Wirtschaftspsychologie (Fach) / A&O: Arbeitseinstellungen (Lektion)

Zufriedenheit, Leistung, Commitment

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• Arbeitszufriedenheit - Definition „Arbeitszufriedenheit als ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand[...], der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit oder der Arbeitserfahrungergibt.“ (Locke,1976) „Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit undderen Facetten denken und fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihreArbeit mögen (Arbeitszufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit).“(Kauffeld, 2011) „Arbeitszufriedenheit wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasstdann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit unddie Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten.“(Six & Felfe, 2004)(findet er am treffenstend: Verhalten in der Arbeit (Zufriedenheit ist im Verhalten ausgeprägt) nicht nur ein innerlicher Prozess, sondern zeigt sich im Verhalten des MA)
• Arbeitszufriedenheit - Allgemeines  „Glückliche Kühe geben mehr Milch!“ Arbeitszufriedenheit ist wahrscheinlich das am intensivsten untersuchte Konzept der A&O-Psychologie Arbeitszufriedenheit wird nach wie vor intensiv untersucht und zwar als:- Evaluationskriterium- Prädiktor- Moderator (gutes Evalutionsinstrument - Zufriedenheit messen als Indikator (Indexwert für als Wert des Unternehmens auch beim Kauf von Unternehmen ist dieser Wert entscheident)- zwei Säulen1. Leistung erzeugen2. für Zufriedenheit und Wohlbefinden sorgen Zufriedenheit = Prädiktor für bestimmte Verhaltensweisenund Moderator: Gegebenheiten die etwas puffern oder verstärken: Ma die kurzfristig mehr leisten müssen, wenn Hochleistung gefordert ist (Zufriedenheit puffert Belastung ab) Zufriendenheit als wichtiger Bestandteil des Unternehmensalltags
• Arbeitszufriedenheit - Allgemeines  Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit ist mehrdimensional. Über eine Faktorenanalyse ist esmöglich, verschiedene Facetten zu ermitteln, die für die Arbeitszufriedenheit von Bedeutung sind. Zu diesen Facetten gehören die Arbeitsinhalte, die Arbeitsbedingungen, der Führungsstil sowie die Kollegen, die Entlohnung und die Sozialleistungen. (richtig messen: als mehrdimensionales Konstrukt: mehrere Facetten: Kollegen, Arbeit, Bezahlung, Führung -> wie zufrieden: sind Indikatoren für die Gesamtzufriedenheit)
• Arbeitszufriedenheit - Messung Der Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB) von Neuberger & Allerbeck (1978)hat sich vor allem im deutschsprachigen Raum durchgesetzt.Der ABB hat sich in einer Vielzahl von Untersuchungen als reliables und validesInstrument erweisen.Er misst mit 81 Items neun verschiedene Facetten der Arbeitszufriedenheit: Kollegen Vorgesetzter Tätigkeit Arbeitsbedingungen Organisation und Leitung Entwicklung Bezahlung Arbeitszeit Arbeitsplatzsicherheit
• Arbeitszufriedenheit - Ursachen und Folgen Einflussfaktoren auf die ArbeitszufriedenheitMerkmal der Arbeit• Arbeitsinhalt• Arbeitsbedingungen• Kollegen usw.Führung• Partizipation• Mitarbeiterorientierung• TransformationaleFührungOrganisation• Gerechtigkeit• Unterstützung usw.(erlebte Gerechtigkeit, wahrgenommene Unterstützung (Wertschätzung - wie stark steht die Firma hinter den MA) Folgen der ZufriedenheitPositive Folgen• Motivation• Höhere Leistung• Freiwilliges Arbeitsengagement• Wohlbefinden• Veränderungsbereitschaftusw.(Extrarollenverhalten: MA kümmern sich, über den Tellerrand hinaus, nicht nur Dienst nach Vorschrift)Negative Folgen• Absentismus• Kündigungsabsicht• Kündigung• Belastungserlebenusw.
