Wirschaftspsychologie (Subject) / Grundlagen Eignungsdiagnostik (Lesson)

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• Was ist Eignung? Mit "Eignung" ist in der Eignungsdiagnostik die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person im Hinblick auf eine bestimmte Tätigkeit (oder einen bestimmten Beruf) gemeint. Der Begriff "Eignung" wird also nicht als generelle Eigenschaft einer Person verstandne, sondern als Relationsmerkmal, das den Grad des "Zusammenpassens" von Person und Aufgabe ausdrückt. Die Eignungseinschätzung bezieht sich seitens der Person vor allem auf Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und weitere leistungsrelevante Merkmale. Die erfolgsrelevanten Merkmale der Person können sowohl veränderbare Merkmale als auch relativ konstante Eigenschaften umfassen. Eignung ist deshalb kein statistisches Urteil, sondern kann auch als Prozess verstanden werden (Westermann, 2010).
• Wie ist (Berufs-)Eignungsdiagnostik definiert? Psychologische Berufseignungsdiagnostik besteht im Bemühen, Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg zu entdecken, sowie Methoden zu entwickeln, um beides zu messen und zueinander in Beziehung zu setzen (Schuler, 2014, Vorwort).
• Was sind die Aufgaben und Ziele Psychologischer Diagnostik? Die Psychologische Diagnostik "beschafft" Informationen, um eine zuverlässige und gültige Grundlage für eine Entscheidungsfindung oder für Entscheidungen vorliegen zu haben.
• Wo wird Diagnostik eingesetzt? Verkehrspsychologie (MPU) Gesundheitspsychologie Pädagogische Psychologie (Zshg. kognitive Fähigkeit und schulischer Misserfolg) A&O-Psychologie (Ist Bewerber für Position geeignet?) Klinische Psychologie (liegt eine psych. Störung wie Schiziphrenie vor?) Forensische Psychologie (Sorgerecht, Glaubwürdigkeitsaussagen von Zeugen/ Geschädigten) Markt- und Werbepsychologie (Gibt es Unterschiede zwischen Käufergruppen)
• Was sind Aufgabenstellungen und Fragen betrieblicher ED? Analyse der erforderlichen Fähigkeiten (Auswahlaspekt) --> wird Person in bestimmten Anforderungssituationen die zukünftig geforderte Leistung erbringen? Feststellen von Qualifizierungsbedarf/ Entwicklungspotenzialen --> wird Person, die gegenwärtig geforderte Anfoderung nicht erfüllt diese zeitnah erfüllen können? Erklärung von Verhaltensdispositionen (Explorations- und Erklärungsaspekt)--> woran liegt es, dass eine Person in einer bestimmten Situation eine Leistung zeigt und eine andere nicht?) Kommunizieren der Ergebnisse und Beratungsinterventionen--> wie gelingt es, die Ergebnisse diagn. Interventionen konstruktiv zurückzumelden und Entwicklungsmöglichkeiten wirksam aufzuzeigen
• Was ist das Einsatzgebiet der eignungsdiagnostischen Verfahren? Einsatzgebiet der eignungsdiagnostischen Verfahren ist in allen Bereichen, in denen es umberufsbezogene Einschätzung, Beratung, Bewerberauswahl/ Selektion, Zuordnungsentscheiungen im Hinblick auf die Arbeitsplatzwahl, Berufswahl oder Organisationswahl geht.
• Welche eignungsdiagnostischen Verfahren werden eingesetzt? ED bezieht sich explizit auf das Individuum. Einsatzgebiete sind Berufsfeldentscheidung, Bewerberauswahl, Wiedereingliederungsentscheidung, Karriereentscheidung. Verfahren: biographieorientiert (Einzelinterview, Analyse Bewerberunterlagen,..) simulationsorientiert (Arbeitsprobe, AC,..) eigenschaftsorient (Persönlichkeitsfragebogen, IQ-Tests) In De insbesondere Einzelinterviews eingesetzt, soanders mehr Intelligenztests etc.
