arbeitnehmers dienen Signaling funktioniert nur, wenn ein Trenngleichgewicht existiert. Zentrale Voraussetzung für funktionierendes Signaling:Handlung, die zur Signalisierung gewählt, muss für Typ der niedrigeren "Qualität" hinreichend teurer sein als für Typ der höheren “Qualität"
• Signaling-Spiel Besitzt ein ökonomischer Akteur private Information über bestimmte Größen, die den Nutzen anderer Akteure beeinflussen und kann er bestimmte Handlungen wählen, die diese Informationen möglicherweise offenbaren, so liegt die Situation eines Signaling Spieles vor.
• Pooling Gleichgewichte Die unterschiedlichen Typen von Spielern spielen die selbe Strategie(FH = FN) Die Spielertypen sind daher nicht unterscheidbar Die Private Information wird nicht offenbart
• Trenngleichgewichte Die unterschiedlichen Typen von Spielern spielen unterschiedliche Strategien(FH ≠ FN) Die Spielertypen sind daher unterscheidbar Private Information wird offenbar
• Signaling - Gleichgewicht, in dem beide das schwere Fach wählen Lohn in Höhe vom erwarteten Talent E[T] = τ*TH + (1-τ)*TN (τ = Wahrscheinlichtkeit für hohes Talent) Talentierter Student wählt das schwierige Fach, wenn E[T] - KH ≥ TN Untalentierter Student wählt das schwierige Fach, wenn E[T] - KN ≥ TN
• Signaling - Gleichgewicht, in dem beider das leichte Fach wählen Lohn in Höhe vom erwarteten Talent E[T] = τ*TH + (1-τ)*TN (τ = Wahrscheinlichtkeit für hohes Talent) Talentierter Student wählt das leichte Fach, wenn E[T] ≥ TH - KH Untalentierter Student wählt das leichte Fache, wenn E[T] ≥ TH - KN
• Signaling - Gleichgewicht, in dem nur der Talentierte das schwere Fach wählt Talentierter Student wählt das schwere Fach, wenn TH - KH ≥ TN Untalentierter Student wählt das leichte Fach, wenn TH - KN ≤ TN
• Screening und Selbsteinordnung Arbeitgeber können Vertragsbedingungen möglichst so konstruieren, dass talentierte Bewerber Interesse und untalentierte Bewerber von vornherein kein Interesse an der Stelle haben.
• Screening - Probezeiten Arbeitnehmer wird für eine begrenzte Zeit eingestellt Kündigungsfrist in Probezeit z.B. 2 Wochen zu jedem Zeitpunkt Geringeres Gehalt in der Probezeit Arbeitnehmer werden Job nicht antreten, wenn sie wissen, dass sie dafür ungeeignet sind
• Screening - Leistungsabhängige Entlohnung Vergütungsangebote aus fixer und erfolgsabhängiger Komponente zusammengesetzt Anreize von talentierten Bewerbern Bewerber, die ihre eigene Produktivität kennen, sind eher bereit solche Vertragbedingungen anzunehmen Zusätzlich: Motivation der Mitarbeiter verbessert (Kapital Anreize)
• Screening - Up-or-Out Systeme Extreme Form der Probezeit Arbeitnehmer werden für eine bestimme Zeit eingestellt Danach entweder befördert oder entlassen Für Arbeitnehmer, die von ihrem Talent überzeugt sind
• Auswahlmethoden für Bewerber Arbeitsproben Allg. kognitive Fähigkeitstests Strukturiertes Interview Fachkenntnistest Unstrukturiertes Interview Assessment Center Biographische Daten Interessen Graphologie
• Humankapital Ökonomischer Begriff für Kenntnisse und Fertigkeiten, die ein Individuum produktiver machen.
• Methoden um Humankapital betrieblilch zu erwerben Trainings (gezielte Schulungen, längerfristige Fortbildungsmaßnahmen) Mentoring/Coaching (Betreuung durch Führungskraft, nicht Vorgesetzter) Projektarbeit (Förderung on-the-job) Sog. "Action Learning" (off-the-job) Job Assignments & Job Rotation (bspw. wechsel zwischen Funktionbereichen und Divisionen) Stretch Assignment (bewusste Diskrepanz zwischen Anforderungen und Kompetenzen, starke Anreize zum Aufbau fehlender Kompetenzen)
• Allgemeines Humankapital Investitionen in allgemeines Humankapital machen den Arbeitnehmer in gleichem Ausmaß produktiver für seinen aktuellen Arbeitgeber wie für mögliche andere Arbeitgeber.
