Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Schmitt Gesammelte Prüfungsfragen (Lesson)

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• Karrierehindernisse und zentrale Befunde dazu H., die m. Eigenschaften, Motivat., soz. Netzwerken & organis. Unterstützung assoziiert werden, korr. sign. m. niedrigem subj. Karriereerfolg background-bezogene (sozioökon. Status) & skill-bezogene (geringe Bildung) H. stehen nicht sign. m. niedrigem subj. Karriereerfolg im Zsh. alle sind neg. m. Erreichen höherer Gehaltsstufen assoziiert --> H. bei Beratung beachten kein Zsh. m. Gehalt: Kinder, hohe Fam.verantw., niedriger pos. Affekt, geringes psychosoz. Mentoring, Arbeitsplatzunsicherheit Kompetenzbezogene Hindernisse (sagen Gehaltsunterschiede besser vorher als Karrierezufriedenheit, aber geringe bis moderate Effekte): Gehalt: geringes Bildungsniveau & Universitätsreputation = größte H. Karrierezufriedenheit: Trainings- & Weiterbildungsaktivitäten  auf das soziale Umfeld bezogene Hindernisse: Gehalt: wenig Mentoring (-.35) & Networking (-.24) Karrierezufriedenheit (& Gehalt): geringe allg. (-.58) & karrierebezogene Vorgesetztenunterstützung (-.55) Organisationale & arbeitsbezogene Hindernisse: Gehalt: nachteilige Arbeitsbed. (-.34), geringe Herausforderungen (-.29)  Karrierezufriedenheit: unerfüllte Erwartungen (-.77) & fehlende Aufstiegsmglk. (-.52) soz. & demograph. H.Eigenschaftsbezogene H.Motivationsbezogene H.
• Subjektiver und objektiver Berufserfolg: Warum haben die Beschäftigungsform und die Art der Messung einen Einfluss auf den Zusammenhang von subj. und obj. Berufserfolg? Studie von Abele, Spurk & Vollmer (2011) subj. BE: AZ, Karrierezufriedenheit, Vgl.urteile auf andere bezogen  obj. BE: Gehalt & Position Zsh. r=.20 - .30 Arbeitskontext/ Art des Beschäftigtenverhältnisses als Moderator: Zsh. im öffentl. Dienst am kleinsten bei Selbstständigen höher als bei Angestellten Zsh. variiert je nach Art d. Messung v. subj. Erfolg insg. am höchsten bei Vgl.urteilen (auf andere bezogen)  am niedrigsten bei AZ unterschiedl. Ausprägungen je nach Beschäftigtenverhältnis Mögliche Erklärungen: Arbeitskontext: super Verdienst, aber schlechte Arbeitszeiten feste Karrierestufen im öffentlichen Dienst: obj. nur mittlere Pos., aber subj. große Freude am Beruf AZ stark auf Tätigkeit ausgerichtet (bei Krankenschwester deutlich befriedigender als z.B. bei Notar) "Karrierezufriedenheit": Items evtl. zu aufstiegsbezogen ⇒ VP implizieren evtl., dass mehr Geld/ Beförderungen  = Aufstieg = Karriere (Laiendef.) Zsh. in anderen Berufen höher, in denen "mehr Eigenregie" bei Karriereplanung ⇒ Aufstieg ⇒ Zufriedenheit ⇒ mehr Motivation⇒ bessere L. ⇒ Obj. BE (Beförderungen, Bonuszahlungen)
