Paradigmengeschichte und Rahmenbedingungen (Subject) / Die Rolle von Menschenbildern in der Wissenschaft am Beispiel der Arbeits- und O (Lesson)

Christian Korunka

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• Arbeits- und Organisationspsychologie ist die empirische Wissenschaft von der Analyse, Erklärung und Steuerung des individuellen und kollektiven Erlebens und Verhaltens um Kontext von Arbeit und Organisation. Anwendungswissenschaft mit starkem Bezug zur Grundlagenforschung. Entwickelt in der praktischen Anwendung Problemlösung vor Ort auf Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen. Dazu einzelfalldiagnostisches Vorgehen. 
• Arbeitspsychologie untersucht psychologische Auswirkungen der Arbeit auf das Individuum, analysiert, wie zielgerichtete Tätigkeiten verrichtet werden und reflektiert Bewertungs- und Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeit und Arbeitsumgebung. 
• Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem erleben und Verhalten in Organisationen und untersucht dieses auf Mikro- und Makroebene 
• Wesentliche Themengebiete der Arbeitspsychologie Arbeitsanalsyse Arbeitszufriedenheit Stress Arbeitsgestaltung
• Arbeitsanalsyse - Winslow, bereits zu Beginn der Industrialisierung, Untersuchung von Arbeitsschritten, dabei Erfassung der notwendigen Bewegungen, Zeit für die Ausführung, dadurch Optimierung der Arbeitsteilung. Zur Zeit des Scientific Management wurde Arbeit analysiert, um das handwerkliche Können der Arbeit von ihren Trägern zu lösen und komplexe Arbeitsabläufe in funktionale Arbeitselemente zu zergliedern. Dies schafft die Voraussetzung für die Trennung der Arbeitsplanung und -Steuerung von der Ausführung und die weitgehende Mechanisierung bzw Automatisierung der Ausführung. Analyse umfasst objektive (unter welchen Bindungen sind welche Arbeitsaufträge zu erfüllen) und subjektive (wie diese Aufträge subjektiv interpretiert werden und welche konkreten Tätigkeiten durchgeführt werden) Faktoren. Analyse der Tätigkeiten kann nicht ohne gleichzeitige Bewertung geschehen. 
• Rohmert führt 4 Kriterien zur Bewertung der Arbeit an •   Ausführbarkeit - grundlegend für eine erfolgreiche Arbeitstätigkeit, ist die Möglichkeit diese auch durchzuführen •   Erträglichkeit - bezieht sich auf die kontinuierliche Ausführbarkeit von Arbeit, ohne das gesundheitliche Schäden auftreten. •   Zumutbarkeit - Frage der herum und gesellschaftlichen Welthaltung •   Zufriedenheit - Befinden und individuelle Bewertung der Arbeit 
• Differenzierters System zur Bewertung von Hacker und Richter (1980) - wie jenes von Rohmert (1972) hierarchisch aufgebaut. •   Ausführbarkeit •   Schadigungslosigkeit •   Beeinträchtigungsfreiheit (Zumutbarkeit) •   Persönlichkeitsförderlichkeit 
• Arbeitszufriedenheit generelle Einstellung zur Bewertung der  Arbeit. Weinert (1998) Einstellungskonzept -> Einstellungsfacetten: emotionale, kognitive und konative, dh handlungsbezogen, Einstellungsaspekte. Er unterscheidet 3 Dimensionen der Arbeitszufriedenheit: •   als emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation•   Als Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartung•   Als Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen. 
• Stress Richter und Hacker (1998) - Reaktion auf als unannehmbare oder bedrohlich Erlebte, konflikthafte Fehlbeanspruchung, erwächst etwa aus starker Über- oder Unterforderung bzw dem Infrage stellen wesentlicher Ziele. Stressreaktionen - kennzeichnend durch Situationen in denen es dem Betroffenen weder gelingt, den belastenden Umständen auszuweichen, noch durch eigenes Handeln eine Situationsveränderung zu erreichen. Belastungen sind objektiv, von außen einwirkende Faktoren, die körperlicher, informatorischer oder psychosozialer Art sein können. Mobbing ist eine Extremform sozialer Stressoren. Burnout - Reaktion auf spezifische Belastungen. 