• Unternehmensspezifisches Humankapital Investitionen in unternehmensspezifisches Humankapital erhöhen die Produktivität des Arbeitnehmers nur im eigenen Unternehmen.
• Investitionen in allgemeines Humankapital Andere Unternehmen erhöhen Lohnangebote bis Lohn = Wert des Arbeitnehmers Reiner Aufbau von allgemeinen Humankapital Wert steigt im gleichen Ausmaß für andere Unternehmen Lohn wird in Zukunft ΔL1 = ΔW1 steigen → Unternehmen wird kein Interesse haben, Investition zu finanzieren! Jedoch wird der Arbeitgeber bereit sein, die Investition zu finanzieren Arbeitnehmer kann heute auf Gehalt (K ≤ Verzicht ≥ ΔW1) verzichten Da sein Gehalt um ΔW1 steigen wird, kann er die Investition finanzieren
• Humankapital - unternehmerisches Invstitionskalkül Annahmen Unternehmen trägt Kosten der Fortbildungsmaßnahme Unternehmen erhält Erträge durch höhere Mitarbeiterproduktivität Arbeitnehmer erhalten einen höheren Lohn Unternehmerisches Investitionskalkül Fortbildung kostet einmalig K Euro Wertsteigerung des Arbeitnehmers beträgt in jedem Jahr ΔWt Euro Lohnsteigerung des Arbeitnehmers beträgt in jedem Jahr ΔLt Euro Zukünftige Erträge werden mit dem Zinssatz r diskontiert Formel: ∑(ΔWt - ΔLt)/(1 + r)t > K Maßnahme wird durchgeführt, fall die Bedingung oben gilt!
• Investitionen in spezifisches Humankapital Investition erhöht den Wert des Arbeitnehmers nur im eigenen Unternehmen Ertrag aus Investition kann nur entstehen, wenn Arbeitnehmer im Unternehmen bleibt Situation gegenseitiger Abhängigkeit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber Finanzierung Arbeitnehmer finanziert Investition Arbeitnehmer kann beim Wechsel des Unternehmens keinen Lohn in Höhe seines gesteigerten Wertes erhalten Andere Unternehmen werden nicht bereit sein, Arbeitnehmer in Zukunft Lohn in Höhe seines höheren Wertes zu zahlen (ΔL1 < ΔW1) Wenn K > ΔL1 wird der Arbeitnehmer nicht bereit sein, die kompletten Kosten der Investition zu tragen Arbeitgeber finanziert die Investition Nachdem die Investition getätigt wurde, kann der Arbeitnehmer drohen, das Unternehmen zu verlassen Möglichkeit, Teil der Steigerung seines Wertes in Form einer Lohnerhöhung zu erhalten (ΔL1 > 0) Wenn K > ΔW1 - ΔL1, so wird der Arbeitgeber nicht bereit sein, komplette Finanzierung zu übernehmen → Hold-Up Problem
• Hold-Up Problem Unternimmt eine Vertragspartei beziehungsspezifische Investitionen und besteht die Möglichkeit, dass eine andere Partei unter Androhung des Abbruchs der Beziehung bessere Konditionen zu erwirken versucht, wodurch der Rückfluss der Investitionen reduziert wird, so wird dies Hold-Up Problem genannt.
• Lösung des Problems bei spezifischen Humankapitalinvestitionen Arbeitnehmer leistet Lohnverzicht in Periode 1 (ΔL1 < W0 + ΔW1)→ Die Erträge werden geteilt Arbeinehmer leistet Lohnverzicht in Periode 0 (L0 < W0)→ Die Kosten werden geteilt Trotz vertraglicher Unvollkommenheit wertmaximierende Humankaptialinvestition getätigt

zurück  |  weiter 1 / 1