• Alter und den neuen psychologischen Vertrag => Unterschiede nennen -       Stabilität/ Vorhersehbarkeit vs. Veränderung/ Ungewissheit -       Langfristigkeit/ zeitliche Befristung -       standardisierte vs. flexible Aufg. -       Belohnung v. Loyalität vs. Leistung/ Wissen -       patriarchische Fürsorge (Unternehmen hat Verantw. für Karriere) vs. Eigenverantwortung -       Sicherheit d. Arbeitsplatzes vs. Arbeitsplatzunsicherheit -       lineare Berufslaufbahnen vs. berufl. Patchworkbiografien -       Lernen am Berufsanfang vs. lebenslanges berufl. Lernen
• Calling: Welche Definitionen gibt es? Berufung als  Subjektive Erfahrung (z.B. übersinnliche Erfahrung, innerer Auftrag), die das Erleben einer Person hinsichtlich ihrer beruflichen Tätigkeit wiedergibt Orientierung, Geisteshaltung oder Betrachtungsweise  Psychologisches Konstrukt im Rahmen von Laufbahntheorien ältere Def.: Bestimmung & prosoz. Verpflichtung neuere Def.: innerer Drang nach Selbstverwirklichung & persönl. Zufriedenheit    
• Calling: Unterscheidung der 5 Kernpunkte nach Hagmaier & Abele (2012) und der 3 Komponenten (Dirk & Duffy 2009)  5 Kernpkt. nach Hagmaier & Abele:  führende transzendente Kraft (übersinnl. Erf.)  P-E-Fit (Passung Prs. – Umwelt) Identifikation Wertgeleitetes prosoz. Verh. Sinnerleben 3 Komponenten v. Berufung im Arbeitskontext (Dirk & Duffy 2009) externe Aufforderung (zu best, Tätigkeit berufen fühlen, z.B. Vermächtnis d. Fam. weiterführen) Bedeutung/ Sinn (Anpassung d. Arbeit an übergeordnete Lebensziele --> Arbeit als Lebensziel) prosoz. Motiv. (Laufbahn nutzen um anderen zu helfen, z.B. Ärzte ohne Grenzen) 
• Calling: Vorteile & Risiken Vorteile --> empir. Befunde: o   Zsh. m. Arbeitszufriedenheit & weniger Wechsel (insofern Passung) o   Work Outcomes: Erwerbstätige, die ihre Arbeit als Berufung empfinden… haben höheres Commitment zu ihrer Arbeit und der Organisation empfinden Übereinstimmung zwischen persönlichen Präferenzen und Arbeit sehen eher einen Sinn in ihrer Arbeit o   Zufriedenheit: Moderater bis starker Zusammenhang zwischen Berufung und Zufriedenheit im familiären und arbeitsbezogenem Bereich Grund für den Zusammenhang von Calling und Arbeitszufriedenheit: vermehrtes Commitment zu eigener Karriere und erfahrener Sinn bei der Arbeit o   Wohlbefinden: Berufung finden steht in Zusammenhang mit größerem Sinn des Lebens Lebenssinn als Mediator des Zusammenhangs zwischen Calling und Lebenszufriedenheit Risiken --> Dark Side of Calling: o   Konstrukt hat spirituellen Charakter o   Unterscheidung: Berufung suchen/ erfahren o   Befunde deuten auf eine dunkle Seite der Berufung hin o   Betrifft Personen, die zu früh Berufsentscheidungen ausschließen z.B. bei Übernahme Familienunternehmen sich zu sehr für ihre Arbeit einsetzen und von ihren Arbeitgebern ausgebeutet werden o    Aber: mehr Forschung notwendig Welche Art von Berufung führt zu negativen Folgen? Moderatorvariablen?