• Was ist das übergeordnete Ziel der psych. Diagnostik? Übergeordnetes Ziel der psych. Diagnostik nach Schuler: Unternehmen zu besserer Rendite und Behörden zu besseren Erfolgen verhalten und zu gleichen Teilen um Menschen mit beruflichen Aufgaben zusammenzubringen, die ihnen Glück, Erfüllung und Lebenserfolg bringen. Diagnostik kann ihre Ziele vor (Statusdiagnostik), während (Prozessdiagnostik) und nach (Erfolgskontrolle) einer Intervention haben
• Welche Kategorisierung gibt es in der psych. Diagnostik? Statusdiagnostik Selektionsdiagnostik  (Personenbezogen/ Querschnitt- ein Messzeitpunkt), --> Optimierung der Auswahl von Personen/ und oder Bedingungen mit dem Ziel der Findung einer optimalen Person-Bedingungs-Kostellation; Annahme, dass Verhalten und Eigenschaften stabil sind vs. Modifikationsdiagnostik (Verhaltensbezogen/ Längsschnittuntersuchung- mind. 2 Messzeitpunkte --> Verhalten verändern und optimieren durch Training), Annahme, dass Verhaltensweisen und Eigenschaften veränderbar sind
• Was müssen Diagnostizierende u.a. können? Welches Wissen benötigt er? Fach- und Methodenkompetenz (Konstrukte kennen, Tests und Testdiagnostik beherrschen, Anforderungs- und Erlebenskriterien kennen) Prozessbeherrschung (Zusammenstellung von Methoden, Vorbereitung, Durchführung, Auswertung, Interpretation, Begutachtung..) Rahmenbedingungen (Ethik, rechtliche Rahmenbedingungen,...) Wissen über: Inhalte psych. Eigenschaften Stabilität von psych. Eigenschaften Veränderbarkeit dieser Eigenschhaten Anforderungen von Situationen (z.B. Arbeitsplatz) Messmethoden und Evaluation von Messungen ...
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• Wozu braucht man Arbeits- und Anforderungsanalysen? Zur Anpassung des Arbeitsplatzes an den arbeitenden Menschen, eine angemessene Vergütung an den Stellenanhaber und um Schutzvorschriften zu definieren. Es gibt objektive (unter welchen Bedingungen sind Aufträge zu erledigen) und subjektive (wie werden Arbeitsaufträge subjektiv wahrgenommen/ interpretiert und welche konkreten Tätigkeiten werden durchgeführt) Faktoren. Anf. Analyse befasst sich mit dem Menschen, der die bestimmte Aufgabe ausführen soll, ohne dass er sich über- oder unterfordert fühlt. Weiterer Zweck: Motivation Beanspruchung/ Stress Produktivität Stellenbeschreibung Stellenbewertung Personalbeurteilung PE Personalauswahl Kenntnisse/ Fähigkeiten
• Was sind die Komponenten einer Tätigkeit in der Arbeitsanalyse? Arbeitsaufgabe Arbeitsumgebung aufgabenbezogene Verhaltensweisen Arbeitsprodukte Interaktionen soz. Bedingungen Methoden der Qualitätssicherung erforderliche Leistungsvoraussetzungen
• Welche Datenerhebungsmethoden gibt es in der Aufgaben- und Anforderungsanalyse? Beobachtung; Befragung; physiologische Messung; physikalische Messung und das alles kann erfolgen... offen vs. verdeckt; retrograd vs. in situ; Feld vs. Labor; Bedingungen vs. Person
