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Gruppen- und Organisationspsychologie (Subject) / - (Lesson)

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• Definition von Realgruppe - zwei oder mehr Personen - die eine oder mehr gemeinsame Eigenschaften haben - die sich als Teil einer Einheit betrachten - die sich der positiven Abhängigkeit einiger ihrer Ziele und Interessen bewusst sind - die miteinander interagieren - die ihre Ziele gemeinsam verfolgen - deren Zusammenarbeit auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt ist - die Normen und Regeln für die Interaktion miteinander haben - die Regeln für Aktivitäten, Rechte und Pflichten haben
• Strukturelle Merkmale von Gruppen: Dauer der Zusammenarbeit - in offenen Gruppen: nur temporäre Kooperation - in geschlossenen Gruppen: Ausrichtung auf langjährige Kooperation
• Strukturelle Merkmale von Gruppen: Cooley - Primärgruppe (nah, Bezugsgruppe, Familie) - Sekundärgruppe (fern, z.B. Verein)
• Strukturelle Merkmale von Gruppen: Informelle/Formelle Gruppe; Soziale Kategorisierung; Formale Zugehörigkeit/ Psychologische Identifitkation/ Inter-und Intragruppenprozesse - Informelle Gruppe: spontaner Zusammenschluss auf Basis von Ähnlichkeiten (z.B. Fahrgemeinschaft zum Volleyballtraining) - Formelle Gruppe: geplanter Zusammenschluss auf Basis von Organisationszielen (z.B. Arbeitsgruppe bei P&G) - Soziale Kategorisierung: Selbstkategorisierung (interne Definition); Fremdkategorisierung (externe Definition) - Formale Zugehörigkeit: z.B. schwarze Hautfarbe haben; Psychologische Identifikation: sich wie ein "Schwarzer" verhalten - Intragruppenprozesse: Prozesse innerhalb einer Gruppe (gemeinsame Kategorisierung: Ingroup) - Intergruppenprozesse: Prozesse zwsichen verschiedenen Gruppen (unterschiedliche Kategorisierung: Ingroup vs. Outgroup)
• Strukturelle Merkmale von Gruppen: Wodurch entsteht hohe Gruppenkohäsion? - in kleinen Gruppen - bei Ähnlichkeit der Mitglieder - bei Sympathie zwischen den Mitgliedern - wenn die Zusammenarbeit zeitlich stabil ist - wenn Nähe zwischen den Mitgliedern besteht (häufige FTF-Kommunikation) - wenn es ein gemeinsames Ziel gibt - wenn es ein gemeinsames Feindbild gibt - wenn es einen charismatischen Führer gibt
• Strukturelle Merkmale von Gruppen: Was wird durch hohe Kohäsion (Gruppenzusammenhalt) gefördert? - Leistungsbereitschaft - Einhaltung von Gruppennormen - geminderte Fluktuation (=häufiger Mitgliederwechsel) - gemeinderter Absentismus (= man kommt Verabredungen und Verpflichtungen nicht nach)
• Definition von Organsation - kollektives Ganzes: Aktienbesitzer, Management, Belegschaft - festgelegte Grenzen: Inklusion durch Arbeitsvertrag und Aktienbesitz - normative Ordnung: implizite und explizite Normen (z.B. Besoldung; Parkplatz) - hierarchisches Autoritätssystem: Besitzer (z.B. Aufsichtsratsvorsitzende) -> Geschäftsleitung (Management) -> Azubi - Kommunikationssystem: Verbale und mediale Kommunikation und soziale Regeln - koordinatives Mitgliedssystem: Netz zwischen Mitgliedern und Gruppen - umgebende Umwelt: Produktionsstandort und politische Umwelt - Endziel: Erzielung von Profit
• Der gruppentheoretische Ansatz (human relations) Weinert - Arbeiter werden mehr durch soziale Einflüsse (social men) als durch materielle Einflüsse beeinflusst - Arbeiter identifizieren sich mit dem Betrieb über soziale Beziehungen, nicht über die Arbeit selbst - Arbeiter gehen nur in dem Maße auf Forderungen der Leitung ein, wie diese ihnen auch Möglichkeiten zur Partizipation bietet
