Wirtschaftspsychologie (Fach) / A&O: Arbeit und Gesundheit (Lektion)

„Stress und Burnout“

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• Definitionen von Stress Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine - stark aversive- subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene)- subjektiv lang andauernde Situation- sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist,- deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheintStressoren sind Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress (oder Stressempfindung) auslösen. (stark subjektive Bewertung)
• Komponenten der Entstehung von Stressempfindung - Vorhandensein von objektiv belastenden Bedingungen bzw. Anforderungen- Wahrnehmung bzw. Bewertung dieser Bedingungen als für die eigene Person bedrohlich (Stressoren), welche u.a. von dem Vorhandensein unterschiedlicher Ressourcen abhängt- Art der Bewältigung (effizient, ineffiziente Bewältigungsstrategien) von Stresssituationen- Daraus folgendes Gleichgewicht bzw. Ungleichgewicht zw. Anforderungen und Ressourcen
• Was Arbeitsplätze besonders stressauslösend macht: • Hohe quantitative und/oder qualitative Anforderungen (Belastungen) mit geringem Handlungs- und Entscheidungsspielraum• Fehlende soziale Unterstützung am Arbeitsplatz und mangelnde Anerkennung der eigenen Arbeitsleistung
• Belastungen in Organisationen Physikalische Umgebung Lärm Staub Hitze Schmutz etcRolle Rollenkonflikte RollenambiguitätArbeitsaufgabe und Arbeitsorganisation Quantitative und/ oder Qualitative Unterforderung Quantitative und/ oder Qualitative Überforderung RegulationsbehinderungenWork-Life-Konflikt Verhältnis zwischen der Erwerbsarbeit und anderen LebensbereichenKundenkontakte Emotionale Dissonanz Umgang mit schwierigen Kunden und KlientenSoziales Umfeld Unfairness Belastendes Vorgesetztenverhalten Soziale Konflikte Mobbing
• Beanspruchungsfolgen (Beispiele) • Physiologisch somatisch Erhöhte Herzfrequenz Erhöhter Blutdruck• Psychisch, kognitiv-emotional Anspannung, Nervosität, innere Unruhe Frustration, Ärger Ermüdungsgefühle• Verhalten individuell Leistungsschwankungen Nachlassen der Konzentration, Fehlhandlungen Hastigkeit und Ungeduld• Verhalten sozial Erhöhte Reizbarkeit Konflikte, Mobbing, Streit, Aggressionen gegen Andere Rückzug
• Anforderungs-Kontroll Modell (job-strain-model, Karasek, 1979) Grundannahme: Stress = Folge aus Interaktion von hohenArbeitsanforderungen (quantitativ: z.B. hohe Arbeitsmenge mit Zeitdruck; qualitativ: schwierige Aufgabe, hohe Verantwortung) und wenig Handlungs-/ Entscheidungssspielraum Symptome sind z.B. Arbeitsunzufriedenheit, Depression, Erschöpfung  Arbeitsanforderungen: niedrig            niedrig beanspruchte TätigkeitEntscheidungsspielraum: hochArbeitsanforderungen: hoch               aktive TätigkeitEntscheidungsspielraum: hoch Arbeitsanforderungen: niedrig             passive TätigkeitEntscheidungsspielraum: niedrig Arbeitsanforderungen: hoch                hoch beanspruchende TätigkeitEntscheidungsspielraum niedrig: 
• Person-Environment-Fit-Modell Stress bei UngleichgewichtPerson:                   - Fähigkeiten- Wünschestehen im Ungleichgewicht zuSituation: - Anforderungen- Möglichkeiten • Ziel: Passung zwischen Person und Situation– Objektiver Fit:Fähigkeiten der Person = Anforderungen der Arbeit– Subjektiver Fit:Wünsche/Bedürfnisse der Person = Möglichkeiten, die Arbeit bietet• Fazit: Ziel ist es, die richtige Person am richtigen Ort einzusetzen
