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Personalpsychologie (Subject) / Personaldiagnostik (Lesson)

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• Beurteilen Sie die folgenden Aussagen: a. Der Bewerber hat kein Bild von sich im Lebenslauf, er bekommt direkt eine Absage. b. Da ich jungen Schwung in das Team bringen möchte und der Bewerber sowieso keine ganz passenden Qualifikationen mitbringt, sage ich ihm ab. c. Eine Absage erhält jener Bewerber, der zwischen Studienabschluss und seinem Berufseinstieg eine dreimonatige Lücke hat. d. Im Zeugnis des Bewerbers steht, dass sein Ausscheiden in beidseitigem Einverständnis erfolgt sei, noch dazu ist es ein gutes Arbeitszeugnis. Interessantes Profil, ihn lade ich ein. a. laut dem allg. Gleichberechtigungsgesetz, darf kein Foto mehr verlangt werden b. laut dem allg. Gleichberechtigungsgesetz, darf eine Entscheidung der Personalauswahl nicht aufgrund des Alters eines Bewerbes beeinflusst werden - da in diesem Fall aber keine passenden Qualifikationen vorliegen, ist eine Absage gerechtfertigt. c. unverständlich, aber erlaubt d. bei solch einer Formulierung ist Vorsicht geboten - einvernehmliche Kündigung kann auf eine Abmachung hinweisen = gutes Zeugnis gegen freiwillige Kündigung
• Sie schreiben den Lebenslauf für Ihre Bewerbung auf die Stelle des Personalleiters in einem größeren Unternehmen. Bisher haben Sie mehrere zweiwöchige Praktika im Kindergarten (2007), ein 12-wöchiges Praktikum in der Pflege (2011) und ein sechsmonatiges Praktikum in einer Unternehmensberatung (2013) absolviert. Darüber hinaus arbeiten Sie seit 2014 in einer Steuerkanzlei, in welcher Sie administrative Aufgaben übernehmen. Wie fügen Sie Ihre bisherigen Berufserfahrungen in Ihren Lebenslauf ein? Auf was müssen Sie achten? 1. Tätigkeiten die 5 Jahre oder länger zurückliegen sollten nicht erwähnt werden 2. Tätigkeiten die nicht im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle stehen sollten nicht erwähnt werden 3. Lebenslauf darf maximal zwei Seiten lang sein - es reicht also sich auf 3-4 Tätigkeiten zu beschränken 4. Tätigkeitsbereich in Stichpunkten beschreiben (nicht nur auflisten) 5. Arbeitszeugnisse, Zwischenzeugnisse, Schulzeugnisse, Praktikumszeugnisse etc. beifügen!
• Sie schreiben den Lebenslauf für Ihre Bewerbung auf die Stelle des Personalleiters in einem größeren Unternehmen. Bisher haben Sie mehrere zweiwöchige Praktika im Kindergarten (2007), ein 12-wöchiges Praktikum in der Pflege (2011) und ein sechsmonatiges Praktikum in einer Unternehmensberatung (2013) absolviert. Darüber hinaus arbeiten Sie seit 2014 in einer Steuerkanzlei, in welcher Sie administrative Aufgaben übernehmen. Wie fügen Sie Ihre bisherigen Berufserfahrungen in Ihren Lebenslauf ein? Auf was müssen Sie achten? 1. Tätigkeiten die 5 Jahre oder länger zurückliegen sollten nicht erwähnt werden 2. Tätigkeiten die nicht im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle stehen sollten nicht erwähnt werden 3. Lebenslauf darf maximal zwei Seiten lang sein - es reicht also sich auf 3-4 Tätigkeiten zu beschränken 4. Tätigkeitsbereich in Stichpunkten beschreiben (nicht nur auflisten) 5. Arbeitszeugnisse, Zwischenzeugnisse, Schulzeugnisse, Praktikumszeugnisse etc. beifügen!