• Arbeitsgestaltung Aufgaben der Arbeitsgestaltung nach Hacker (1980, 1998) •   Optimale Abstimmung der Aufgabenverteilung zwischen Mensch und Maschine •   Gestaltung der Arbeitsmittel •   Gestaltung der Arbeitsorganisation und Fertigungsverfahren •   Grundlagen der Arbeitsbemessung und Stimulierung •   Gestaltung der Arbeitsumgebung 
• Einige Themengebiete der Organisationspsychologie Motivation  Teams Organisation Führung Personalentwicklung Organisationsentwicklung (OE)
• Motivation keine überdauernde Persönlichkeitseigenschaft, entsteht - zeitlich begrenzt - aus dem Zusammenspiel zwischen Eigenschaften der Person, Zielen und Erfordernissen sowie den Anreizen, die bei der Erreichung des Ziels winken, und der Situation. Wird durch Introspektion und Verhaltensbeobachtung gemessen. Extrinsische Motivation erfolgt, da Realisierung eines Handelsziels gratifiziert wird. Intrinsisch aus der Ausführung der Handlung selbst.  
• Teams mehrere Personen, die interagieren, voneinander abhängig sind, ein gemeinsames Ziel verfolgen und ein Wir-Gefühl haben. Werden durch anderen und sich selbst als Gruppe wahrgenommen. Arbeitsteams - darüber hinaus Einbettung in bestimmte Organisationsstrukturen und gemeinsame Aufgabenstellung. Jeder steuert individuelles Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten bei. 
• Organisation über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem personale oder sachliche (Mensch oder Maschine) Aufgabenträger zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind
• Führung dient dazu, Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Ziel der Organisation beizutragen. Daher Sammelbegriff für alle Interaktionsprozesse, in denen eine absichtliche soziale Einflussnahme von Personen auf andere Personen zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben im Kontext einer strukturierten Arbeitssituation erfolgt. 
• Personalentwicklung •   Engste Definition - auf Bildung beschränkt, Berufsausbildung, Weiterbildung, Führungsbildung •   Weiterer Sinn - zudem Forderung: Auswahl und Einarbeitung, Arbeitsplatzwechsel, Nachfolge- und Karriereplanung, Management by objective •   Weitester Sinn - auch Organisationsentwicklung: Teamentwicklung, Gruppenarbeit, Projektarbeit.                                                                                                                                     
• Organisationsentwicklung (OE) - umfasst einen geplanten und systematischen Veränderungsprozess von Organisationen. Ziel: Verbesserung der anpassungsfähig- & Lernfähigkeit der Organisation. Durch internen oder externen Berater gesteuert. Dabei werden sozialwissenschaftliche Methoden, zB bei der Konzeption von OE-Maßnahmen, angewendet und Betroffene aktiv miteinbezogen. 
• Paradigma Seit dem 18. Jhdt ist Paradigma eine bestimmte wissenschaftliche Lehrmeinung, Denkweise oder Art der Weltanschauung. Ändert sich so eine grundlegend -> Paradigmenwechsel. 
• Was ist ein Paradigma? •   Das, was beobachtet und überprüft wird •   Die Art der Fragen, die in Bezug auf ein Thema gestellt werden. •   Wie die Fragen gestellt werden •   Wie die Ergebnisse interpretiert werden sollen Paradigma ist ein vorherrschendes Denkmuster einer bestimmten Zeit. 
• Funktionen eines Paradigmas •   Unterscheiden zwischen Wissenschaft und Nichtwissenschaft •   Forschungsprogramm bestimmen •   Aufrechterhaltung des Faches •   Wird über den Wissenschaftlichen Diskurs aufrechterhalten 
• Paradigmen in der Psychologie Psychologie kann als eine „multiparadigmatische Wissenschaft“ bezeichnet werden. PsychologischeErkenntnisse sind häufig historisch und kulturell bedingt. Beispiele für die Paradigmen in der Psychologie in weiterem Sinne: • Behaviorismus• Kognitivismus („kognitive Wende“ als Beispiel eines Paradigmenwechsels.• Tiefenpsychologie/Psychoanalyse• Systemisches Denken• Humanistische Psychologie/Existenzialismus
• Menschenbilder -Arbeits- und Organisationspsychologie - Menschenbilder sind Axiome über das Verhalten und erleben von Menschen. 
