Diagnostik (Fach) / Vorlesung 7 (Lektion)

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• Im Taylor Russel Modell wird nicht berücksichtigt, dass... erhebliche Binnendifferenzen unter geeigneten bestehen (Normalverteilung, eineige sind super geeignet, andere nur gerade so) Personalentscheidungen für die Institutionen ökonomische Folgen haben Entwicklung und Durchführung von diagn. Prozeduren Kosten verurusachen
• Entscheidungstheoretische Entscheidungstheoretische Nutzenerwägungen (Brogden, 1949; Cronbach & Gleser, 1965) Ziel: Nutzeneiner diagn. prodzeudr für eine selektionsaufgabe in Geldeinheiten ausdrücken damit lässt sich prüfen, ob eine Prozedur überhaupt profitabel ist Vergleich mehrerer Verfajren hinsichtlich ihres rel. Nutzens zentrale AV ist ökonomischer Nutzen, also der Zuwachs an Nutzen im Vergleich zum Nettonutzen (Zufallsselektion, bisher eingesetztes Verfahren...)
• Der ökonomische Nutzen eines Verfahrens wird bestimmt durch 3 Einflussfaktoren: die prädiktive V des Verfahrens das Ausmaß, in dem die Akzeptierten im Verfahren überdurchschnittlich gut abschneiden (Selektionsrate) Wie viel Gewinn überdurchschnittlich erfolgreiche Mitarbeiter im Vergleich zu durchschnittlichen Mitarbeitern erwirtschaften (bzw. welche Kosten unterdurchschnittlich erfolgreiche Mitarbeiter verursachen)
• Durchschnittlicher Zuwachs an Nutzen je Eingestellter delta von U ist gleich: ΔU = rxy • Zxs • SDy r = PV des Auswahltests x für das Kriterium y Z = standart. Wert der Eingestellten im Test x Standartabweichung des Kriteriums y in Geldwert
• SD bedeutet durchschnittlicher Gewinn für die Institutionen pro Person und Jahr, de rmit einer Erhöhung des Kriteriums um eine SD verbunden ist
• Beispiel: Beispiel: Validität des Auswahltests beträgt rxy = .50, Eingestellte Versicherungsvertreter sind durchschnittlich eine SD besser im Vergleich zu allen Bewerbern Z = 1, Ein Versicherungsvertreter, der eine um eine Standardabweichung überdurchschnittliche Arbeitsleistung aufweist, erwirtschaftet zusätzlich 2000 ¤ im Vergleich zu einem durchschnittlichen Mitarbeiter SDy = 2000 ¤ = 0,50 ·1·2000 € = 1000 € Kosten für den test noch nicht enthalten, wenn der Nutzen den Aufwand übersteigt wird meist das Verfahren verwendet
• Bestimmung von rxy: Korrelation zwischen Test und Kriterium Korrektur für Varianzeinschränkung Korrektur für Unreliabilität der Messung des Kriteriums > findet Egloff schlecht, da es ohne messfehler unreliabel ist
• Bestimmung von Zxs Wie gut sind die akzeptierten Bewerber durchschnittlich im Auswahltest? Abhängigkeit von Selektionsquote je strenger, desto besser ist der standart. Testwert (hohes Z) aller akzeptierten leute, Z Wert 0 wenn man alle einstellt
• Bestimmung von SDy Wie sehr unterscheiden sich Mitarbeiter in ihrer beruflichen Leistung (in Geldeinheiten)? Hebel, mit dem diagn. Entscheidungen wirken können in manchen Unternehmen sehr wichtig, wie groß die Unterschiede zwischen Mitarbeitern sind, in anderen nicht so sehr Achillesferse nach Cronbach und Gleser, da es schwer zubestimmen ist, in wie fern sich die Leute unterscheiden und welche Auswirkungen über/unterdurschnittl. Leute haben
• Mögliche Vorgehensweisen Bestimmung SDy Objektive Daten, zB Verkaufszahlen, geleistete Produktionseinheiten Subjektive Daten, ZB Einschätzungen der Geldäquivalente von Leistungen am 15., 50. und 85. Prozentrang durch Experten, Differenz zwischen den Personen sollen zwischen den prozenträngen geschätzt werden Proportionale Regeln: 40% des mittleren Gehalts als Unterschied einer Standartabweichung
• Warum Gehalt als Schätzer sinnvoll? Gehalt ergibt sich nahc Leistung, sollte also Kontingent zur Leistung / Nutzen für die Organisation sein. Bereiche in denen Unterschiede in der Leistung wenig ausmachen haben auch wenig Gehalt, und vice versa
