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Human Resources (Subject) / Aufgaben Klausur 2. Kapitel (Lesson)
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- 1. Welche Gründe sprechen für eine zunehmende Bedeutung des Personalwesens im Zeitablauf? - Veränderte Gesetzgebung - Arbeitskräftemangel bei qualifizierten Fachkräften - Steigende Personalkosten - Motivierte Mitarbeiter arbeiten effizienter (Erkenntnis aus der Verhaltenswissenschaft über Leistungsmotivation) - Gesellschafts- und wirtschaftspolitische Bedeutung der Schaffung von Arbeitsplätzen - Technologische und organisatorische Innovation stellen immer höhere Anforderungen an die Mitarbeiter - Wandel im Bewusstsein der Unternehmen: Erfolg hängt immer mehr von qualifizierten Mitarbeitern ab - Aufgabe: Überprüfung der Eignung eines Menschen durch anfangs in der Organisationslehre formulierte Anforderungen - Entscheidungen im Personalwesen sind von erheblicher Bedeutung
- 1. Welche Gründe sprechen für eine zunehmende Bedeutung des Personalwesens im Zeitablauf? - Veränderte Gesetzgebung - Arbeitskräftemangel bei qualifizierten Fachkräften - Steigende Personalkosten - Motivierte Mitarbeiter arbeiten effizienter (Erkenntnis aus der Verhaltenswissenschaft über Leistungsmotivation) - Gesellschafts- und wirtschaftspolitische Bedeutung der Schaffung von Arbeitsplätzen - Technologische und organisatorische Innovation stellen immer höhere Anforderungen an die Mitarbeiter - Wandel im Bewusstsein der Unternehmen: Erfolg hängt immer mehr von qualifizierten Mitarbeitern ab - Aufgabe: Überprüfung der Eignung eines Menschen durch anfangs in der Organisationslehre formulierte Anforderungen - Entscheidungen im Personalwesen sind von erheblicher Bedeutung
- 2. Welche theoretischen Ansätze im Personalwesen lassen sich unterscheiden? - Produktionsfaktor Ansatz - Verhaltensorientierter Ansatz - Konfliktorientierter Ansatz - Human-Ressource Management Ansatz
- 3. Was versteht man unter Employer Branding? - Dt. Arbeitgebermarkenbildung - Unternehmensstrategische Maßnahme: Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und Abhebung von anderen Wettbewerbern am Arbeitsmarkt - Identitätsbasierte intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber
- 4. Welche Besonderheiten lassen sich der Mediation zuordnen? - Prozessorientiertes Verfahren der Konfliktlösung - Bei Konflikten vermittelt eine parteineutrale dritte Person - Konflikte sind die Gelegenheit zu Win-Win-Lösungen zu gelangen (dauerhafte Lösungen) - Dadurch schafft man eine tragfähige Basis für eine zukünftige Kooperation aller am Konflikt Beteiligten
- 5. Welche Unterschiede gibt es zwischen Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung? Ausbildung: erstmalige Unterweisung in einem Beruf Fortbildung: vertiefte Kenntniserhaltung Weiterbildung (Umschulung): Kenntniserhaltung in einem anderen Beruf