• Calling: Wie könnte man das in einer Intervention fördern? - Möglichkeiten, um seine Berufung wahrzunehmen (Ansätze z.B. bei Berufsanfängern oder Berufswechsel: Herausfinden, welche Werte und Möglichkeiten, Passung) Offenheit für neue Richtungen  Aktive Exploration seiner Interessen, Werte und Fähigkeiten und Prüfung, inwiefern diese zu möglichen Jobs passen Verbindung der Arbeit mit greifbaren, prosozial-orientierten Zielen - Möglichkeiten, um seine Berufung zu leben: Fokus liegt weniger auf Wechsel, sondern eher auf Veränderung oder dem Ausbauen einer Tätigkeit, damit sie als sinnhaft wahrgenommen wird  aktive Gestaltung des derzeitigen Jobs (Job Crafting), um ihn bedeutungsvoll und prosozial zu machen
• Calling: Wie kann man das erfassen? Welche Befunde gibt es (auch hier Zahlen nennen)? + Meinung ob ich das viel oder wenig finde Dik & Duffy (2009): Brief Calling Scale (BCS) (Presence/ Search); Calling and Vocation Questionnaire Dobrow and Tosti-Kharas (2011): 12 Items-Skala Hagmaier & Abele (2012): Multidimensional Calling Measure (MCM)
• Calling: Wie kann ich das in der Beratung nutzen? Bspw. wenn jemand einen neuen Beruf ergreifen möchte? -       Möglichkeiten, um seine Berufung wahrzunehmen: Ansätze z.B. bei Berufsanfängern oder Berufswechsel: Herausfinden, welche Werte und Möglichkeiten, Passung Offenheit für neue Richtungen Aktive Exploration seiner Interessen, Werte und Fähigkeiten und Prüfung, inwiefern diese zu möglichen Jobs passen Verbindung der Arbeit mit greifbaren, prosozial-orientierten Zielen -       Möglichkeiten, um seine Berufung zu leben: weniger Fokus auf Wechsel, sondern wie Veränderung oder Ausbauen Tätigkeit, damit Wahrnehmung Sinnhaftigkeit Aktive Gestaltung des derzeitigen Jobs (Job Crafting), um ihn bedeutungsvoll und prosozial zu machen
• Persönlichkeit und berufliche Leistung/ Berufserfolg -       Gewissenhaftigkeit als validestes Persönlichkeitsmerkmal zur Vorhersage berufl. L. (.27) -       Neurotizismus: bester Prädiktor zur Vorhersage v. Gehalt & Beförderung (-.12) -       Prädiktoren für Karrierezufriedenheit: Neurot. (-.36), Extrav. (.27) & Gewissenhaftigkeit (.14) -       berufl. SW & Karriereziele vermitteln Einfluss mehrerer Persönlichkeitseigenschaften auf Gehalt -       verträgl. Prs. im Hinblick auf obj. Berufserfolgskriterien berufl. weniger erfolgreich
• Was ist Personalmarketing? -       V.a. wegen demografischen Wandel wichtig: passende Personen finden -       übergeordnetes Ziel: Arbeitgeberattraktivität steigern -       extern: Attraktivität: Unternehmen hebt sich positiv als Marke gegenüber Mitbewerbern ab Kosten für Recruiting-Prozesse senken ausreichende Reserve an Bewerbungseingängen sicherstellen Bekanntheit des Unternehmens steigern -       intern: Loyalität ausbauen/ kräftigen Gründe für Fluktuation bekämpfen Nachwuchskräfte aufbauen
• Was sind Prädiktoren für Karrierezufriedenheit?  -       Karriereplanung und Sozialkapital = wichtigste Prädiktoren Karriereplanung (.33) Sozialkapital (.28), z.B. soz. Netzwerke, Interaktionen -       stabile indiv. Unterschiede: Neurotizismus (-.36), Extraversion (.27) und Gewissenhaftigkeit (.14) -       Auf das soziale Umfeld bezogene Hindernisse  Negativer Einfluss von geringer allgemeiner (-.58) und karrierebezogener (-.55) Vorgesetztenunterstützung auf Karrierezufriedenheit Minderung der Karrierezufriedenheit und des Gehalts durch ein geringes Maß an insgesamt (karrierebezogenem