• Bestimmung des gesamten Bruttonutzens der Selektionsmaßnahme: ΔU = Ns * T * rxy * Z xs * SDy
• Berücksichtigung der Kosten der Testung: Brogden-Cronbach-Gleser-Modell; BCG ΔU = Ns * T * rxy * Z xs * SDy - C * N N = anzahl akzeotierter Bewerber T = durchschn. Verweildauer C = Kosten testung N = Anzahl getesteter Bewerber
• Schmidt, Hunter, McKenzie und Muldrow Studie mögl. Produktivitätssteigerung durch den Einsatz eines allg. Intelligenztests PAT für Programmierer im öff. Dienst USA mit BCG Modell berechnet Ergebnisse in Abh. von der Selektionsrate und Validität des bisherigen Auswahlverfahren in Tabellen
• Kritik an Studie Schmidt et al: (4) sehr hohe Vschätzung für Intelligenztest Probleme bei der Schätzung von SDy keine Berücksichtigung zentr. ökonomischer Varialen wie Steuern, Zinsen und Inflation bei Berechnung der Gesamtwirtschaft keine Beücksichtigung der Begretheit guter Programmierer auf dem Markt > aber: Aufzeigen gr. pot. wirtschaftl. Nutzen von valider psych. Diagnostik bei personalauswahl, starker impact auf Praxis!
• Berücksichtigung zentraler Ökonom. Variablen Bureau, 1983 Berücksichtigung von Steuern Berücksichtigung von Zinsen und Inflation
• Anwendung: Assessment Center Beispiel für die Anwendung dieses Modells (Holling, 1998) Ziel: Berechnung des Nutzens eines Assessment Centers für die Auswahl von Außendienstmitarbeitern einer deutschen Versicherungsgesellschaft Typisches Assessment Center (AC) –Selbstvorstellung, Gruppendiskussion, Vortrag, Interview, Übungsaufgaben –AC stand am Ende eines mehrstufigen Auswahlprozesses  –50% der zum AC eingeladenen Bewerber wurden akzeptiert Über drei Jahre hinweg wurden Mitarbeiter eingestellt (N1= 89, N2= 126, N3= 100), von denen aber ein Teil das Unternehmen wieder verließ > nach 5 Jahren: lohnt sich aufwendige Diagnostik?
• Anwendung: Assessment Center Beispiel für die Anwendung dieses Modells (Holling, 1998): lohnt sich aufwendige Diagnostik? Berechnung des Nutzens getrennt für jedes der fünf Jahre und anschließende Summierung, Schätzungen der zentralen Variablen Der zusätzliche Einsatz des Assessment Centers bei der Auswahl von Außendienstmitarbeitern führte zu einem Gewinn von ca. 400.000 DM für das Unternehmen Möglichkeit von zusätzlichen Rentabilitätsanalysen: z.B.: Wenn das Assessment Center mehr als 1460 DM pro Testung kosten würde, wäre die Kosten des Verfahrens höher als der zu erwartende Nutzen Berechnung des Nutzens einzelner Bausteine des Assessment Centers, Ergebnisse nicht generalisierbar auf andere Arbeitsgebiete
• Bewertung (4) ökonom. Argumentation in Geldeinheiten möglich, dadurch gemeinsame Sprache mit Betriebswirtschaftenm verdeutlich Nutzen der psych. Diagnostik Vergleich unterschied. Auswahlprozeduren möglich, wie teurere und validere im vergleich u billigeren und weniger validen, ist ein zusätzlicher Test (zB im AC) sein Geld wert? Ungenauigkeit der Nutzenberechnung, da häufig ungenaue Schätzung der Parameter  Kritik an zugrundeliegendem linearen Modell, da es nicht-lin. ZSH zw. Mitarbeiterleistung und gewinnen/verlusrte Unternehmen gibt, aber Evidenz für Robustheit des Modells in vielen Kontexten
• Entscheidungstheoretische Überlegung bei der Bestimmung von Güte und Nutzens von psych. Diagnostik bei Personalselektion im Laufe der Zeit: Zusammenfassung (4) zuerst: Validität eins Testverfahrens als alleiniges Kriterium für die Güte einer Selektionsentscheidung- je valider, desto besser dann: Taylor Russel Modell mit zus. Berücksichtigung von Selektions- und Basisquoten dann Brogden-Cronbach-Gleser-Modell mit Entscheidungsnutzen als zentrales Kriterium Boudreau modell, das weitere ökon. Variablen wie Steuer miteinbezieht

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