Führungspsychologie (Subject) / Führungspsychologie (Lesson)

Grundlagen

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• Was ist Romance of Leadership? Verbunden mit einer Abkehr vom Komplizierten, Rationalen, Technischen, Intransparenten, Institutionellen etc. basiert auf einer diffusen Sehnsucht nach dem Einfachen, Überschaubaren, Konkreten, Spür- und Fühlbaren und Menschlichen. Was immer geschieht: eine überlegene Vater- oder Mutterfigur durchschaut es und weiß, was zu tun ist. Führung wird romantisch verklärt- nicht die Führungskraft hat Charisma, die Geführten attributierem der Führungskraft Charisma.
• Welche Archetypen der Führung gibt es und was sind ihr Attribute? (Gott-)Vater streng & fordernd verständnisvoll beschüzend sorgend allmächtig Mutter schöpferisch sorgend verteidigend einend Clan-orientiert Held geheimnisvoll auf Mission kämpferisch siegreich bewundernswert Asket (Grid: Innen/Handeln) nach innen schauend diszipliniert selbstbeherrscht selbstverwirklichend zurückhaltend Transformator (Außen/ Handeln) Wunder wirkend alles könnend Kräfte bändigend verändernd Neues zaubernd Erleuchteter/ Visionär (Grid: Innen bzw. Außen/ Erkennen) sehend wissend unerschütterlich verkündend Aura verbreitend
• Was sind die Aufgaben von Managment und Führung (nach Kotter)? Management Schafft Ordnung und Konsistenz Planen & Budgetieren (Themen setzen, Zeitpläne erstellen, Ressourcen zuweisen) Personal organisieren (Strukturen bauen, Personen positionieren, Prozesse & Regeln festlegen) Steuern & Problemlösen (Anreize schaffen, kreative Lösungen finden, Fehler korrigieren) Führung Schafft Bewegung und Veränderung Richtung geben (eine Vision schaffen, den Rahmen klarstellen, Strategien entwickeln) Personen ausrichten (Ziele kommunizieren, Verbindlichkeit suchen, Teams & Koalitionen bilden) Motivieren & Inspirieren (Anregen & aktivieren, Mitarbeiter befähigen, Bedürfnisse befriedigen)
• Führung als Machtausübung resultirend aus Weisungsrecht/ Gehorsamspflicht - welche Arten gibt es? Sanktionsmacht (Verhaltensbeeinflussung durch Belohnung/ Bestrafung) Legitimations-/Positionsmacht (Folge der formalen Position in der Hierarchie) Informations- bzw. Expertenmacht (Oft haben Vorgesetzte zusätzlich einen Erfahrungs- oder Qualifikationsvorsprung) Charismatische macht (Im Gegensatz zu den anderen nicht strukturell bedingt, Identifikation mit dem Vorgesetzten ermöglicht die Machtausübung)
• Welches sind die Motive zur Leistungsmotivation nach McClelland (auf Grundlage seiner Forschung mit dem thematischen Apperzeptionstest (TAT)? Leistungsmotiv (Bedürfnis nach Leistung und Erfolg; Suche nach herausfordernden Aufgaben; Präferenz für Einzel vs. Gruppenaufgaben) Machtmotiv (Bedürfnis nach Einfluss auf Dneken, Fühlen und Handeln anderer; Ehrgeiz, besser zu sein an andere, hohes Interesse an Gruppenleitung) Anschlussmotiv (Bedürfnis nach Akzeptanz und Zuneigung; Sensibilität für Zurückweisung und Spannung; Präferenz für kooperative Interaktion)
• Was ist die optimale Ausprägung von McClellands Leistungsmotivationen laut vieler Studien? mittelstarkes Leistungsmotiv, hohes sozial orientiertes Machtmotiv und geringes Anschlussmotiv. Diese Ergebnisse zeigen sich in kleinen eigentümergeführten Unternehmen eindeutiger als in Großunternehmen.
• Was ist McClellands Konzept von Personal vs. Socialized Power? Personalisierte Macht: Mach als Mittel zur Vergrößerung des eignen Ansehens hohes Bedürfnis nach Status und Prestigeobjekten wenig Selbstkontrolle, impulsive Machtausübung rüder Umgang mit Mitarbeitern Bedürfnis nach Dominanz Zentralisierung von Entscheidungen und Informationen Mitarbeitern wird die eigene Überlegenheit und ihre Abhängigkeit vorgeführt Sozialisierte Macht: mehr emotionale Reife Langfristorientierung Machtausübung, so dass auch andere profitieren möglichst keine Manipulation mehr Unterstützung anderer und weniger Absicherung der eigenen Person Bereitschaft, sich von Experten beraten zu lassen Ziel ist Aufbau der Organisation und Schaffung von Commitment
• Was ist die Definition von Charismatischer Führung von Max Weber? Charisma ist die... Qualität eine Persönlichkeit, um deretwillen sie mit übernatürlichen oder übermenschlichen oder mindestens spezifisch außeralltäglichen, nicht jedem anderen zugänglichen Kräften oder Eigenschaften begabt oder als gottgesandt oder als vorbildlich und deshalb als "Führer" gewertet wird. --> Charisma erzeugt Anziehungskraft, Identifikation und Gefolgschaft.