• Entwickeln Sie für eine Bewerbungsinterview für die Stelle eines Hochschuldozenten eine biographische Fragestellung. „Haben sie als Student, jede Lektüre, die eine Pflichtlektüre war auch wirklich gelesen?“
• Überlegen Sie sich eine Begründung warum das AC hinsichtlich des Berufserfolges eine niedrigere Validität hat als allgemeine kognitive Fähigkeitstest - aufgr. simulationsorientierten Aufgabengestaltung unterliegt das AC einer höheren Fehleranfälligkeit - Beobachtungs- und Bewertungsprozesse können sich negativ auf Validität auswirken - es werden nicht für jede Anforderungssituation neue simulierende Verfahren entwickelt, sondern es werden meistens ohne Rücksicht auf die spezifischen Anforderungen immer die gleichen Übungen verwendet (z. B. immer der selbe Postkorb) - es gibt mittlerweile eine Markt, der Menschen auf AC vorbereitet und diese wissen somit was sie erwartet (= Verzerrungen) - kognitive Tests hingegen erfassen sehr allgemeine Merkmale (=> geben Aufschluss darüber, auf was Berufserfolg zurückzuführen ist), die mehr voraussagen as nur den Berufserfolg, außerdem sind sie aufgrund vieler Stichproben normiert und durch psychologische Forschungstheorien untermauert
• Welche Rolle spielt der Ort bei der Durchführung von Online Assessments und welche Probleme können hier auftreten? - Umgebung sollte kontrolliert sein, um Störeinflüsse zu minimieren - durch unkontrollierte Umgebung kann es zu Ablenkung oder Betrugsversuchen führen
• Welche verschiedenen Methoden der Persönlichkeitserfassung gibt es? Beschreiben Sie eine genauer und erläutern Sie in welchem Kontext diese am angemessensten wäre? 1. psychometrische Testverfahren (= werden am häufigsten eingesetzt, z. B. Fragebogen) 2. projektive Verfahren 3. situative Tests 4. Interviewerbefragung 5. Selbsteinschätzung vs. Fremdeinschätzung situative Tests → konfrontieren den Bewerber mit Simulationen aus dem Berufsalltag, er soll angeben, wie er sich in der simulierten Situation verhalten würde, lassen sich vor allem gut anwenden wenn der Transfer von Szenario in Berufsalltag gut möglich ist.
• Aus welchen Gründen ist die Konstruktvalidität von ACs niedrig und wie kann man diese erhöhen? - Mängel bedingt durch den Beobachter, bedingt durch eingesetzte Verfahren oder durch Mängel bei der Erfassung der anforderungsrelevanten Verhaltensweisen - teilnehmerspezifische Effekte - Schwächen in den definierten Anforderungen - Verbesserungen durch: weniger Anforderungsmerkmale; Nutzung von stärker unterscheidbaren Merkmalen; höherer Transparenz von Merkmalen und gefordertem Verhalten; Nutzung von Verhaltenschecklisten; einbeziehen von Peer-Ratings; heranziehe von Psychologen als Beobachter
• Skizzieren Sie den Aufbau des multimodalen Interviews nach Schuler und konstruieren Sie eine situative Frage inkl. Kodierung und Musterantworten für ein Interview. Gesprächsbeginn: kurze informelle Unterhaltung und bemühen um eine angenehme Atmosphäre (keine Bewertung) Selbstvorstellung des Bewerbers: Bewerber spricht einige Minuten über persönlichen und beruflichen Hintergrund, seine derzeitige Situation und seine Erwartungen an die Zukunft (Bewertung des Verhaltens im Hinblick auf anforderungsbezogene Urteilsdimensionen) Berufsorientierung und Organisationswahl: standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteresse, Organisationswahl und Bewerbung - bei berufserfahrenen Bewerbern auch zum Fachwissen (Antwortbewertung erfolgt auf verhaltensverankerten