• Menschenbilder individuelle und soziale Konstruktionen, die im wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, akzeptiert, kritisiert und im Laufe der Zeit verändert werden. Zeitlich begrenzte Annahmen, welche im sozialen und personalen Kontext entstehen. Beeinflussen die wissenschaftliche Theoriebildung und das praktische handeln. Bestimmen was menschengerecht  ist und haben weitreichende Konsequenzen für die eigenen Werte und das persönliche Handeln und die Gesellschaft. Implizit oder explizit. 
• Wichtigste Dimension von Menschenbildern in der Psychologie Kontrolle    ———    Vertrauen Misstrauen, externe Kontrolle vs. Selbstkontrolle. Viele Theorien lassen sich auf eine oft extreme Position auf diesem Kontinuum zurückzuführen. ZB: Motivation: extrinsisch/Intrinsisch, Erziehungsstile: autoritativ/demokratisch, Führung: autoritär/partizipativ 
• Weitere Dimensionen - Unfreiheit - Freiheit z.B in der Psychotherapie, wo zB wo im historischen Verständnis des radikalen Behaviorismus von einer maximalen Beeinflussung durch die Umwelt -> maximale Unfreiheit des Menschen, ausgegangen wird. Dem gegenüber: Menschenbild der humanistischen Psychologie - Individuum hat maximale Freiheit. 
• Weitere Dimensionen -Konstruktivität - Dekonstruktivität - Menschen können (von Führungskräften) als arbeitsscheu und destruktiv betrachtet oder im Gegenpol als arbeitswillig und konstruktiv. 
• Weitere Dimensionen -Beziehungsangewiesenheit - Autonomie/ Individualismus - findet sich in einigen Ansätzen der Psychotherapie wieder, zB Personenzentrierte Psychotherapie von Rogers, wo Menschen in ihren Motiven aus diesen beiden Polen heraus verstanden werden. 
• Weitere Dimensionen -Beziehungsangewiesenheit - Autonomie/ Individualismus - findet sich in einigen Ansätzen der Psychotherapie wieder, zB Personenzentrierte Psychotherapie von Rogers, wo Menschen in ihren Motiven aus diesen beiden Polen heraus verstanden werden. 
• Weitere Dimensionen Unfreiheit - Freiheit Konstruktivität - Dekonstruktivität Beziehungsangewiesenheit - Autonomie/ Individualismus - 
• Menschbild, Paradigma und Theorien in der Arbeits- und Organisationspsychologie Theoretisch und angewandter Tätigkeiten der Arbeits- und Organisationspsycholgie, Auswahl der Forschungsfragen und -Methoden,  Interpretation von Ergebnissen werden vom aktuellen selbstverständlichen Menschenbild geprägt bzw bestimmt. 
• Übersicht Menschenbilder Skript Seite 112
• Homo oeconomicus Vor dem Hintergrund entwickelt, dass Menschen über knappe Ressourcen verfügen. Deshalb müssen Entscheidungen über die jetzig der Ressourcen getroffen werden. Entscheidungen laufen rational ab, dh Gesetzen der Logik entsprechend. Geld, Zeit und Energie sollen so eingesetzt werden, dass ihr Einsatz den eigenen, oft egoistischen Nutzen maximiert. Nutzenmaximierung bedeutet - gegebene Kosten, Nutzen maximieren; gegebener Nutzung, Kosten minimieren. Wirtschaftlich rational entscheidender, fiktiver Durchschnittsmensch. Bild gilt aus der Sicht der modernen Psychologie als einseitig und überholt. 
• Taylorismus und scientific Management Beginn der wissenschaftlichen Betriebsführung wird vielfach mit den Bemühungen von Taylor um Rationalisierung und Ökonomisierung der menschlichen Arbeit datiert. Im endenden 19. Jhdt untersucht er Auswirkungen finanzieller Anreizsysteme und der Gestaltung von Werkzeugen auf die Arbeitsleistung. Ergebnis war die Führung des Betriebs nach wissenschaftlichen Kriterien, wobei alle Arbeitsprozesse und Arbeitsschritte analysiert und Werkzeuge, Umgebungsbedingungen, menschliche Ermüdungserscheinungen auf die Betriebsziele untersucht werden, um letztlich die Optimierung von Arbeitsabläufen auf Basis von wissenschaftlichen Methoden zu erreichen. 