• Zusammenhang - „Leistung & Zufriedenheit“ 1. Model: Zufriedenheit --> Leistung2. Model: Zufriedenheit <-- Leistung3. Model: Zufriedenheit <--> Leistung4. Model: Zufriedenheit <- (unbekannte Variable) -> Leistung5. Model: Zufriedenheit <- (Moderatorvariable) -> Leistung6. Model: Zufriedenheit       Leistung (kein Zusammenhang)7. Model: Zufriedenheit und Leistung sind Mediatoren/Moderatoren eines anderen Konstruktes z.B. Affect --> allg. Leitung Leisten zufriedene MA auch mehr?Verhältnis v. Zufriedenheit und Leistung1. u. 2 kausal3. reziprok4 es gibt etwas, was wir nicht messen können5 Drittvariable (verstärker oder puffer, abmildern -> moderator)6 keinen Zusammenhang7 Zufriedenheit und leistung sind nur Indikatoren von anderen Konzeptenhier Konzept der positiven/negativen Affektivität (ist extrem stabil über die ganze Lebenszeit -> Menschen unterscheiden sich im Ausmaß der Affektivität -> pendeln im bestimmten zufriedenheitswert)nur die Umwelt ist Einflussfaktor -> muss gestalten und einwirken aber es gibt einfach Menschen die eine positive Affektivität und welche die immer eine negative Affektivität haben -> ist ein stabiler Faktor (persönlichkeitseigenschaft)
• Wichtigsten Ansätze des Zusammenhangs „Leistung & Zufriedenheit“ Die wichtigsten Ansätze zur Beschreibung des Zusammenhangs von Arbeitszufriedenheit und Leistung lauten:1. Wer zufriedener ist, arbeitet produktiver und besser.2. Wer mehr leistet, ist zufriedener mit seinem Job.3. Zufriedene Mitarbeiter leisten mehr, weil sie zufriedener sind, was sie noch zufriedener macht und mehr leisten lässt.4. Andere Faktoren spielen eine entscheidende Rolle, wenn es um den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Leistunggeht.
• Zusammenhang „Leistung & Zufriedenheit“ Metaanalyse T.A. Judge et. al. (2001) Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung Gesamtkorrelation: r=.30In beide Wirkrichtungen existieren Belege die jeweils von Mediatoren und Moderatoren beeinflusst werden.  Mediatoren: Vermittelt in der Beziehung zwischen Zufriedenheit und Leistung und hat auf beide Variablen EinflussModerator: Einfluss auf die Beziehung zw. Zuriedenheit und Leistung (es gibt einen positivien Zusammenhang von .30 ist gut -> mittlerer Bereich aber deutlich sichtbar, in Metaanalysen -> also ist ein wichtiges Thema und es muss was getan werden -> wechselseitige Korrelation: Mediatoren und Moderatoren)
• Commitment - Definition Commitment bezeichnet die ganzheitliche Bindung an die Organisation. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter Mitglieder einer bestimmten Organisation sind, dass sie aber mit diesem Wissen auch Gefühle (z.B. Freude oder Stolz) verbinden und sich entsprechend verhalten (z.B. mehrEngagement für die Firma zeigen).
• Organisationales Commitment Organizational Commitment = organisationale Verbundenheit Personen mit einer hohen Ausprägung auf diesem Konstrukt streben es an, lange in derOrganisation zu bleiben. (im Unternehmen bleiben möchten)
• Affektive organisationale Verbundenheit - Affektives Commitment Affektive organisationale Verbundenheit = sich mit der eigenen Organisation zu identifizieren und emotional verbunden zu fühlen Personen mit einer hohen Ausprägung auf diesem Konstrukt zeigen einen langfristigen, aktiven und engagierten Einsatz für ihre Organisation
• Affektives Commitment Das affektive Commitment wird mit folgenden Aspekten charakterisiert:1. Starker Glaube an und die Akzeptanz von Zielen und Werten der Organisation = IDENTIFIKATION2. Bereitschaft sich für die Organisation anzustrengen = ANSTRENGUNGSBEREITSCHAFT3. Starkes Bedürfnis die Mitgliedschaft in der Organisation aufrecht zu erhalten = GERINGE 
• Modell zum affektivem Commitment Commitment steht im Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit EinflussfaktorenMerkmal der Arbeit• Arbeitsinhalt• Entlohnung• Betriebsklima usw. Führung• Partizipation• Charismatische Führung usw.Merkmale des Mitarbeiters• Alter• Bildungsniveau• Zugehörigkeitsdauer usw.Organisation• Gerechtigkeit• Unterstützung usw. FolgenPositive Folgen• Motivation• Höhere Leistung• Freiwilliges Arbeitsengagement• Wohlbefinden• Veränderungsbereitschaft usw.Negative Folgen• Absentismus• Kündigungsabsicht• Kündigung• Belastungserleben usw.