und psychosozialem) erfahrenem Mentoring (-.35; -.08/-.12) und geringem Networkingverhalten (-.24; -.17) -       Organisationale Förderungsmaßnahmen (insg. .31 --> moderat), z.B. Unterstützung durch Vorgesetzten -       Organisationale und arbeitsbezogene Hindernisse: moderate Effekte Besonders starker Einfluss von unerfüllten Erwartungen (-.77) und fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten (-.52) auf Karrierezufriedenheit Negative Beeinflussung des Gehalts durch nachteilige Arbeitsbedingungen (-.34) und geringe Herausforderungen im Rahmen der Arbeit (-.29) -       sozio-demographische Variablen: haben kaum Einfluss auf Karrierezufriedenheit -       Kompetenzbezogene Hindernisse sagen Gehaltsunterschiede besser vorher als Karrierezufriedenheit -->insg. aber geringe bis moderate Effekte Negativer Einfluss geringer Partizipation in Trainings- und Weiterbildungsaktivitäten auf Gehalt, besonders aber auf Karrierezufriedenheit -       Hohe Karriereziele korrelieren negativ mit subjektivem Berufserfolg (Karrierezufriedenheit) -       Internale Kontrollüberzeugung (.47) -       Proaktivität (.38) -       Selbstständige Arbeitstätigkeit
• Welche Kategorisierung von Anforderungen kenn ich noch und welche finde ich warum besser/ würde ich für eine Anforderungsanalyse verwenden? Anforderungskategorien nach Stock-Homburg (2008) aktueller mehr konkrete Kategorien, dafür wird evtl. etwas übersehen soz. Komp. nicht in jedem Job notwendig, ebenso wie Führungserfahrung spezifischere Schlüsse auf Diagnostik möglich Anforderungskategorien nach Schuler (1995) à finde ich besser, weil… ähnlich den Ebenen all die Faktoren, an die man sofort denkt Kategorien sind sehr breit und legen nicht genau deren Inhalt fest à fehlende Trennschärfe jedoch auch kritisch zu sehen Anf.kat. nach Stock-Homburg lassen sich z.T. in die von Schuler integrieren lassen vielfältige Schlüsse auf Diagnostik zu    
• Konkretes Beispiel zu CIT Bespiel: Interkulturelles Management  hat zum Ziel, das Aufeinandertreffen von Menschen aus unterschiedlichen Kulturen im Kontext der Berufswelt zu verbessern während der Interaktion von Mitarbeitern aus verschiedenen Kulturen entstehen aufgrund der unterschiedlichen kulturellen Prägung oft Probleme und Missverständnisse um für diese Probleme Lösungen zu finden, muss zunächst analysiert werden, in welchen Situationen welche typischen Missverständnisse auftreten und wo es zu erfolgskritischem Verhalten kommt Vorteil CIT: aktives Einbinden der MA, kein Aufgreifen v. Stereotypen -       CIT  Mitarbeiter werden gezielt nach erlebten Sit. aus ihrer eigenen Erfahrungswelt befragt, die in der internationalen Zusammenarbeit zu Missverständnissen und Konflikten führten Interviewte wird dabei gebeten, möglichst detaillierte Angaben zu der Ausgangssit., dem Verh. aller beteiligter Prs. und der hervorgehenden Konsequenz zu machen anschließend werden typische, wiederkehrende Sit. analysiert & erfolgskritische Verh.weisen abgeleitet à Muster identifizieren, verborgene Zsh. aufzeigen -       Strutz: 5 Teilschritte: 1.     Bestimmung der Zielsetzung2.     Planung der Datenerhebung3.     Bestimmung d. Stichprobe4.     Datenerhebung5.     Auswertung & Interpretation