• Prinzipien der wissenschaftlichen Betriebsführung •   Zergliederung der Arbeit in einzelne Arbeitsschritte und Optimierung der Arbeitsabläufe mit Hilfe wissenschaftlicher Methoden. (Zeit- und Bewegungsstudien) •   Auswahl und Schulung bestgeeignetster Arbeitskräfte •   Trennung von Kopf- und Handarbeit •   Mechanisches Menschenbild - Arbeitender wird als ineffiziente Maschine wahrgenommen Unzulänglichkeiten durch Abläufe und Werkzeuge ausgleichen. Mensch nur durch Geld zu motivieren und als Individuum nicht als Teil der Gruppe zu analysieren.  
• Merkmale der wissenschaftlichen Betriebsführung in Organisationen Aufgabe des Managements - Optimierung der Arbeitsabläufe und Auswahl geeigneter Arbeitskräfte → klare Trennung zwischen Management und den ausführenden Arbeitern. Management: Planung und Überwachung, Leitung der Arbeit. Arbeiter: Handarbeit, also praktische Ausführung Starke hierarchische Struktur - Planung und Ausführung werden strikt geteilt. Ablauf einzelner Tätigkeiten wird Optimierung und von verschiedenen Arbeitern durchgeführt. Kontrollspanne ist eng - da Motivation zur selbstständigen Arbeit nicht möglich Beratenden Positionen sind mit Entscheidungspositionen dient - aber Unterscheidung in Entscheidungs- und ausführende Personen streng Zentralisierung ist extrem - Unternehmer hat gesamte Entscheidungsgewalt. 
• Kritik an der wissenschaftlichen Betriebsführung Trennung zwischen Kopf- und Handarbeit Vorgabe eines einzigen besten Weges zur Erledigung der Arbeit Strikte Arbeitsteilung 
• Kritik an der wissenschaftlichen Betriebsführung -Kurt Lewin (1890-1947) Prangert Arbeitsteilung im Sinn des Taylorismus als Entwürdigung des Menschen an. Diese werden wie Maschinen behandelt. Abnutzungs- und Amortisationsrechnungen werden ohne Rücksicht auf die Seele des Arbeitenden aufgestellt. Arbeit ist nur Mühe und Anstrengung, sondern kann auch zur Entwicklung des Menschen beitragen Verschiedene Aspekte -> 2 Gesichter der Arbeit. Einerseits Mühe und Anstrengung, negative Seite.  Andere Seite Arbeit als Sinnstifter im Leben, Weiterentwicklung 
• Die Hawthorne Studien Mayo, Roethlisberger und Dickson - 1927 bis 1932 Studien zum Einfluss bin Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung, das Verhaltung und die Gesundheit. Beleuchtungen Arbeitszeit und Arbeitspausen wurden systematisch variiert. Verbesserung der wöchentlichen Arbeitsleistung durch Verbesserung der Umweltbedingungen, aber auch bei anschließender Wegnahme dieser→Effekt der sozialen Situation. Informelle Kontakte. Bedeutung informaler Beziehungen innerhalb formaler Organisationsstrukturen waren erkannt. 
• Social Man Menschenbild entstand als Reaktion auf den als menschenunwürdig und realitätsfernen Zugang des scientific Management. Mensch als Mitglied von sozialen Gefügen. 
• Social Man -Beschreibung des Menschenbilds nach Weinert (1998) •   Arbeitender Mensch im wesentliche von sozialen Motiven geleitet. •   Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, seine Identität und den Willen der Integration in die Organisation durch soziale Beziehungen •   Handelt immer nach informellen Regeln und Normen. •   Abhängig davon, wie sehr persönliche Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werden, reagiert er auf die Erwartungen der Leitung •   Durch die Zerstückelung der Arbeit in der industriellen Revolution hat die Arbeit an Sinn verloren. Arbeitnehmer soll deshalb versuchen Bedürfnisse in den sonst einseitigen Beziehungen wieder zu gewinnen. 