• Rollenstress (Kahn, 1978) Grundannahme:Stress = Folge von Rollenkonflikten, Rollenambiguität,Überforderung + zu hoher Verantwortung(Unklarheit: unklare Erwartungen, was wird gefordert, wissen nicht wie, was die Rolle ist) Stressursachen: Inter-Sender-Konflikt (Chef und Kunde wiedersprechen sich -> Chef sagt: nicht zu viel Zeit; Kunde will mehr Zeit: mehere Personen verschiedene Interessen) Intra-Sender-Konflikt (eine Person unterschiedliche Erwartungen. Widersprüchliche Anweisen und Erwartungen durch eine Person) Inter-Rollen-Konflikt (ich habe in meinen verschiedenen Rollen Konflikte. Arbeit, Karriere aber Familie kümmern -> Rollen nicht gerecht werden) Person-Rollen-Konflikt (als Person mit meinen Werten und Bedürfnissen ein Konflikt: MA die z.B. ethisch, moralisch nicht dahinter stehen können. Rüstungsindustrie, Software für Abgaskontrolle programmieren) Rollenbezogene Überforderung (weniger Verantwortung oder zu viel Verantwortung) Rollenbezogene Verantwortung Rollenambiguität
• Kognitives bzw. transaktionales Stressmodell (Lazarus, 1999) Kognitives bzw. transaktionales Stressmodell (Lazarus, 1999)Grundannahme:Stress = Ungleichgewicht in den Person-Umwelt-Transaktionen durch wahrgenommene Unfähigkeit der Person, den wahrgenommenen Umweltanforderungen zu entsprechen.Stress ist abhängig von:• Kognitiven Bewertungsprozessen• Bewältigungsprozessen (wichtigste Modell: immer noch aktuell-> Prozessmodell: Umfeld und subjektive Faktoren - individuelle subjektiv-kognitiven Bewertungsprozesse - Bewältigungsstrategien mit den Ressourcen die ich als MA zur Verfügung habe)
• Stressoren, Bewertungen und Stressreaktionen nach Lazarus Objektive Stressoren (körperliche, physische, kognitive, soziale, emotionale Belastung)führen zurPrimärer/Sekundärer Bewertung(individueller Bewertungsprozess beginnt:--> primäre: Bedeutung für das Wohlbefinden (irrelevant, stressig, günstig) -> (stessig) Schädigung (nicht mehr veränderbar, Kind ist in den Brunnen gefallen -> sehr bedrohlich), Bedrohung (noch kein Schaden entstanden aber es könnte ein Schaden entstehen -> durch bestimmte Tätigkeiten kann es gut ausgehen) oder Herausforderung (fast postitiv))--> sekundär: welche Ressoursen, welche Strategien habe ich zu Bewältigung -> bewertet die Situation neu)--> beide verbinden sich und führen zurProblembezogenen/Emotionsbezogenen Bewältigung(Problembezogen: Lehrplan machen; Emotionsbezogen: jetzt trinke ich erstmal Alkohol/Drogen = negativ (positiv: kann aber auch Yoga, autogenes Training, reden mit Freunden)Bedingt durch Ressourcen in der Person/Situation(Situation: Handlungsspielrau, soziale Unterstützung; Person: Qualifikation, Problemlösekompetenz, Bewältigungsstrategien, soziale Kompetenz)Die Folgen sind kurzfristige/langfristigen Stressreaktionen(zeigen sich physiologisch, psychologisch und im Verhalten)
• Ressourcen Externe RessourcenOrganisationale Ressourcen Aufgabenvielfalt Vollständige Tätigkeitsstruktur Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraum Qualifikationspotential Partizipationsmöglichkeiten ZeitelastizitätSoziale Ressourcen Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte, KollegInnen, PartnerIn/Familie, Andere Personen Positives Sozial- und ArbeitsklimaInterne RessourcenPersonale Ressourcen Kognitive Kontrollüberzeugungen (Kohärenzerleben, Optimismus, Kontaktfähigkeit, Selbstwirksamkeit) Handlungsmuster/ Bewältigungsstile Wissen/ Kompetenz