Einstufungsskalen) freier Gesprächsteil: offene Fragen durch Interviewer in Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen (summarische Bewertung) biographiebezogene Fragen: biografische Fragen, abgeleitet aus Anforderungsanalysen oder als validierte Fragen übernommen aus biographischen Fragebögen (Beurteilung der Antworten auf verhaltensverankerten Einstufungsskalen) realistische Tätigkeitsinformationen: Interviewer gibt ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen über Tätigkeit, Arbeitsplatz und Unternehmen, Überleitung zu situativen Fragen (keine Beurteilung) situative Fragen: Bewertung der Antworten auf verhaltensverankerten Einstufungsskalen Gesprächsabschluss: Fragen des Bewerbers werden beantwortet, weiteres Vorgehen wird besprochen, ggf. Treffen weiterer Vereinbarungen → situative Frage: „Welche Erfahrungen haben Sie mit Gruppenarbeit gemacht? Nennen Sie ein Beispiel. Sind in der Gruppenarbeit auch mal Probleme & Meinungsverschiedenheiten aufgetreten? Was haben Sie unternommen um die Probleme zu lösen? Was ist dabei herausgekommen?“ → Bewertungskriterien: — arbeitet weniger gerne im Team, empfindet Probleme + Meinungsverschiedenheiten als unangenehm und hält sich deshalb aus dem Problemlöseprozess lieber heraus (1-2) — arbeitet gerne in einem Team, nimmt auftretende Probleme wahr, macht Vorschläge zur Problemlösung und hilft bei der Problemlösung mit (3-4) — bewertet Teamarbeit als sehr produktiv, erkennt rasch Probleme in der Gruppe, steuert kreative Vorschläge zur Problemlösung bei und ist bei der Durchführung der Problemlösung engagiert dabei (5)
• Erstellen Sie ein Anforderungsprofil für den Beruf des Lehrers. Gliedern Sie dieses in zwei sinnvolle Kategorien und fügen Sie eine genauere Beschreibung der einzelnen Anforderungen hinzu. 1. Must Haves: abgeschlossenes Lehramtsstudium im Fach/in Fächern XY mit einem Durchschnitt von XY angemessener Umgang mit Kindern + Jugendlichen Spaß am Umgang mit Jugendlichen Fachwissen + fachdidaktisches Wissen 2. Nice to haves kollegiales Verhalten kreative Vermittlung von Lehrinhalten Ordnungssinn Beteiligung an Schulprojekten auch außerhalb vom Unterricht
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• Inwiefern ist es für einen Personaler von Interesse, welche Hobbies der Bewerber hat? Wann wäre es aus Sicht des Bewerbers sinnvoll, seine Hobbies im Lebenslauf nicht anzugeben? Nennen Sie ein Hobby, das dem Personaler negativ auffallen könnte und ein weiteres, das positiv auffallen könnte. - um einen Eindruck über die Persönlichkeit des Bewerbers zu bekommen - kann auf Vielseitigkeit, Fertigkeiten und Kompetenzen hindeuten positiv: Hobbies mit Gesundheitsfaktor, Hobbies die Aufschluss auf Eigenschaften und Interessen geben → Fotografieren, Schach spielen, Reisen, Kunst negativ: Hobbies mit hoher Verletzungsgefahr oder einem hohen Zeitaufwand → Handball spielen, MMA, eigenes Pferd
• Worauf muss man beim Verwenden von Persönlichkeitstest achten? Warum ist der Myers-Briggs-Typindikator von Bents & Blank (2003) nicht optimal, obwohl er häufig verwendet wird? es muss sicher gestellt werden, dass das Messinstrument die Dimensionen objektiv, valide und reliabel misst, die für die Stellenbeschreibung relevant sind  der MBTI entspricht nicht den Mindestanforderungen an Validität und Reliabilität, zudem fraglich, ob man Menschen wirklich eindeutig zu 16 Typen zuordnen kann