• Human Relations Bewegung Verschiebung des arbeitswissenschaftlichen Fokus von rein ökonomischen Funktionen hinzu den menschlichen Beziehungen 
• Human Relations Bewegung -Warum ist diese für die AO-Psychologie von Bedeutung? Gruppe wird als soziales System erkennt und Gefühle, insbesondere Zufriedenheit in der Arbeit, werden als wichtiger Forschungsbereich entdeckt. Aufgabenschwerpunkt der Arbeitspsychologie rein auf die sozialen Faktoren, organisatorische Strukturen wurden ignoriert. Gruppendynamische Konzepte, ein auf die Personen angepasster Führungsstil und angenehmes Betriebsklima sollten die zwischenmenschlichen Beziehungen Verbesserung und Arbeiter zufriedener machen. Konzepte zur Veränderung der Arbeitstätigkeit wurden nicht eingebracht. 
• Self actualising man Fokus der Aufmerksamkeit wieder von der Gruppe zum Individuum. Menschen wird eine Vielfalt von Bedürfnissen zugeschrieben. Selbstverwirklichung und Autonomie als wichtige Motivationsquellen 
• Maslow Bedürfnispyramide -Von höchster zu niedrigster Stufe Bedürfnis nach Selbstaktualisierung und –Verwirklichung Bedürfnis nach Anerkennung, Achtung und Wertschätzung Bedürfnis nach sozialem Kontakt und Zuneigung Bedürfnis nach Sicherheit, Recht, Ordnung und Freiheit von Bedrohung Physiologische bzw. existenzielle Bedürfnisse, wie Essen und Trinken Kritisiert da simplifizieret und durch das hierarchische Modell wird elitäres Denken propagiert.  
• McGregor - Theorie X, Theorie Y Führungsstil und -Verhalten des Managemenst hängen von dem Menschenbild ab, das Führungskräfte über den arbeitenden Menschen haben. Menschenbild der Führungskräfte beeinflusst die Mitarbeiter stark. Diese schaffen also Realität in der Organisation
• McGregor - Theorie X Durchschnittsmensch von Natur aus träge, arbeitsscheu, ohne Ehrgeiz. Muss durch Belohnungsanreite und negative Sanktionen zur Arbeit angehalten werden. Übernimmt ungern Verantwortung und will geführt werden → Führungsstil beruht auf Lenkung durch Kontrolle und Autorität 
• McGregor - Theorie Y Durchschnittsmensch nicht passiv. Motivation, Entwicklungspotential und Verantwortungsbereitschaft zur Verwirklichung organisationaler Ziele sind gegeben. Gelenkt und Motiviert durch sich selbst gesetzte Ziele. Management auf dieser Basis fördert Integration und Selbstkontrolle. 
• Kulturtheorie von Edgar Schein -Organisationskultur Organisationskultur – Muster von Grundannahmen, welche von einer Organisation in der Auseinandersetzung mit ihren Problemen (externe Anpassung und interne Integration) als erfolgreich erkannt und gelernt wurden, und den Mitgliedern im Sozialisationsprozess weitergegeben werden. Diese wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt. 
• Kulturtheorie von Edgar Schein -Compex Man Nach Schein reduziert das Bild des homo oeconomicus die Menschen auf nutzenmaximierende Individuen. Social Man – Individuen in sozialen Systemen. Self-acutalizing man – Menschen streben nach Selbstverwirklichung und intrinsisch motivierender Tätigkeit. Complex Man – inter- und intraindividuelle Unterschiede. 
• Complex Man -Annahmen Bedürfnisse variieren inter- und intraindividuell Motive wirken nicht unabhängig voneinander. Sind zu einem komplexen Muster miteinander verwoben Organisationmitglieder können innerhalb der Organisation neue Motive erlernen Einzelne Person kann in mehreren Organisationen, in verschiedenen Bereichen einer Organisation unterschiedliche Motive verfolgen Arbeitszufriedenheit und Effizienz der Organisation lassen sich nur teilweise auf die verschiedenen Motivationsmuster der Arbeitnehmern zurückführen Führungsverhalten soll dem Anspruch der Arbeitnehmer angepasst sein Dieses Menschenbild steht nicht unbedingt im Widerspruch zu denen davor, sondern versucht alle Aspekte zu integrieren. 

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