• Entwicklung von Gruppenstruktur - Aufgaben werden verteilt - jeder erhält eine definierte Rolle - Statushierarchisierung - Festlegung eines Gruppenführers - Abwärtsgerichtete Kontrolle - Aufbau eines Kommunikationsnetzes - Entwicklung von Gruppennormen
• Soziogramm nach Moreno 1. Gruppenstruktur: Einbindung der Mitglieder in die Gruppe 2. Statusposition: Ansehen und Macht der Gruppenmitglieder 3. Affiliation: emotionale Beziehungen der Mitglieder zueinander
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• Zweidimensionales Modell des soziometrischen Status in Gruppen (Asendorpf) - Beliebt - Unbeliebt - Ignoriert: Man wird weder gemocht noch gehasst - Kontrovers: Man wird von manchen gehasst von manchen gemocht
• Prozessuale Mermale von Gruppen: Gruppenentwicklung nach Tuckman/Croft/Wellhöfer 1. Orientierung und Exploration (forming): - Unsicherheitsreduktion - Kennenlernen (soziale Beziehungen) - erste Zieldefinition 2. Auseinandersetzung und Machtkampf (storming): - Rollenverteilung (Wer hat was zu sagen?) - Kommunikationsstruktur - Statushierarchisierung 3. Konsolidierung und Vertrautheit (norming): - Gruppenkohäsion (Gruppenzusammenhalt, Wir-Gefühl) - Affiliation (Nähe) - Gemeinsamer Bezugsrahmen (Gruppennormen) 4. Lokomation und Leistung (performing): - Identitätsausbildung als Gruppe (Intergruppendifferenzierung) - Gruppenleistung (Zielverhalten) - Belohnung (Gerechtigkeit)
• Die Rollentheorie nach Mead Position: bestimmter Ort im Gefüge sozialer Beziehungen (z.B. Wärter) Rolle: Satz von Erwartungen an den Inhaber einer Position (z.B. soll für Ordnung sorgen) Positionsgefüge: man hat mehrere verschiedene Positionen (z.B. Student und Versuchsteilnehmer) Rollenhaushalt: mehrere Rollen innerhalb eines Positionsgefüges Rollenkonflikte: Intrarollenkonflikte: verschiedene Erwartungen an die selbe Rolle (z.B. Frau soll den Haushalt machen und sich um Kinder kümmern aber auch Karriere machen) Interrollenkonflikte: man hat verschiedene Rollen die widersprüchliche Erwartungen vorgeben (z.B. freiwilliger Versuchsteilnehmer im Stanford-Prison-Experiment und Gefangener)
• Unterschiede zwischen Zentralisierten und Dezentralisierten Gruppen Zentralisierte Gruppen z.B. Rad; Kreis: - Zentralisierung: hoch - Motivationsverluste: hoch - Koordinationsverluste: niedrig - Zufriedenheit: niedrig und ungleichverteilt - Bestleistung: einfache Aufgaben Dezentralisierte Gruppen z.B. Kette; Netz: - Zentralisierung: niedrig - Motivationsverluste: niedrig - Koordinationsverluste: hoch - Zufriedenheit: hoch, gleichverteilt - Bestleistung: komplexe Aufgaben
• Definition von Gruppennormen Normen sind standardisierte Erwartungen an die Wahrnehmung, Denken, Fühlen, Wollen und Verhalten von Gruppenmitgliedern. Normen definieren, was Gruppenmitglieder billigen oder missbilligen. Man unterscheidet: Explizite Normen z.B. Vereinsregeln Implizite Normen z.B. Kommunikationsregeln
• In welchen Bereichen werden Gruppennormen gebildet? - Interaktionsnormen: Wer spricht mit wem in welcher Form? z.B. Anrede - Verhaltensnormen: Wer macht was? z.B. Aufgabenverteilung - Leistungsnormen: Wer bekommt wie viel? z.B. Lohnaufteilung
• 4 Funktionen von Gruppennormen nach Cartwright & Zander - Gruppenlokomation (=Vorwärtsbewegung der Gruppe) (Einigung auf Ziel) - Aufrechterhaltung der Gruppe (durch regelmäßige Treffen) - Interpretation der sozialen Realtiät (Was ist der gemeinsame Bezugsrahmen? z.B. Religion) - Interaktion mit der sozialen Umwelt (Wie ist die Beziehung zu Outgrouplern?)