• Was sind die Kennzeichen charismatischer Führung nach Yukls (2006)? sie haben ein starkes Bedürfnis nach Machtausübung sie sind sehr von sich überzeugt sie nutzen Verhaltenm dass Anhänger beeindruckt (z.B. Erzählung früherer Erfolge) sie verkünden eine attraktive Zukunftsvision sie geben mit ihrem Verhalten ein gutes, beispielhaftes Rollenmodell sie setzen den Anhängern anspruchsvolle Ziele und zeigen sich zuversichtlich, dass die Anhänger die Ziele erreichen sie achten darauf, wichtige Grundmotive wie Macht, Anschluss oder Leistung bei Anhängern anzusprechen
• Was ist Katz Modell der drei Fähigkeitsbereiche (Skills)? Das Modell basiert auf Untersuchungen im Verwaltungsbereich Fähigkeiten ermöglichen das Erreichen von vorgegeben Zielen Fähigkeiten sind erlern- und erweiterbar Technische Fähigkeiten (Fähigkeiten, um Arbeit ausführen zu können und produktiv in den Kernkompetenzen eines Unternehmens tätig sein zu können. Analyse, Werkzeugnutzung, Methoden. (sinkt stark im Verlauf von hohe Ausprägung zu mittlere Ausprägung) Interpersonelle Fähigkeiten (Fähigkeit, mit anderen in unterschiedlichen Kostellationen (z.B. Vorgesetzter-Mitarbeiter)  zusammenarbeiten zu können. Perspektivwechsel, Vertrauen, Austausch. (steigt leicht im Verlauf) Konzeptionelle Fähigkeiten (Fähigkeit, Ideen und abstrakte Konzeote zu entwickeln, zu nutzen und andere davon überzeugen zu könnnen. Strategie, Struktur, Problemlösung. (beginnt niedrig ausgeprägt und streigt im Verlauf unteres - oberes Managment)
• Erkläre das Managerial Grid von Blake & Mouton Personenorientierung vs. Ergebnisorientierung 1,1 miese Führung 9,1 autoritäre Führung 1,9 Country-Club Führung 5,5 risikoarme Kompromissführung 9,9 Teamorientierte Führung Führungsmodell aus frühen 60er Jahren ähnlich zu MA-/Aufgabenorientierung Ziel war 9,9-Vorgesetzter zu werden Modell wurde nicht empirisch entwickelt oder evaluiert
• Was ist Hersey & Blanchards Modell der situativen Führung und wie ist es aufgebaut? Das Modell beschreibt, in welcher Situation welcher Führungsstil am wirksamsten ist der Vorgesetzte analysiert den Entwicklungsstand des Mitarbeiters bei der anstehenden Aufgabe und wählt den passenden Führungsstil Das Modell wirdin vielen Firmen in der FKE promotet Der Führungsstil setzt sich zusammen aus den beiden als unabhängig betrachteten Dimensionen "aufgabenorientiertes Verhalten" und "mitarbeiterorientiertes Verhalten" MA-orientiert niedrig/ aufhbaneorientiert hoch - MA nicht fähig und nicht willig: anleiten (telling) MA-orientiert hoch/ Aufgabenorientiert hoch - MA nicht fähig, aber willig: coachen, selling MA-orientiert hoch/ Aufgabenorientiert niedrig- MA fähig, aber nicht willig: unterstützen (participating) MA-orientiert niedrig/ Aufgabenorientiert wenig- MA fähig und willig: delegieren (delegating)
• Wo liegen die Unterschiede von Transaktionaler Führung und Transformationaler Führung? Transaktionale Führung: Vorgabe von Zielen und Belohnung von Leistung aktive Kontrolle des Mitarbeiterverhaltens durch den Vorgesetzten Eingreifen bei Fehlern und Änderung des Vorgehens Transformationale Führung: Idealized Influence: Einfluss durch Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit des Vorgesetzten Inspirational Motivation: Mit attraktiven Visionen die Mitarbeiter überzeugen und begeistern. Die zuversicht vermitteln, dass die gestellten Anforderungen erfüllt werden können. Intellectual Stimulation: Anregung und Förderung von kreativem und unabhängigem Denken. Anläufe hinterfragen neue Lösungen ausprbieren. Individualized Consideration: Individuelle Unterstützung und Förderung. Führungskräfte haben das Selbstverständnis eines Coaches.