• Spezielles Stressmodell: „Burnout“ - Definition „Ausbrennen ist das Resultat andauernder oder wiederholter emotionaler Belastung im Zusammenhang mit langfristigem, intensivem Einsatz für andere Menschen.“(Pines, Aronson & Kafry, 1983)
• Symptome von Burnout 1. Warnsymptome der Anfangsphase sind:1.1 Vermehrtes Engagement für Ziele (z.B. Hyperaktivität, freiwillige unbezahlte Mehrarbeit)1.2 Erschöpfung (z. B. chronische Müdigkeit)2. Reduziertes Engagement2.1 Für Klienten und Patienten (z. B. Desillusionierung, größere Distanz)2.2 Für andere allgemein (z. B. Verlust der Empathie)2.3 Für die Arbeit (z. B. Fehlzeiten)3. Emotionale Reaktionen3.1 Depression (z. B. Schuldgefühle, Selbstmitleid)3.2 Aggression (z. B. Ungeduld, Launenhaftigkeit)4. Abbau…4.1 der kognitiven Leistungsfähigkeit (z. B. Konzentrationsschwäche)4.2 der Motivation (z. B. Dienst nach Vorschrift)4.3 der Kreativität (z. B. verringerte Phantasie)4.4 Entdifferenzierung (z. B. rigides Schwarzweißdenken)5. Verflachung …5.1 des emotionalen Lebens (z. B. Gleichgültigkeit)5.2 des sozialen Lebens (z. B. Einsamkeit)5.3 des geistigen Lebens (z. B. Desinteresse)6. Psychosomatische Reaktionen (z. B. Schlafstörungen, Atembeschwerden)7. Verzweiflung (z. B. Gefühl der Sinnlosigkeit)
• „Modell der Burnout-Entstehung“ (nach Cordes & Dougharty, 1993) Persönliche Stressoren: - hohe Leistungserwartungen- hohe Involviertheit in der ArbeitStressoren in der Arbeit/Organisation:- Rollenkonflikt- Rollenüberlastung- Häufigkeit, Länge, Intensität persönlicher Kontakte- Hohe Erwartungen des Unternehmens FolgeEmotionaler Erschöpfung - Depersonalisation - Gefühl reduzierte Leistungsfähigkeitdies wiederrum zu:Einstellungs- und Verhaltenssymtome von Burnout:- negative Einstellung, Ermüdung, Frustration, Hilflosigkeit, Zurückgezogenheit
• Messung von Burnout: Maslach Burnout Inventory (MBI) Gängigstes Instrument zur Erfassung von BurnoutMaslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach & Jackson, 1981, 1986) Deutsche Fassung von Büssing und Perrar (1992)22 items, 3 Dimensionen:– Emotionale Erschöpfung– Depersonalisierung– Persönliche LeistungsfähigkeitDie deutsche Fragebogenversion wurde um 3 items zur Invoviertheit ergänzt, so dass der Fragebogen insgesamt 25 items beeinhaltet:– Erschöpfung (ER)– Depersonalisierung (DP)– Persönliche Leistungsfähigkeit (PE)– Involviertheit (IV)Die Intensitätsskalen reichen von „0 = nie“ bis „6 = täglich“
• Prävention und Intervention bei "Burnout" Organisationsbezogene Maßnahmen:• Gutes Betreuungsverhältnis, ausreichende Kommunikation (z.B. regelmäßige Mitarbeiterbesprechungen)• Zeitbegrenzungen für stressende Aufgaben, Zeit zum Ausspannen• Wechsel von stark und weniger stark beanspruchenden Aufgaben• Stärkung sozialer Unterstützungssysteme• Angemessene Anerkennung (finanziell und persönlich)Personenbezogene Maßnahmen:• Qualifikationsverbesserung durch Fort- und Weiterbildung• Regelmäßiger Erfahrungsaustausch und Supervision• Stärkung individueller Ressourcen zur Stressbewältigung• Trainings zu Problemanalyse und Problemlösungsstrategien, Konfliktmanagement und Zeitmanagement