• Definition von (Gruppen)führung nach Weinert - Führung ist ein Gruppenphänomen - Führung ist intentionale soziale Einflussnahme - Führung zielt darauf ab, durch Kommunikationsprozesse Ziele zu erreichen
• SMART-Kriterien von Zielen (Management-by-objectives der Strukturell-Sys. Führung) Ziele sollen SMART sein: S spezifisch (klar definiert: konkrete motorische Verhaltensweisen) M messbar (operationalisiert) A aktiv beeinflussbar (nur Ziele, die von MItarbeitern aktiv beeinflussbar sind) R realistisch (umsetzbar) T terminiert (mit Zeitlimit: Es gibt einen Zeitpunkt, an dem der Erfolg kontrolliert wird)
• Personal-interaktive Führung: 8 Prinzipien der Mitarbeiterführung nach Wunderer 1. Bereich: Potentiale - beim Prinzip "Sollen" sind die Führungsaktivitäten: Werte vorgeben, Visionen vermitteln - beim Prinzip "Dürfen" sind die Führungsaktivitäten: Handlungsspielräume und Zuständigkeiten definieren - beim Prinzip "Haben" sind die Führungsaktivitäten: Ressourcen analysieren, beurteilen und nutzen 2. Bereich: Mitarbeiter - beim Prinzip "Können" sind die Führungsaktivitäten: Personalentwicklungsmaßnahmen einführen - beim Prinzip "Wollen" sind die Führungsaktivitäten: Motivierungsmaßnahmen, Coaching
• Der Trait-Ansatz der Führungspersönlichkeit nach Northouse Wie muss eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit sein? (4 Merkmalsgruppen) 1. Einflussbefähigung: Dominanz, Durchsetzungsvermögen, Selbstvertrauen, Macht 2. Soziale Fähigkeiten: Kooperationsbereitschaft, Interaktionskompetenz 3. Aufgaben-und Zielorientheit: Initiative, Ehrgeiz, Zielbezogenheit 4. Informationsverarbeitung: Intelligenz, Entscheidungskompetenz, Urteilvermögen --> nur 10% Varianzaufklärung
• Die Interaktions-Prozess-Analyse (IPA) nach Bales & Slater Klausur: Wie sind die Orientierungen definiert? 1. Orientierung: Sozio-emotionale Personen - zeigen mehr positives sozio-emotionales Verhalten - initiieren mehr Informationsaustausch - erhalten mehr Information von anderen --> werden mehr gemocht 2. Orientierung: Aufgabenorientierte Personen - zeigen mehr aufgabenorientiertes Verhalten - werden mehr nach Informations gefragt - sind öfter Ziel von negativem sozio-emotionalem Verhalten --> tragen mehr zur Aufgabenlösung bei Idee: Man ist entweder sozioemotional oder aufgabenorientiert (2 Pole) Es manifestiert sich spontan ob jemand in der Gruppe: - sozio-emotional orientiert oder aufgabenorientiert ist - im aktiven Aufgabenbereich ist: eher Antworten/Lösungsvorschläge gibt - im passiven Aufgabenbereich ist: eher Fragen stellt - im sozio-emotionalen Bereich eher positives oder negatives Verhalten zeigt und erhält
• Potenzielle Problembereiche der IPA (Bales) Probleme zwischen Aufgabenorientierten-Personen: A: Probleme der Orientierung (manche sind schneller, manche langsamer) B: Probleme der Bewertung C: Probleme der Kontrolle Probleme zwischen Sozio-emotionalen Personen: D: Probleme der Entscheidung E: Probleme der Spannungsbewältigung F: Probleme der Integration
• Wie erzielt man laut dem Ohio-Modell den effektivsten Führungsstil? IS-Führer (initiating structure) - Planungsinitiative: Führerbewertung durch Arbeiter ist besser, höhere Produktivität C-Führer (consideration) - Rücksichtnahme: weniger Fluktuation und Fehlzeiten, höhere Arbeiterzufriedenheit --> am effektivsten sind IS+C-Führer