• Eine Bewerbung ist ein möglicher Grundstein für ein neues Arbeitsverhältnis. Erläutern Sie auf welche inhaltlichen Aspekte besonders im Anschreiben geachtet werden muss und beschreiben Sie auch mögliche Auswirkungen, wenn Sie diese nicht berücksichtigen. Anschreiben auf Seite beschränken persönliche Anrede eigene Kompetenzen herausstellen Bezug zur Stellenanzeige und/oder Firma konstruieren Nutzen für die Firma darstellen auf Grammatik und Rechtschreibung achten → mögliche Auswirkungen: Bewerbung wird nicht beachtet
• Stellen Sie sich vor sie sind ein Personaler und wollen testen, wie sich ein Bewerber in einer möglichen Arbeitssituation verhält. Sie können dies auf zwei verschiedene Weisen tun, online oder persönlich. Welche Variante halten Sie für sinnvoller und warum?  persönlich: bspw. Rollenspiel eingebettet in ein AC online: Computergestütztes Problemlöse-Szenario, z.B. das Steuern eines Unternehmens oder das Regieren einer Kleinstadt (bspw. Lohmann-Test) → Ich halte die persönliche Variante für sinnvoller, weil man dort die Möglichkeit hat den Bewerber direkt kennenzulernen, man kann beobachten wie er sich in Interaktion mit den anderen Bewerbern verhält, über Online-Verfahren kann es schnell mal dazu kommen, dass der Bewerber sich verstellt, negative Aspekte die zu einem Ausschluss führen würden, verbirgt, schummelt in dem er während dem Spiel bspw. richtige Verhaltensweisen googelt usw. — somit würde man als Personaler viel Zeit verlieren und eventuell einem besser geeigneteren Bewerber die Chance auf den Job nehmen.
• Bereiten Sie ein 360° Feedback für einen Assistenzarzt vor. Was ist vor dem direkten Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu beachten? ⇒ 360º Feedback = Beurteilung aus unterschiedlichen Perspektiven u. Hierarchiebenen mit Rückmeldung, zum Vergleich mit Selbsturteil  ⇒ was ist zu beachten? vorab Ziele klären, Randbedingungen prüfen und Feedbackinstrument auswählen dann müssen die Prozessbeteiligte über die Ziele, Vorgehensweise und mögliche Folgemaßnahmen informiert werden (→ dann erfolgt Erhebung der Feedback Daten) anschließend werden die Daten ausgewertet und es erfolgt eine Rückmeldung an die im Fokusstehende Person Folgemaßnahmen
• Markieren und verbessern Sie die Fehler in diesem Lebenslauf bezüglich seiner Form und sprechen Sie Empfehlungen aus wie er noch verbessert werden kann. einheitliche Schrift auswählen (Arial, 12pt) zeitlich weit entfernte Ereignisse ausschließen (Grundschule bspw) Lebenslauf max. zwei Seiten Hobbies spezialisieren angemessene Überschriften angemessenes Foto
• Wie entwickelt man ein situatives Item? Erläutern Sie anhand eines Beispiels. Befragung von Experten zu kritischen Berufsereignissen, z. B. Ladendiebstahl Zusammenfassen ähnlicher Ereignisse genaues formulieren des Items Experten erneut befragen bzgl. der Sammlung von Antwortalternativen und der Bewertung der Antworten
• Woran könnte man erkennen, dass ein AC angemessenes durchgeführt wurde? an mäßigen MW, ohne Extremwerte
• Beschreiben Sie das RIASEC-Modell nach Holland. Stellen sie eine Person mit dem Code EIA kurz dar und erläutern Sie, welche Chancen und Hürden sich für diese Person ergeben würden. → Personen lassen sich anhand von sechs "Interessentypen" charakterisieren  R - realistic: praktisch-technisch (Mechaniker, Fluglotse)  I - investigative: intellektuell-forschend (Biologe, med.