- 6. Welche Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung gibt es? Vorteile: Eröffnung von AufstiegschancenGeringere BeschaffungskostenKennen d. MitarbeitersEinhaltung betrieblichen EntgeltniveausSchnellere BesetzungsmöglichkeitenTransparentere PersonalpolitikAnfangsstellen für Nachwuchs werden frei NachteileWeniger AuswahlmöglichkeitenGgf. hohe FortbildungskostenMögliche BetriebsblindheitEnttäuschungen bei KollegenZu stake, kollegiale BindungStellenbesetzung um des lieben Friedens WillenNachlassende Mitarbeiteraktivitäten wg. BeförderungsautomatikVersetzung löst Bedarf quantitativ nicht
- 7. Welche Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung gibt es? VorteileBreitere AuswahlmöglichkeitNeue Impulse (Erfahrungen aus anderen Unternehmen) Externe werden leichter anerkanntLöst Personalbedarf NachteileGrößere BeschaffungskostenWirkt Fluktuationsfördernd Negativ auf BetriebsklimaKeine BetriebskenntnisHöhere GehaltsvorstellungenBlockierung Aufstiegsmöglichkeiten
- 8. Was verstehen Sie unter einer Planung der Personalbedarfsdeckung? - Die Personalbeschaffungsplanung hat die Aufgabe, den im Personalbedarfsplan ausgewiesenen Netto-Personalbedarf, sofern eine Personalunterdeckung besteht, hinsichtlich Qualität, Quantität, Zeit und Ort zu decken - Bei einer Unterdeckung des Personalbedarfs muss geeignetes Personal gefunden werden - Teil der Personalbeschaffung - Anfangs Personalanforderungen festgestellt und dazu wird geeigneter Mitarbeiter gesucht
- 9. Was verstehen Sie unter weichen und harten Maßnahmen der Personalfreistellung? - Weich- Fluktuation: vorzeitige Pensionierung, innerbetriebliche Umsetzungen, Abfindungen - Hart- Entlassungen (einseitig von AG)
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- 10. Welche Phasen der Personalbeschaffung lassen sich unterscheiden? 1. Feststellung der Personalanforderung 2. Arbeitsmarktanalyse/ Beobachtung 3. Personalwerbung 4. Personalbeurteilung und -auswahl 5. Personalbindung, Einstellung 6. Personaleinführung/ -einarbeitung
- 11. Welche Entscheidungsfelder im Personaleinsatz kennen Sie? - Einführung/ Einarbeitung - Aufgabengestaltung - Arbeitsplatzgestaltung - Arbeitsplanung - Arbeits-/Gesundheitsschutz - Arbeitszeitgestaltung
- 12. Was verstehen Sie unter Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft? - Leistungsfähig: Die Leistungsfähigkeit eines Menschen setzt sich aus seinen Fertigkeiten, Erfahrungen und Kenntnissen zusammen - Leistungsbereitschaft: Die Motivation eines Menschen und eigener Leistungsantrieb spielen eine große Rolle
- 13. Welche Ziele hat die Personalerhaltung? - Personalbestandssicherung - Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter sichern/ steigernà Anreize schaffen zur Bedürfnisbefriedigung
- 14. Was versteht man unter der Anreiz-Beitragstheorie? - Es geht im Kern um die Formulierung der Bedingungen für die Existenzerhaltung einer Unternehmung (allgemeiner einer Organisation). Die Existenz ist gesichert, wenn es gelingt, für die Organisationsteilnehmer eine ausgeglichene Beziehung zwischen Anreizen und Beiträgen herzustellen. - gehört zum verhaltensorientierten Ansatz und Personalerhaltung - Die Organisationsteilnehmer erbringen jeweils spezifische Beiträge für ihre Organisation (z. B. Arbeitsleistung der Mitarbeiter, Kapitalüberlassung der Investoren). Die Organisation erhält diese Beiträge allerdings nur, wenn sie dafür angemessene Anreize bieten kann (z.B. Arbeitslohn, Zinsen).