• Allgemein: Autoritärer vs. kooperativer Führungsstil bei autoritärem Führungsstil: Handlungsspielraum des Vorgesetzten ist größer bei kooperativem Führungsstil: Handlungsspielraum der Gruppe ist größer
• Das Kontingenzmodell der Führung nach Fiedler - entspricht weitgehend der IPA nach Bales - 2 Führungsstile: Aufgabenorientiert/Mitarbeiterorientiert (2 Pole: Entweder Oder!) - zum Feststellen des Grades der Aufgaben-/Mitarbeiterorientierung dient die LPC-Skala (last prefered coworker) - LPC-Wert-Ermittlung: Vpn sollen Person, mit der sie am schlechtesten zusammenarbeiten auf einer Skala beurteilen (unfreundlich/freundlich; gespannt/entspannt;...) - niedriger LPC-Wert: Vorgesetzter zeigt aufgabenorientierten Führungsstil - hoher LPC-Wert: Vorgesetzter zeigt mitarbeiterorientierten Führungsstil - Leute mit hoher Aufgabenorientierung (niediriger LPC) beschreiben Coworker als negativ - Leute mit hoher Mitarbeiterorientierung (hoher LPC) beschreiben Coworker als positiv - neue Variable: Situative Kontrolle (beinhaltet: Beziehung zum Führer, Aufgabenstruktur und Positionsmacht)
• Essenz des Kontingenzmodells nach Fielder (Grapheninterpretation) Situatuive Kontrolle behinhaltet: Beziehung zwischen Führungskraft und Mitgliedern, Aufgabenstruktur, Positionsmacht - bei niedriger situativer Kontrolle = beziehungsorientierter/mitarbeiterorientierter Führungsstil besser für Führungserfolg - bei mäßiger situativer Kontrolle = aufgabenorientierter Führungsstil besser für den Führungserfolg - bei hohen situativer Kontrolle = beziehungsorientierter/mitarbeiterorientierter Führungstil besser für die Führungserfolg
• Der situative Ansatz nach Hersey & Blanchart - 4 Führungsstile/ 4 Reifegrade (Kontingenzorientierte Führungsansätze - Alternative zu Fiedlers K-Modell) 4 Führungsstile: - Telling: viele Weisungen, genaue Aufgaben - Selling: Überzeugen/Überreden (man verkauft die eingen Ziele an die Mitarbeiter) - Participating: unterstützender, mitarbeiterorientierter Stil - Delegating: Delegieren von Aufgaben (jeder ist autonom für seinen Bereich zuständig) 4 Reifegrade der Mitarbeiter: - Gering: Unfähig oder nicht willens Verantwortung zu übernehmen - Gering - Mäßig: Willens, aber noch unfähig Aufgabe zu übernehmen - Mäßig - Hoch: Fähig, aber nicht immer bereit Aufgabe eigenverantwortlich zu machen - Hoch: Fähig und willens, die Aufgabe eigenverantwortlich zu erledigen
• Bei welchem Reifegrad der Mitarbeiter empfehlen Hersey & Blanchart (situativer Ansatz) welchen Führungsstil? Welchen Unterschied gibt es zu Fiedlers Kontingenzmodell? - bei geringer Reife ("Anfänger"): Telling (Unterweisen) = stark aufgabenbezogen/wenig mitarbeiterbezogen - bei geringer-mäßiger Reife: Selling (Verkaufen) = stark aufgabenbezogen/ stark mitarbeiterbezogen - bei mäßiger-hoher Reife: Participating (Partizipieren) = wenig aufgabenbezogen/ stark mitarbeiterbezogen - bei hoher Reife ("Profi"): Delegating (Delegieren) = wenig aufgabenbezogen/ wenig mitarbeiterbezogen Der Unterschied zu Fiedlers Kontingenzmodell: - bei Fiedler: man ist entweder mitarbeiterbezogen oder aufgabenbezogen (=2 Pole) - bei Hersey & Blanchart: man ist sowohl mitarbeiter- als auch aufgabenbezogen, es gibt die Orientierungen in unterschiedlich starken Ausprägungen (z.B. wenig mitarbeiterbezogen/ stark aufgabenorientiert) UND der Reifegrad der Mitarbeiter wird einbezogen!