-tech. Assistent) → analystisch, rational, unabhängig A - artistic: sprachlich-künstlerisch (Musiker, Schauspieler) → offen, sensibel, impulsiv S - social: sozial (Lehrer, klin. Psychologe) → freundlich, hilfsbereit, idealistisch E - enterprising: unternehmerisch (Manager, Fernsehproduzent) → energisch, ehrgeizig, dominant C - conventional: systematisierend-ordnend (Buchhalter, Finanzanalytiker) → gewissenhaft, zurückhaltend, unfexibel → EIA: unternehmerische Orientierung (Beeinflussung, Führungskompetenz), Interesse an Forschung, sprachlich-künstlerische Orientierung (=Ausgleich?) Chancen: hohe Position im Job, eventuell wissenschaftlicher Bereich mit Ausgleich in Kreativen Aktivitäten Hürden: alle Interessen in einem Beruf zu verwirklichen; gegenseitiges blockieren der Eigenschaften (gegenüberliegende Eigenschaften = inkongruent ⇒ stellen einen Widerspruch dar → Interessenskonflikt) ⊗ Kritik: grob vereinfachtes Modell, aber als erste + grobe Orientierung nützlich; fraglich bei Personen, die bereits eine grobe Vorstellung ihrer beruflichen Zukunft haben (auch hier: nützlich zur Bestätigung oder Infragestellung bisheriger Ideen)
• Nennen Sie 3 Fragetechniken, erläutern Sie in welchen Situationen im Kontext eines Bewerbungsgespräches Sie diese einsetzen würden und warum und geben Sie ein Beispiel je Fragetechnik im Rahmen des Bewerbungsgesprächs. offene Fragen → Einstieg ins Gespräch, ermutigen zu ausführlichen Antworten, erhöhen den Informationsgewinn situative Fragen → machen Verhalten in kritischen Situationen sichtbar Alternativfragen → lassen Bereitschaft/Flexibilität erahnen
• Würdigen Sie die DIN33430 im Kontext von Personalauswahlprozessen und –Instrumenten kritisch. → Pro: Ausgangspunkt eines soliden Qualitätsmanagements Aufklärungen und Vertragsvereinbarungen können durch Hinweis auf die DIN 33430 abgekürzt werden aufgrund der notwendigen Dokumentationen → routinierter ablaufende Prozesse, einsparen von Einarbeitungszeit, explizieren und schützen des implizit vorhandenen Wissens externe und interne Anbieter können leichter bewertet werden Prüfung und Optimierung interner Personalprozesse → Contra: es besteht kein Bedarf für die DIN 33430 durch die DIN 333430 wird die interne unternehmerische Handlungsfreiheit und die Flexibilität der Arbeitgeber eingeschränkt die Anforderungen der DIN 33430 sind kaum umsetzbar die DIN 33430 ist kompliziert geschrieben DIN 33430 ist eine Prozessnorm → Produktnorm wäre wünschenswerter zwingt zu kostenintensiven Auswahlprozessen → DIN 33430 ist sehr komplex! Unternehmen/Organisationen haben vielfältige und auch widersprüchliche externe und interne Anforderungen → es wird nie ein einheitliches Akzeptieren oder Ablehnen der DIN 33430 geben
• Stellen Sie sich vor, Sie sind Personaler und haben ungefähr 50 Bewerbungen vor sich liegen. Sie beginnen alle Bewerbungen durchzulesen, bis die Buchstaben nur noch verschwimmen. Doch dann ergattert eine bestimmte kreative Bewerbung Ihre Aufmerksamkeit. In einem Artikel von Dr. Job werden 6 kreative Tipps gegeben wie eine Bewerbung für den Personaler interessanter gestaltet werden könnte. Beschreiben Sie 3 Tipps angewendet auf eine Bewerbung oder einen Lebenslauf, vergessen Sie dabei aber nicht auch den kritischen Blick auf diese Tipps. ausdrucksstarkes Design der Bewerbung → statt klassischem Hochformat, Querformat benutzen Lebenslauf als Timeline gestalten Verwenden eines Postskriptums am Ende des Bewerbungsschreibens → wird meistens als erstes gelesen → man macht den Personaler durch etwas originelles/interessantes neugierig auf die Bewerbung ⊗ Kritik: Tipps haben sowohl positive als auch negative Aspekte  positiv: gute Beispiele für einfache Eye-Catcher negativ: falsche Interpretation des PS, zuviele kreative Elemente wirken schnell überladen