• Commitment – Messung „Der OCQ“ Die affektive Bindung an das Unternehmen: mit dem Organizational Commitment Questionaire (OCQ) von Porter und Smith (1970) Beispielitem zur Akzeptanz von Werten und Zielen:Ich bin der Meinung, dass meine Wertevorstellungen und die des Unternehmens sehr ähnlich sind.Bielspielitem zur Bereitschaft zu besonderem Engagement:Ich bin bereit, mich mehr als nötig zu engagieren, um zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.Beispielitem zum Wunsch nach weiterem Verbleiben: Ich würde fast jede Veränderung meiner Tätigkeit akzeptieren, nur um auch weiterhin für diesen Unternehmen arbeiten zu können.
• Das 3-Komponenten Modell von Allen & Meyer Commitment Positive Erfahrungen bezüglich der ArbeitAffektives Commitment Bindung Identifikation Involvierung Mangelnde Job-Alternativen, Investition in die OrganisationContinuance Commitment Kosten, die entstehen, wenn man Organisation verlässt Frühe Sozialisationserfahrungen, Investition der Organisation in MitarbeiterNormatives Commitment Gefühl der Verpflichtung, in Organisation zu bleiben (drei verschiedene Formen von Commitment: affektives Commitment (emotional mit geringer Fluktuation) continuance: Abwägen von Kosten und Nutzen -> bleiben weil es sich besser rechnet -> oder weil es keine besseren Alternativen (kalkulatorisch, kognitiv) normatives: Verpflichtung-> Investition in den MA war hoch, dann fühlt er sich ethisch verpflichtet)
• Affektives Commitment (emotionale Bindung) Hohes affektives Commitment bedeutet, dass die Organisation für die Person eine große persönliche Bedeutung hat, dass man sich der Organisation als „Teil der Familie“ zugehörig fühltund ihr gerne weiter angehören will.
• Continuance Commitment (Kosten basierend) Darunter versteht man schließlich die Bindung an die Organisation auf Grund von Kosten, die mit dem Verlassen der Organisation verbunden wären (durch Standortwechsel, Verlust der erreichten Position oder der entstandenen sozialen Beziehungen etc.)
• Normatives Commitment (Verpflichtung) Damit wird bezeichnet, dass sich die Person eher aus moralischethischen Gefühlen heraus der Organisation verbunden fühlt „Die Firma hat meine Ausbildung bezahlt, jetzt darf ich sie nicht einfach verlassen.“ „Mein Vorgesetzter hat mich immer unterstützt, ich kann ihn nun nicht enttäuschen“
• Ergebnisse Meta-Analyse Korrelation zwischen Commitment Formen und ArbeitsleistungAffektive Commitment: .27Continuance Commitment: -.12Normativ Commitment: .08Korrelation zwischen Commitment Formen und ArbeitszufriedenheitAffektive Commitment: .60Continuance Commitment: .12Normativ Commitment: .36Zusammenhang zw. Commitment Formen und WechselAffektive Commitment: -.20Continuance Commitment: -.25Normativ Commitment: -.16Zusammenhang zw. Commitment Formen und WechselintentionAffektive Commitment: -.58Continuance Commitment: -.19 (innerliche Kündigung ist am schlechtesten)Normativ Commitment: -.37
