Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl (Lesson)

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• Definition Eignung Grundlagen der Berufseignungsdiagnistik Eignung = Zsh. zw. diagnostischen Aussagen & beruflichem Erleben und Verhalten Grundlagen der Berufseignungsdiagnostik Vertieftes Vertsändnis des Leistungskonstrukts Ableitung eignugsrelevanter Merkmale (KSAO) in der Anforderungsanalyse Validierung
• Rahmenmodell der eignungsdiagnostischen Validierung (Binning und Barret) operationale Validität (Schluss von Prädiktormessung auf Leistungskonsrukt): soll maximiert werden, lässt sich wegen Kontsruktcharakters aber nicht direkt abschätzen Validität als Schlüsse von Messwerten im Auswahlverfahren auf die tatsächliche Leistung (= operationale Validität) nicht beobachtbare Variablen: Prädiktorkonstrukte (KSAO) und Leistungskonstrukt beobachtbare Variablen: Prädiktormessung = Auswahlverfahren und Leistungsmessung (Kriterien) anforderungsanalytische Ableitung von KSAOs, die dann in Messinstrumente umgesetzt werden --> konstruktorientierte Eignungsdiagnostik --> Konstruktv. Inhaltsvalidität: Übereinstimmung simuliertes und reales Berufsverhalten Kriteriumsvalidität (Korrelation zwischen einem Prädiktor- und Kriterienwert). → stellt die beste direkt beobachtbare Annäherung an die operationale Validität dar, weshalb es für die Evaluation eignungsdiagnostischer Instrumente von überragender Bedeutung ist
• Spezifische Probleme kriterienbezogener Validierungsstichproben Bewerberstichproben zu klein Kriteriendaten liegen nur für Ausgewählte vor Messbereiche des Prädiktors wird künstlich eingeschränkt -- > Ausgewählte befinden sich alle über cutt-off, d.h. dass die Varianz des Prädiktors wird künstlich eingeschränkt und dessen Validität wird entsprechend unterschätzt Messung des Leistungskonstrukt nicht mit perfekter Reliabilität --> Möglichkeit der Umgehung des Problems: Validitätsgeneralisierung alle vorliegenden Studien werden zur Validierung quantitativ zusammengefasst -->  dadurch lässt sich die (aggregierte) Stichprobengröße oft so weit erhöhen, dass der Stichprobenfehler praktisch keine Rolle mehr spielt Varianzeinschränkung, Attenuation (Ausdünnung) durch mangelnde Reliabilität und mglw. andere Artefakte lassen sich so weit korrigieren, dass eine Schätzung der tatsächlichen operationalen Validität entsteht feststellen, in welchem Ausmaß die so gefundene Validität sich über verschiedene Situationsmerkmale (z.B. Berufsgruppen, Varianten des untersuchten Auswahlinstruments, des Untersuchungsdesigns etc.) hinweg verallgemeinern lässt
• Einteilung eignungsdiagnostischer Instrumente 1) Konsruktorientierte Verfahren bei Vorauswahl (screening): Internettests bei Auswahl (selection): kognitive Fähigkeitstests, sonstige Leistungstests, Allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests, Kriterienbezogene Persönlichkeitstests (COPS), Interessentests 2) Simulationsorientierte Verfahren Vorauswahl: Internet-Simulationen Auswahl: Arbeitsproben, Computergestützte Szenarios, AC, Situational Judgement Tests, Situative Interviews 3) Biografieorientierte Verfahren Vorauswahl: Bewerbungsunterlagen, Personalfragebogen, Referenzen Auswahl: Biographische Fragebogen, Unstrukturierte Interviews, Patterned Behavior Description Interview
• Was sind COPS? = criterion-focused occupational personality scales --> es werden ohne Rücksicht auf die "saubere" Erfassung einzelner Persönlichkeitsmerkmale Prädiktoren allein aufgrund ihres Zusammenhangs mit einem bestimmten beruflichen Kriteriums zusammengestellt
• Wie sieht das Prinzip des simulationsorientierten Vorgehens aus? = anstatt psychologische Verhaltensdispositionen zu erfassen wird das berufliche Verhalten selbst im Rahmen der PA simuliert
• Situational Judgment Test = im Grunde einer schriftliche Variante des situativen Interviews mit standardisierter Antwortvorgabe im Forced-Choice-Format
• Arbeitsproben beruht auf arbeitsanalytische Untersuchung einer Tätigkeit --> einzelne Merkmale werden dann in möglichst standardisierter Form ausgeführt und bewertet
• Idee der computergestützten Szenarios reale Probleme komplexer Natur zeichnen sich durch eine Reihe von Merkmalen aus, die sich mit Intelligenz nicht gut abbilden lassen
• Assessment Center = standardisierte Verhaltensbeobachtung, die auf multiplen Informationen beruht und sich trainierter Beobachter und verschiedener Erhebungsverfahren bedient, die überwiegend Simulationscharakter haben
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• Wie sieht das Prinzip des biografieorientierten Verfahrens aus? = vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten
• Ablauf der Personalauswahl Sequenzielle Entscheidungsgrundlage: PA erfolgt meist in Stufen Aufgaben- und Anforderungsanalyse Erfassung, Anwerben der BewerberInnen Informationssammlung Eignungsurteil  Berufstätigkeit Bewährungskontrolle gutes Personalmarketing soll ungeeignete Bewerber ausschließen Sichtung der Bewerbungsunterlagen Eignungstests als Gruppentestung AC und Interviews --> Kosten und der PA-Aufwand nehmen zu, die Bewerberzahl aber ab
• Welche Arten von Interviews gibt es? unstrukturierte und strukturierte Interviews situative Interviews: Konfrontation mit hypothetischen Situationen Patterned Behavior Description Interview: Frage nach realem Verhalten in der Vergangenheit Multimodales Interview (MMI): Mischform mit 8 Phasen
• Metaanalyse zur Validität von eignungsdiagn. Verfahren allgemeine Kognitive Fähigkeitstests zeigen höchste Validität (= .62) unter den konstruktorientierten Verfahren Arbeitsproben (.39) unter den simulationsorientierten Verfahren strukturierte Interviews (=.40) unter den biografieorientierten Allgemeine Intelligenz sagt Arbeitsleistung und Lernleistung sehr gut vorher, Einkommen und Entwicklung moderat  → in D Erfassung eines Gesamt IQ-Wertes unzulässig, da in der Regel der Bezug zum konkreten Arbeitsplatz fehlt → Ermittlung spezifischer Fähigkeitsbereiche mit eindeutigem Bezug zu Arbeitsanforderung möglich
• Wie gut sagen die Big 5 Berufserfolg voraus? --> Metaanalyse von Barrick, Mount und Judge (2001) Metaanalyse von Barrick, Mount und Judge (2001) Gewissenhaftigkeit (.27) als validestes Persönlichkeitsmerkmal zur Vorhersage beruflicher Leistung emotionale Stablität (=.13) über verschiedene Berufe und Situationen hinweg weitere Befunde Zusammenhänge mit freiwilligem Arbeitsengagement (OCB): Gewissenhaftigkeit und OCB korrelieren .21 - .24 Neurotizismus mit -.12 bzw -.11 als bester Prädiktor zur Vorhersage von Besoldung und Beförderung Neurotizismus (-.36), Extraversion (.27) und Gewissenhaftigkeit (.14) als bedeutsame Prädiktoren für Karrierezufriedenheit noch mehr Befunde im Kindersalter erfasste Gewissenhaftigkeit als valider Prädiktor von späterem intrinsischen (r= .40) und extrinischem (r=.41) Berufserfolg Zusammen erreichen die Big 5 als Prädiktoren Werte zwischen .42 und .54 Gewissenhaftigkeit liefert 18% zusätzliche Varianzaufklärung bei Berufserfolg über kognitive Fähigkeiten hinaus ingesamt haben Persönlichkeitseigenschaften aber geringere prognostische Kraft als andere Prädiktoren Vorschlag: Verwendung von COPS
• Probleme des Interviews und Möglichkeiten der Kontrolle Probleme: Problem der Objektivität und Urteilsfehler, z.B. selektive Wahrnehmung Halo-Effekt Reihenfolgeeffekt Tendenz zur Mitte "Einfluss physischer Attraktivität und Qualifikation der Bewerber auf Beurteilung und Einstellung": signifikanter Einfluss auf Sympatiebewertung & Einstellungsempfehlung Möglichkeiten der Kontrolle Systematisierung und Strukturierung (Leitfaden, Checkliste) Trennung von Beobachtung und Beurteilung Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils Abstimmung
• Probleme des Interviews und Möglichkeiten der Kontrolle & Möglichkeiten der Kontrolle Probleme: Problem der Objektivität und Urteilsfehler, z.B. selektive Wahrnehmung Halo-Effekt Reihenfolgeeffekt Tendenz zur Mitte "Einfluss physischer Attraktivität und Qualifikation der Bewerber auf Beurteilung und Einstellung": signifikanter Einfluss auf Sympatiebewertung & Einstellungsempfehlung Möglichkeiten der Kontrolle Systematisierung und Strukturierung (Leitfaden, Checkliste) Trennung von Beobachtung und Beurteilung Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils Abstimmung
• Das Multimodale Interview (MMI) Mischform aus anderen Interviewformen basiert auf freien und strukturierten Teilen und realistic-job preview 8 Phasen Gesprächsbeginn Selbstvorstellung des Bewerbers Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl freier Gesprächsteil biographiebezogene Fragen realistische Tätigkeitsinformationen situative Fragen Gesprächsabschluss
• Das Interview - Probleme und Strategien zur Verbesserung Ergebnisse der Interviewforschung relevante Gesprächsbereiche werden nicht vollständig abgedeckt Form der Frage beeinflusst die erhaltene Antwort Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort negative Information hat stärkeren Einfluss als positive in unstrukturierten Interviews treffen Interviewer ihre Entscheidung zu einem sehr frühen Zeitpunkt äußere Erscheinung, Gesichtsausdruck und Benehmen eines Bewerbers spielen wahrscheinlich eine größere Rolle als das, was er sagt Möglichkeiten der Kontrolle Systematisierung und Strukturierung durch Leitfaden und Checkliste Trennung von Beobachtung und Beurteilung Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils Abstimmung

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