• Definieren Sie den Begriff „Markenmacht“ und erklären Sie anhand eines Beispiels, weshalb die Digitalisierung und Social Media für Unternehmen ohne Markenmacht wichtig ist, um Fachkräfte für sich zu gewinnen.  Markenmacht ⇒ Unternehmen hat sich bzgl. seiner Produkte/Angebote einen Namen gemacht. Die Produkte werden aufgrund diesen Namens den selben Produkten anderer Firmen vorgezogen Bsp.: Entscheiden für eine Arbeitsstelle bei BMW oder Renault → Arbeitnehmer wird sich vermutlich eher für BMW entscheiden (bekannte Marke, Prestige, obere soziale Schicht), anstatt für Renault (Mittelschicht, 'normal'), wenn Renault als Arbeitgeber nicht in Social Media und Marketing auftritt und so auf Augenhöhe mit seiner Zielgruppe in Kontakt tritt, durch Fehlen auf Social Media risikiert Renault, dass niemand sich für diese Automarke als Arbeitgeber entscheidet.
• Was ist Active Sourcing? Nennen Sie außerdem Vor- und Nachteile. Was muss beachtet werden, damit das Active Sourcing Erfolg hat?   Active Sourcing → steht für alle Maßnahmen der Identifizierung vielversprechender Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt, bei denen das Unternehmen aktiv versucht, in persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewerbern und Mitarbeitern zu treten und eine dauerhafte Beziehung zu den Bewerbern aufzubauen ⊕ Vorteile: ansprechen passiver Talente, laut Studien sehr wirksam ⊗ Nachteile: aufwendiger Recherche- und Kontaktaufnahmeprozess ¡ zu beachten: Durchhaltevermögen auf Seiten der Recruiter ist gefragt! Kontaktaufnahme sollte individuell zugeschnitten sein und keine Copy/Paste Nachrichten auf Social-Media-Plattformen sein!
• Diskutiere kritisch Vor- und Nachteile von Job-Speed-Dating und ziehe ein persönliches Fazit, ob du diese Bewerbungsmethode unterstützt oder nicht, bzw. unter welchen Voraussetzungen. ⊕ Vorteile: man lernt, sich auf die wesentlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu beschränken reale Chance für ungewöhnliche Bewerber mit nicht perfekten Bewerbungsunterlagen (aufgrund des Fehlens dieser) Personen die sich sprachlich gut präsentieren können und selbstbewusst sind, sind bei der Eigenpräsentation von Vorteil Zeit- und Kostenersparnis für Unternehmen und Bewerber mehr Bewerber erhalten die Chance sich vorzustellen und die Unternehmen haben eine größere Auswahl gute Vergleichbarkeit durch standardisierte Fragen ⊗ Nachteile: wenig Zeit für Eigenpräsentation = wenig Zeit für das Unternehmen den Bewerber richtig kennenzulernen (Erster Eindruck zählt!) mehr Raum für Vorurteile (z. B. aufgr. des Aussehens) weil Unternehmen nicht vorher einen Blick in die Bewerbungsunterlagen werfen können Personen die sich sprachlich nicht so gut präsentieren können und schüchtern sind, sind bei der Eigenpräsentation im Nachteil → gute Möglichkeit um Kontakt zw. Bewerbern und Unternehmen herzustellen und um auch Bewerbern eine Chance zu geben, deren Bewerbungsunterlagen nicht perfekt sind, die nötigen Kompetenzen jedoch haben. Auf den Kontaktaufbau sollte dennoch ein umfangreicheres Vorstellungsgespräch folgen, um die Passung des Bewerbers auf Unternehmen und Stelle auch zu gewährleisten, als Ergänzung bzw. als vorangehende Methode finde ich das Job-Speed-Dating aber klasse.

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