• New Leadership nach Burns (eher Ergänzung der Kontingenzorientierten Führungsansätze) - Transaktionale Führung = Führer beeinflusst das Verhalten der Mitarbeiter, so dass es den Zielen des Führers dient - Transformationale Führung = Führer beeinflusst die Ziele der Mitarbeiter, so dass sie mit den Zielen des Führers übereinstimmen
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• Personalauswahl durch die Organisation nach Schuler: Welche Methoden gibt es, was sind Beispiele dafür und was ist die jeweilige Kritik an der Methode? 1. Schriftlich: - Personalfragebogen (am häufigsten eingesetzt): sammelt Infos zu soziodemografischen und ausbildungsbezogenen Daten - Kritik: Relevanz der Informationen ist unklar - Biographischer Fragebogen: sammelt Infos zur beschäftigungsbezogenen Aspekten (Projekte, AGs,...) -> Annahme der Verhaltenskonsistenz - Kritk: nicht nachprüfbar - Referenzen: Zeugnisse bisheriger Tätigkeiten - Kritik: enthalten so gut wie nie klare negative Bewertungen und die Interpretation der Inhalte ist fragwürdig 2. Mündlich - Vorstellungsgespräch-Kritik: durch vorhergehenden Bewerber beeinflusst, durch periphere Merkmale beeinflusst, vom ersten Eindruck beeinflusst (Primacy-Effekt), man prüft bis man auf etwas negatives stößt (negatives hat mehr gewichtung), Verschiedene Personen kommen zu unterschiedlichen Urteilen - Forderungen: Vorstellungsgespräch sollte Standards haben, mehrere ausgebildete Beurteiler sollten zum Einsatz kommen und es sollte ein direkter Bezug zum Arbeitsplatz existieren 3. Verhaltensbezogen - Formale Testverfahren: Leistungstests, Persönlichkeitstests Vorteile: bessere Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität), Täuschung weniger möglich, ökonomisch - Assessment-Center: Multtrait-Multirater-Verfahren (mehr als 1 person beurteilt und es werden verschiedene Verfahren verwendet) Kritik: kostenaufwändig
• 4 Selektionsmodelle (Personalauswahl durch die Organisation) 1. Traditionelles Selektionsmodell - lineare Beziehung zwischen Prädiktor und einem Kriterium - es wird nur 1 Prädiktor verwendet z.B. intelligent 2. Modell der multiplen Korrelation - mehrere Prädiktoren werden mit 1 Kriterium korreliert - Werte der Prädiktoren können sich kompensieren z.B. intelligent aber unsozial 3. Das Multiple-Cut-Off Modell - alle festgelegten Prädiktoren müssen einen Minimalwert aufweisen - Ausschluss des Bewerbers bei nur 1 einizigen Wert unter dem Cut-Off Punkt z.B. intelligent, innovativ, genial aber unsozial 4. Modell des Profilvergleichs - Idealprofil wird erstellt: Welche Eigenschaften in welcher Ausprägung muss Bewerber haben und wie stark weicht er vom Idealprofil ab - Vorteil: mehrere Prädiktoren, vermeidet Kompensationseffekt, vermeidet Ausschluss bei nur 1 Abweichung
• Welche 3 Dinge sind bei der Personalauswahl wichtig? 1. hohe Validität = Wie geeignet ist ein bestimmtes Auswahlverfahren um den späteren Berufserfolg vorherzusagen? 2. hohe Grundrate = Wie viel % der Bewerber sind grundsätzlich für die Stelle geeignet? 3. niedrige Selektionsrate = Wie viele freie Stellen und wie viele Bewerber gibt es? (0-1)
• SFI-Forschung: Wann bewirkt die Anwesenheit anderer social facilitation, wann social inhibition und wie läuft der Prozess ab nach Zajonc? (Begriffe erklären) Ausgangspunkt: Andere sind anwesend und es wird eine Aufgabe gestellt - Ausführung erster (dominanter) Reaktion - diese ist bei leichten Aufgaben wie z.B. Fahrrad fahren --> in die Pedale treten - Richtig, was zu einer Leistungsverbesserung (social facilitation) führt - jedoch ist diese bei schweren Aufgaben wie z.B. Polynomdivisionsaufgabe rechnen --> losrechnen ohne nachzudenken - Falsch, was zu einer Leistungsverschlechterung (social inhibition) führt - social facilitation = soziale Aktivierung bei einfachen Aufgaben mit Übung -> Leistung wird durch Anwesenheit anderer besser - social inhibition = soziale Hemmung bei schwierigen Aufgaben ohne Übung --> Leistung wird durch Anwesenheit anderer schlechter