• Ziele einer Mitarbeiterbefragung Ziele und InhalteMessenWie sehen die Mitarbeiter (verschiedener Geschäftsbereiche, verschiedener Ebenen, Angestellte und Arbeiter usw.) die Dinge? Wo sehen sie Schwachstellen, wo Stärken?EinbindenSystematische Kommunikation über alle Ebenen hinweg, Beteiligung an Veränderungen, mehr Verantwortung nach unten, Zusammenarbeit der Teams, Erhöhung der  VeränderungsbereitschaftZufriedenheit erhöhenErhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, Beseitigung von Quellen für Unzufriedenheit und Konflikt, Erhöhung von Commitment und Vertrauen, Abbau von Spannungen Leistung verbessernVerbesserung der Feedbackkultur, klarere Ziele, Leistungsbelohnungen, systematisches Leistungsmanagement, Motivierung, Beseitigung von Schwachstellen, Ausbau von StärkenStrategisch weiterkommenVermitteln der Strategie, Ausrichten aller Mitglieder der Organisation an der Strategie, Umsetzen der Strategie im täglichen Handeln, Ausformulierung der Strategie im Detail vor Ort (Ziel: MA-Zufriedenheit erhöhen zwischen den zwei Zeitpunkten -> Maßnahmen übersetzen nicht nur auf der Tabelle anschauen)
• Typen einer Mitarbeiterbefragung Typ Zweck und - weitere PlanungMeinungsumfrage: Verstehen, wie die Mitarbeiter bzw. die Gruppen die Dinge sehen - Zunächst keine; Abwarten, was rauskommt, dann weiter entscheidenBenchmarkingumfrage: Weiche Faktoren messen und vergleichen mit anderen Firmen,früheren Ergebnissen - Regelmäßige Wiederholung der Befragung (Stichproben)Klimabefragung mit Rückspiegelung: Klima und Zufriedenheit verbessern, Schwachstellen „vor Ort“ beseitigen - Einbindung der Mitarbeiter in Folgeprozesse (Workshops, Aktionsplanung usw.)Aufbau- und Einbindungsmanagement-Programm: Leistung und Zufriedenheit erhöhenunter Einbindung aller Mitarbeiter - Zyklische Wiederholung als umfassendes Verbesserungsprogramm aller EbenenSystemische MAB: Führen mit Kennzahlen - Integraler Bestandteil des Führungssystems
• Grundsätze des MAB-Konzepts Anonymität Freiwilligkeit Transparenz Veränderungsbereitschaft (aggregiert zurückgemeldet, um die Anonymität und mindestens 5 MA aus einem Bereich, damit man am Mittelwert nicht erkennen kann wer Ergebnisse übermittelt hat.Transparenz - jeder TN einer Befragung hat das Recht die Ergebnisse einzusehen (aggregieren). Freiwilligkeit: Beteiligung zeigt auch als Indiz dafür wie gesund die Kultur im Unternehmen ist. Veränderungsbereitschaft: konkret verbessern!)
• Ablauf einer Mitarbeiterbefragung Design und Positionierung Planung und Vorbereitung Befragung und Datenanalyse Präsentation und Interpretation Schwerpunktthemen, Handlungsfelder Rückspiegelung und Diskussion (WKS für MA zur Themenfindung u. Verbesserung des Klimas) Reaktionsplanung Umsetzung und Vermarktung (Marketing: darüber sprechen, dass sich etwas verändert hat und was sich verändert hat) Evaluation (nochmals evaluieren, ob und wie das angekommen ist, was verändert wurde) Ein Zirkel der sich nach der Evaluation wieder schließt und von vorn beginnt.
• Mögliche Themengebiete • Arbeitszufriedenheit• Arbeitstätigkeit• Arbeitsplatzbedingungen (hat abgenommen, da sich die Arbeitsbedingungen in der Regel in den letzten Jahren gut hält)• Zusammenarbeit und Kollegialität• Teamklima• Information und Kommunikation• Problem- und Konfliktbewältigung• Vorgesetztenverhalten• Leitung und Führung• Weiterbildung• Berufliche Entwicklung• Motivation• Work-Life-Balance• Stress• Mobbing• Bindung ans Unternehmen• Firmenimage• Bezahlung, Sozialleistungen• Intressensvertretung• Kunden

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