• Wofür steht Transaktionale Führung? Führung ist Prozesskompetenz... diese kann erlernt werden, baut auf Kommunikationskompetenz, und erfolgreiche Interaktion, ergibt sich aus einem Verhandlungsprozess zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Fürhung ist eine Mischung aus: Situationsanalyse, Fähigkeiten, Führungsstil,  und basiert auf dem Grundprinzip der Verstärkung: Verhalten der Mitarbeiter führt zu Konsequenzen. Hierbei sind Zielvereinbarungen ein integraler Bestandteil.
• Wofür steht Transformationale Führung? Typische Handlungsweisen transformationaler Führungskräfte: Darstellung einer positiven Vision/ Mission Verdeutlichung des eigenen (und kollektiven) Selbstbewusstseins Formulierung von herausfordernden Erwartungen Verknüpfung der Vision mit positiven Werten Merkmale transformationaler Führung: Charisma des Führers Inspiration Intellektuelle Stimulierung Individuelles Ansprechen der Geführten (z.B.: Mentoring, Coaching)
• Vergleich transformationale & transaktionale Führung nach Kanungo 2011 Transaktional: Motiv/ Norm  individueller Nutzen, Reziprozität Selbstkonzept individualistisch Rechtsnormen Schutz individueller Rechte Beziehung zu anderen unabhängig, isoliert Ziele  pragmatisch Perspektive situativ, zweckmäßig Kriterien ergebnisorientiert, der Zweck heiligt die Mittel Einfluss Kontrakte, fairer Austausch Transformational: Motiv/ Norm moralische Prinzipien, Altruismus, soziale Verantwortung Selbstkonzept kollektivistisch Rechtsnormen Erhöhung sozialer Verantwortung Beziehung zu anderen abhängig, verbunden Ziele idealistisch Perspektive universell, allgemeine Prinzipien Kriterien prozessorientiert: Der Weg ist das Ziel Einfluss Möglichkeit zu persönlichem Wachstum
• Welche Koordinationationsmechanismen werden von transaktionalen vs. transformationalen Führungskräften genutzt? Transaktional: Verträge, Belohnung, Bestrafung; Führer als Instrukteuer Transformational: Begeisterung, Zusammengehörigkeit, Vertrauen, Kreativität; Führer als Lehrer
• Was ist der Stand der Forschung zu transformationaler Führung? Welches Tool gibt es um den Führungsstil zu erkennen? Multifactor Leadership Questionaire (deutsch Felfe 2002) - hiermit gelingt die Unterscheidung von transaktionaler und transformationaler Führung gut. Die Faktorstruktur ließ sich jedoch nur bedingt replizieren. Besonders in Gründungs- und Umgestaltungssituationen ist die Transform.-F. wirksam, wenig jedoch in großen etablierten Firmen Wirksamer ist Transform.-F- auf höheren Führungsebenen
• Was ist Maliks Führungsrad der Führungsaufgabe und -werkzeuge? Kern von Management ist Verantwortung Zentrales Werkzeug wirksamer Führung ist Kommunikation Aufgaben- und Werkzeugnutzung intensiviert sich beim Management von Neuem Aufgaben: z.B. Entscheiden, Organisieren, für Ziele sorgen, kontrollieren, messen, beurteilen, fördern von Menschen Werkzeuge: z.B. Sitzungen, Reports, schriftl. Kommunikation, Job Design, Persönlcihe Arbeitsmethodik, Budget, Leistungsbewertung, systematische Müllabfuhr Die Werkzeuge organisieren die eigene Person, Ressourcen, Aufgaben, Situationen und Kommunikation --> Führung heißt Leistung ermöglichen
• Was sind die Kritierien für gute Zielvereinbarungen? Jahresziele: eine mittlere, überschaubare Zeitperspektive wählen, die aber dennoch genügend Raum für Entwicklungen lässt beteiligen: an der Zielfindung beteiligen, nur im Notfall vorgeben individuelle Ziele: schafffen mehr Verantwortung als Gruppenziele mit Unternehmenszielen verbinden: Zusammenhänge mit persönlichen Zielen verdeutlichen wenige Ziele: wenige Ziele machen Periodisierung leichter große Ziele: Bedeutsamkeit und Herausforderung vermitteln messbar machen: Ziele überprüfbar machen, Zielzustand konkret bennen vorher ausmisten: vorher klären, was der MA nicht mehr tun muss Mittel/ Ressourcen klären: führt zu realistischeren Zielabsprachen i.d.R. keine zu detaillierten Maßnahmen festlegen: nur so hat der Mitarbeiter Handlungsspielraum schriftlich fixieren: Verbindlingkeit schaffen und Missverständnisse vermeiden

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