• Was sind die Determinanten der Produktivität nach Steiner? Steiner: Gruppen sind immer schlechter als sie sein könnten TP (Tatsächliche Produktivität) = PP (Potenzielle Produktivität) - PV (Prozessverluste) PV bestehen aus MV (Motivationsverluste) und KV (Koordinationsverluste) Potenzielle Produktivität = Was Gruppe potenziell leisten könnte (Relation zwischen Anforderung der Aufgabe & menschlichen Ressourcen) Intrapersonale Prozessverluste = Prozessverluste innerhalb einer Person z.B. durch soziale Angst Interpersonale Prozessverluste = Prozessverluste zwischen Personen z.B. durch Kommunikationsfehler
• Experiment-Ergebnisse von Thomas und Fink (Gewinn durch Pferd) Ergebnis: - Fast alle Gruppen erzielten einen Konsens (Tendenz zur Harmonisierung) - Der Konsens ist normalerweise die Mehrheitsmeinung (auch wenn diese falsch ist) - Prozessverlust = der Gruppenkonsens richtet sich nachdem, was die Mehrheit sagt, nicht nach dem was logisch & nachvollziehbar ist - dies geschieht aufgrund des Konformitätseffektes = Tendenz der Gruppe sich konform zu verhalten
• Wodurch können nach Maier & Solem Prozessverluste reduziert werden? - durch Führungsverhalten z.B. zur Meinungsäußerung auffordern
• Welche 3 Aspekte von Aufgaben unterscheidet Steiner? 1. Teilbarkeit der Aufgabe: unteilbar vs. teilbar 2. Ziel der Aufgabe: Qualität (optimierend) vs. Quantität (maximierend) z.B. Vorschläge zum Marketing vs. gefertigte Stückzahl/h 3. Verhältnis Einzelleistung - Gruppenleistung: - Additiv: Gruppenleistung ist die Summe der Einzelleistungen z.B. beim Tauziehen (nicht unterteilbar, maximierend) - Kompensatorisch: der Durchschnitt/Mittelwert der Einzelleistungen z.B. bei Schätzaufgaben (nicht unterteilbar, optimierend) - Konjunktiv: Gruppenleistung hängt von jeder Einzelleistung in dem Sinne ab, dass die Gruppenleistung nur so gut ist, wie die schlechteste Einzelleistung z.B. Orchester (nicht unterteilbar, optimierend) - Disjunktiv: es gibt nur eine richtige Lösung/Aufgabe die die Gruppe aus allen Beiträgen auswählen muss, dabei ist sie so gut, wie das beste Mitglied z.B. Rechenaufgabe (Gewinn durch Pferd) (nicht unterteilbar, optimierend)
• Additive Aufgaben: Wann gilt Steiner's Behauptung "Je größer die Gruppe, desto höher die Gruppenleistung?" - gilt nur bei Identifizierbarkeit der Einzelleistung, sonst findet Soziales Faulenzen statt - Soziales Faulenzen = die Einzelleistung nimmt mit zunehmender Gruppengröße ab (man lässt die anderen für sich mitarbeiten z.B. Gruppenreferat) --> dies entspricht einem Motivationsverlust (PV) - Bsp.: Kräftemessen beim Ziehen landwirtschaftlicher Geräte
• Nenne 2 Arten von Prozessverlusten und Beispiele dafür, die mit der Zunahme der Gruppengröße anwachsen nach Stroebe und Frey 1. Motivationsverluste - Soziales Faulenzen: andere für sich mitarbeiten lassen z.B. Gruppenreferat - Trittbrettfahren: der eigene Beitrag erscheint in der Größe der Gruppe irrelevant z.B. Wahlen 2. Koordinationsverluste - die Beiträge gehen nicht in die gleiche Richtung z.B. man arbeitet an unterschiedlichen Zielen - die Beiträge sind zeitlich nicht koordiniert z.B. einer ist mit seiner Aufgabe bereits fertig, der andere hat noch nicht angefangen
• Wie kann man Motivationsverluste reduzieren? Indem man die Einzelleistung sichtbar macht
• Wie stark sind jeweils MV und KV an den PV's beteiligt? sind im Durchschnitt gleich beteiligt