• Interventionsmöglichkeiten zur Stressreduktion Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)GesundheitsförderungStressmanagement bspw. verhaltenstherapeutisches Anti-Stress-TrainingWohlbefinden am Arbeitsplatz
• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) „Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die gesundheits- und betriebswirtschaftlich orientierte Überprüfung und Optimierung bestehender betrieblicher Strukturen und Prozesse, die direkt oder indirekt auf die Gesundheit der Mitarbeitenden wirken. Dabei ist der Einbezug und Dialog aller Personengruppen des Systems Unternehmen zentral.“ (Bauer & Jenny, 2007)
• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) • Gesundheitsorientierte BGM-Maßnahmen:– Kurse zu gesunden Verhaltensweisen: gesunde Ernährung, Bewegung– Gesundheitsförderliche Verhältnisse: rauchfreie Betriebe, gesundes Kantinenessen– Ergonomische Arbeitsplätze, Arbeitssicherheit• Arbeitsorientierte BGM-Maßnahmen:– Kompetenzentwicklung durch Personalentwicklung und -führung– Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und -organisation• Ziel der Maßnahmen:– Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter– Betriebswirtschaftliche Effekte auf Ebenen der Mitarbeitenden: Motivation, Leistung,Innovationsbereitschaft– Betriebswirtschaftliche Effekte auf Ebenen des Betriebs: verbesserte Abläufe, Produktivität, Qualität, Unternehmensimage
• Der Stressprozess und mögliche Interventionsmaßnahmen Arbeitsgestaltung: Abbau von Belastungen (job enlargement (Erweiterung), job rotation (Aufgabenbereich systematisch wechseln))Objektive Stressoren:- Zeitmanagement- Führungstraining- Kommunikations/Konflikttraining- Stresstraining zur Veränderung der Arbeitssituation Arbeitsgestaltung: Aufbau von Ressourcen (job enrichment (Arbeitsbereicherung/Autonomie), teilautonome Arbeitsgruppen)Externe Ressourcen:- Handlungsspielraum- soziale Unterstützungbeeinflussen mit den internen Ressourcen:- Informationsbezogene/edukative Verfahren- Kognitiv/verhaltensbezogene Verfahren (RET, Stressimpfung)- Selbstsicherheitstraining- Stressbezogene Kompetenztrainingdie Bewertungprozessebei der Bewältigung- Spannungsreduktionsverfahren (Muskelentspannung, autogenes Training, Meditation, Biofeedback)und führen zur Stressreduktion- Ernährungsprogramme- Sport, Gymnastik, Rückenschule- Alkoholprävention- Antiraucherprävention Innerhalb der Stressbewältigungsphase braucht es Erhohlungspausen
• Verhaltenstherapeutisches Anti-Stress-Training Prozess und Methoden• Information über Stress- und Trainingskonzept• Verhaltensdiagnostik: Aufdecken der Entstehungszusammenhänge von Stress in bestimmten Situationen (Selbstbeobachtung) • Analyse des Zusammenwirkens von Kognitionen, Emotionen und Verhalten bei der Verselbständigung von Stresssymptomen (Stress-Teufelskreisen)• Entwurf alternativer Kognitionen und Verhaltensweisen und Überprüfung in Rollenspielen mit begleitenden Entspannungsübungen und im Alltag (Hausaufgaben)• Modifikation des Verhaltens und weitere Einübung der neuen Verhaltensalternativen• Protokollierung von Symptomen, Bedingungen, Medikation (Beispiel: 1. wichtig die Information, was stress ist; 2. Verhaltensmuster aufdecken; 3. Teufelskreis erkennen; 4. bewusst machen und Verhaltensabläufe erkennen und Umlenken in neue Verhaltensweisen; 5. Modifikation) - Alternative, Gedanken, Gefühle, Bewertung und Verhalten einüben

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