• Was kann man in der Laufbahnberatung für Beratungsangebote machen? Laufbahnberatung: langfristig Engl. Career Counseling professionelle Beratung zu Themen der beruflichen Entwicklung und Fragen zu Möglichkeiten in der Laufbahn/Karriere Sonderform der psychologisch-pädagogischen Beratung  Ziel ist es Personen zu unterstützen bei Informationsdefiziten & Problemen mit anstehenden beruflichen Entscheidungen   -       kurzzeitige Karriereberatung: eingrenzbare Prbl.bereiche (Schlüsselsit. wie Bewerbungs-, Gehalts- o. Konfliktgespräche), Training v. Verh.weisen -       langfristige Karriereberatung: Prozessbegleitung, Entw. v. Visionen, Aufbrechen veralteter Bewertungs- u. Verh.muster -       Felder: Gehaltsberatung, Beförderung, ACs, Bewerbung, Outplacement, Karriereplanung, Work-Life-Balance, Komm., Konflikte -       Coaching (Karriereberatung) -       Berufsberatung -       SW-Trainings -       Modell der Karriereressourcen (Hirschi) für Beratung nutzen  
• Was sind Schnittstellen zwischen Seminar & Vorlesung? SJT:  = eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren: Val. nach McDaniel et al. (2001): .34 Career Adaptability: Verbund psychosozialer Ressourcen, die Erwerbstätigen dabei helfen können, mit beruflichen Veränderungen Hindernissen und Traumata erfolgreich umzugehen Dimension Curiosity beinhaltet auch hohe Eigeninitiative  pos. Korr. career adaptabiliy & proaktive Persönlichkeit Proaktivität: = Komp. für Karriereveränderungen Karrierecoaching: Förderung einer proaktiven Laufbahngestaltung  proteanisches Laufbahnmodell: proaktives Verh. relevant für Antizipation von Trends im berufl. Umfeld  2-J.-Längsschnittstudie v. Blickle: regt an zu mehr Networking (⇒ Pos., Einkommen, Karrierezufriedenheit) proaktives Verhalten bei der Mentorensuche führt zu mehr Kontakten Eigeninitiative regt an zu mehr Netzwerken --> Treffen erfahreneren Personen in Unternehmen ⇒ Einfluss auf Zufriedenheit (subjektives Erfolgskriterium)  Metaanalyse von Neng: Zsh. Prognosekategorien m. ob. & subj. Laufbahnerfolg stabile indiv. Unterschiede: Proaktivität als starker Prädiktor für Karrierezufriedenheit (.38) & geringer für Beförderungen (.16) & Gehalt (.11) -       Proaktivität, career adaptability & Employability ⇒ Strategien der Jobsuche, höhere SWE
• Seminar: Was war meine Quintessenz und wie verbinde ich das mit anderen Teilen meines Studiums? sowohl proaktives als auch adaptiven Verh. können je nach Sit. zielführend sein --> das eine ist im Berufsleben nicht unbedingt schlechter als das andere die beiden Konstrukte liegen nicht unbedingt auf einem Kontinuum an gegensätzlichen Polen CIT: nicht einfach Experten zu finden SJTs: hoher Konstruktionsaufwand, Generierung gleichwertig attraktiver Antw.optionen -       Messinstrument oder Messmethode? haben gelernt, dass dies abh. v. Konstruktion & Anwendungskontext ist --> wenn man best. Konstrukt messen will, wie in unserem Fall, muss man trotzdem arbeitsspezifische Sit. konstruieren --> welche zu finden, die generalisierbar sind, sehr schwer gefällt mir bei konstruktorientierten Erstellung gut: Faking erschwert im Gegensatz zu normativen Verh. bei Messung der Arbeitsleistung -       Verbesserungen: evtl. weniger komplexe Sit. & dafür Sit. als Video Abstimmung auf spezifische Berufe (Arbeitsleistung) misst „richtiges Verh.“ im spezifischen Job --> schon normativ bei Konstruktion -       andere Teile des Studiums: Ressourcenorientierung in der Beratung: Trait-Behavior-Flexibility, Adaptivität, Proaktivität & career adaptability als pos. Prs.merkmale --> Nützlichkeit aufzeigen Diagnostik: CIT, SJT 

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