• Was sind die 3 methodischen Zugänge zur Durchführung von Anforderungsanalysen? Wie sind diese zu bewerten? erfahrungsgeleitet-intuitive Methode (erfahrene Person gibt Einschätzung zu Anforderungen --> subjektiv geprägt, wenig systematisch, eher unzuverlässig, fehleranfällig, organisationsintern, schlecht vergleichbar) arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (systematische Analyse mithilfe formaler Verfahren wie CIT oder Fragabogen --> Problem bei Arbeitsplätzen mit hohem Anteil wechselnder Aufgaben oder hohem kognitiven Anteil; benötigt einen hoch-fachkompetenten Diagnostiker) personenbezogen-empirische Methode (nutzt empirisch ermittelte Zusammenhänge zwischen Personenmerkmalen und Kriterien des Berufserfolgs --> benötigt einen hoch-fachkompetenten Diagnostiker, sehr aufwendig, mangelnde Zuverlässigkeit bestimmter Erfolgsfaktoren)
• Was ist die CIT und wie läuft sie ab? CIT nach Flanagan (1954): Mündliche oder schriftliche Befragung von Führungskräften zur Beschreibung der erfolgreichen/ oder erfolglosen Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter. Die erhaltenen Elemente werden in erfolderliche Personenmerkmale übersetzt.  Festlegung der Anforderungsdimensionen (z.B. ableitbar von unternehmensspezifischem Kompetenzprofil oder Eignungsprädiktoren nach Sarges) Auswahl von Experten für die Position Identifikation von 5-7 Schlüsselsituationen (z.B. erst Haupttätigkeiten abfragen und dann jeweils eine Schlüsselsituation suchen - Experte sollte Situation vor nicht allzu langer Zeit erlebt haben) Schilderung der Situation (Kontext, Zielsetzung, Handlungsabfolge, Konsequenzen des Handelns,...) Herausarbeiten der Anforderungen (für jede Anforderungsdimension die Anforderungsstärke in der Situation einschätzen und handlungsgeankert konkretisieren) Verdichtung der Anforderungen über alle CI (Ausprägung der Anforderungen über alle Critical Incidents zusammenfassen)
• Was ist der WDQ, wo liegen seine Vor- und Nachteile und was waren die Ziele der 4 Studien von Stegmann et al.? Work Design Questionnaire Standadisierter Fragebogen zur Selbsteinschätzung; entstammt dem JDS; 77 Items mit 21 Skalen Ziel: Erfassung der Arbeitstätigkeit als Ausgangspunkt zur (Um-)Gestaltung von Arbeitsplätzen. Vorteile: geringer Erhebungsaufwand Empirie zeigt: WDQ kann gut zwischen verschiedenen Berufen unterscheiden Inhaber gleicher Arbeitsplätze kommen weitgehen zu gleichen Einschätzungen Anregung Theorie fortzutreiben Nachteile: Schwieirigkeit AP-Merkmake zu erfassen & Arbeitsplatzinhaber dabei als passiv zu verstehen, da Person denkt und eigene Sicht auf den Arbeitsplatz hat, dadurch werden Ergebnisse aus Fragebogen immer auch subjektive Einschätzungen beinhalten Ziele der 4 Studien: Überprüfung der Qualität der Übersetzung und der psychometrischen Eigenschaften ins Deutsche --> und Validität anhand Zusammenhang mit einem Außenkriterium prüfen Replikation der Ergebnisse an großer und hinsichtlich der Tätigkeiten heterogenen Stichprobe prüfen --> und Validität anhand Zusammenhang mit einem Außenkriterium prüfen zeitl. Stabilität prüfen / ja Vgl. der Ergebnisse einer homogene und heterogene Stichprobe --> Erfassung personenunabhängiger AP-Merkmale möglich/ ja, z.T.
• Was lässt sich aus Aufgaben und Anforderungsanalysen ableiten? --> Es werden Eignungsmerkmale abgeleitet, die zur Erfüllung der Anforderungen nötig sind: Anfoderungsmerkmale wie Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz, Unternehmenskompetenz eine Differenzierung erfolgt nach Arten von Anforderungen: Eigenschaftsanfoderungen, Verhaltensanforderungen, Qualifikationsanforderungen, Ergebnisanforderungen

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