• Wie kann man Koordinationsverluste reduzieren? in dem es einen Gruppenführer gibt, der Anweisungen erteilt
• In welchen Gruppen tritt "Produktivitätsblockierung" auf und was bedeutet das und welche Methode ist besser? In Brainstorming-Gruppen tritt Produktivitätsblockierung auf - das stellt einen Prozessverlust dar, weil nur einer sprechen kann und alle anderen zuhören müssen - Nominalgruppenmethode ist besser: Generierungsphase (allein) und Bewertungsphase (in Gruppe)
• Was bedeutet die "Illusion der Gruppeneffektivität"? (2 Aspekte) - 2 Köpfe produzieren erlebbar mehr Ideen als einer es gibt aber oft inhaltliche Überschneidungen - die Anzahl EIGENER Ideen wird in der Gruppe oft überschätzt
• Wodurch entsteht (unter Idealbedingungen) bei kompensatorischen Aufgaben ein Gruppenvorteil? Was sind die Idealbedingungen? - dadurch dass der Mittelwert der Schätzungen meist besser ist als Einzelschätzungen weil sich Unterschätzer und Überschätzer kompensieren - die Kompetenz der anderen Person ist einem unbekannt - alle haben den selben sozialen Einfluss - alle können sich artikulieren
• Prinzipienmodell der Führung nach Frey & Schultz-Hardt - 5 psychologische Grundbedürfnisse und die daraus abgleiteten Führungsprinzipien 1. Bedürfnis nach Gefühl der Kompetenz --> Prinzip der Passung und Eignung 2. Bedürfnis nach Autonomie, eigenverantwortlichem Handeln --> Prinzip der Autonomie und Partizipation 3. Bedürfnis nach sozialem Bezug/ sozialer Eingebundenheit --> Prinzip der fachlichen und sozialen Einbindung 4. Bedürfnis nach Gefühl der Kontrolle über Umwelt (beeinflussen, erklären, vorhersagen) --> Prinzip der Transparenz durch Information und Kommunikation 5. Bedürfnis nach Sinn, Handeln und Erleben soll Bedeutung haben --> Prinzip der Sinn-und Visionsvermittlung weiteres Prinzip: der Wertschätzung
• Welche Kommunikationsaufgaben haben Führungskräfte? 1. Führungskräfte als Gesprächspartner in der K., sollen - Feedback geben - Information vermitteln - Zielvereinbarungen setzen 2. Führungskräfter als Gestalter von Kommunikationsprozessen, sollen - Kommunikationsklima regeln z.B. Umgangston - Regeln für den Informationsaustausch festlegen z.B. Gruppe A und B treffen sich jeden Tag um 12 Uhr - Kommunikationsmittel/medien festlegen
• Personalauswahl durch die Organisation: Was bedeutet Selektionserfolg und bei welchen Verfahren ist der Selektionserfolg am größten/geringsten? Selektionserfolg = die Korrelation zwischen Personalauswahl und späterem Berufserfolg am schlechtesten (kaum Zusammehang zwischen Auswahlverfahren und späterem Berufserfolg): Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch am höchsten (höchste Korrelation zwischen Auswahlverfahren & Berufserfolg): Intelligenztests
• Was ist das Prinzip von disjunktiven Aufgaben und wie ist ihr Verlauf? Nenne auch Beispiele wodurch die PP gemindert werden kann Prinzip: aus allen Beiträgen muss die richtige Lösung ausgewählt werden, Abhängigkeit vom besten Mitglied Verlauf: Möglichkeit a): Die Lösung ist für ander einsichtig --> Aha-Effekt gegeben --> die Regel "die Wahrheit siegt" gilt --> Gruppenleistung: ein richtiger Vorschlag reicht Möglichkeit b): Die Lösung ist für andere nicht einsichtig --> Aha-Effekt fehlt --> die Regele "nur die unterstützte Wahrheit siegt" gilt --> bedeutet für die Gruppenleistung: der richtige Vorschlag muss von mehreren kommen Wodurch kann die PP bei disjunktiven Aufgaben gemindert werden + Bsp.: - durch MV: z.B. Person mit richtiger Lösung hält sich wegen geringem Selbstvertrauen zurück - durch PV: z.B. Person mit richtiger Lösung bekommt keine Unterstützung für ihre Lösung weil sie geringen sozialen Status hat

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