- 15. Was versteht man unter Personalentwicklung und welche Aufgaben lassen sich aus der Personalentwicklung ableiten? - Bei der Personalentwicklung unterscheidet man 4 Arten: Ausbildung, Fortbildung, Weiterbildung und Umschulung - Aufgaben: Potentialermittlung (durch Assessment Center) - Qualifikationssicherung für heutige und zukünftige Anforderungen - Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs - Nachwuchsgewinnung und Förderung für Fach und Führungspositionen - Motivationsförderung durch Realisierung von Karriereplänen - Unterstützung von Prozessen der Organisationsentwicklung (structure follows strategy) - Personalmarketing (gute Personalentwicklung nach außen tragen)
- 16. Erläutern Sie das Konzept des Outplacements. Welche Aufgaben hat der Outplacementberater? - Betriebsexterne Beratung - Wird vom AG veranlasst und finanziert - Nimmt bei Trennung eines Mitarbeiters die Dramatik - Hilfe bei der Suche einer neuen Arbeitsstelle, individuelle Bewerbungsstrategie - Win-win- Situation AG und AN Aufgaben Berater: - Betreuung des AN: - Analyse der gegenwärtigen Situation - Klärung Selbst-/Fremdbild - Erstellung eines Eignungsprofils - Festlegung der beruflichen Ziele - Hilfe bei Bewerbung: Aufbereitung Bewerbungsunterlagen, Training von Bewerbungstechniken, Betreuung während Bewerbung - Vorbereitung Vertragsverhandlungen - Einstellung auf neues Umfeld - Coaching während der Probezeit
- 17. Welche Vorteile kann ein Outplacement für ein Unternehmen bzw. Mitarbeiter haben? Vorteile UnternehmenUnterstützung des MitarbeitersVerhinderung von ImageverlustenKostengünstigere Trennung, Prozessrisiko geringKonfliktarme TrennungBeugt unüberlegte Handlungen seitens AN vor Vorteile MitarbeiterErstellung eines Eignungsprofils, Berufliche NeuorientierungQualitative BeratungUnterstützung bei Bewerbung:Optimierung der Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung bei Interviews, Auswahlverfahren Internationale Märkte können berücksichtig werdenMarktransparenz BeraterHilfe bei mehreren AngebotenCoaching Probezeità richtiges Verhalten
- 18. Was ist ein Anforderungsprofil? - Anforderungen an Bewerber im Hinblick auf bestimmte Tätigkeiten - basiert auf Stellenbeschreibung, Arbeitsanalyse - Welche Kompetenzen werden für einzelne Stelle benötigt? - Beschreibungen des idealen Stelleninhabers und seiner Eigenschaften und Handlungsweisen.
- 19. Was ist ein Eignungsprofil? - Abgleich Anforderungsprofil mit Qualifikationsprofil der Bewerber - Qualifikationsprofil: Schlüsselqualifikationen (soziale Kompetenz, intrapersonell..) - Gibt an in welchem Grad der Bewerber das Anforderungsprofil erfüllt - Fachliche Qualifikation aus Bewerbungsunterlagen - Eignung hinsichtlich sozialen, physischen, psychischen Bereich erst im Bewerbungsgespräch
- 20. Was versteht man unter Deckung, Unterdeckung und Überdeckung hinsichtlich der Begriffe Anforderungs- und Eignungsprofil? - Deckung: Anforderung werden im vollen Umfang vom Bewerber (Eignung) erfüllt - Unterdeckung: Anforderungen werden nicht alle erfüllt, Bewerber eignet sich nicht - Überdeckung: Anforderung mehr als erfüllt, die Qualifikation des Bewerbers ist höher als die Anforderung (Bewerber eignet sich nicht, da nicht der günstigste Mitarbeiter)
- 21. Nach welchen Kriterien lässt sich der Begriff der Arbeitsleitung weiter unterteilen? - Leistungsbereitschaft (physische und psychische) - Leistungsfähigkeit (physische und psychische)
- 22. Welche Funktionen würden Sie der Personalwerbung zuordnen? Erläutern Sie diese Funktionen. - Informationsfunktion (Bekanntmachung der offenen Stelle) - Akquisitionsfunktion (Externe Bewerber sollen sich für das Unternehmen und die angebotenen Stellen interessieren, Unternehmensimage)
- 23. Nach welchen Kriterien lässt sich die Personalentwicklung überprüfen? - Qualität der Maßnahme - Relevanz der Maßnahme - Transfer der Maßnahme