38

psychologische diagnostik (Subject) / A&O (Lesson)

This lesson was created by sarrao91.

Learn lesson

back  |  next 1 / 1

• Eignungsdiagnostik  bezieht sich explizit auf das Individuum; Diagnostik zum Zweckeeignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfenim beruflichen Kontext (weiterer Teil der Personalpsychologie)-> Personalauswahl, Berufsfeldentscheidung,Wiedereingliederungsentscheidung, Karriereentscheidungen
• Organisationsdiagnostik --> dient der Beschreibung, Erklärung und Prognose des Erlebensund Verhaltens von Mitgliedern in Organisationen
• Ziele DIN 33 430 „Die DIN 33430 beschreibt Qualitätskriterien und ‐standards fürberufsbezogene Eignungsbeurteilungen sowieQualitätsanforderungen an die an der Eignungsbeurteilungbeteiligten Personen.“  zur Verbreitung von wissenschaftlich und fachlich fundiertenInformationen über Verfahren zur Eignungsbeurteilung zur fachgerechten Entwicklung und zum sachgerechten Einsatz vonVerfahren zur Eignungsbeurteilung zur kontinuierlichen Verbesserung der Verfahren zurEignungsbeurteilung
• Nutzen Die DIN 33430 dient:  Anbietern von Dienstleistungen als Leitfaden für die Planung undDurchführung von Eignungsbeurteilungen Auftraggebern in Organisationen als Maßstab zur Bewertung externerAngebote berufsbezogener Eignungsbeurteilung Personalverantwortlichen bei der Qualitätssicherung und ‐optimierungvon Personalentscheidungen dem Schutz der Kandidaten vor unsachgemäßer und missbräuchlicherAnwendung von Verfahren zur Eignungsbeurteilung
• Anwendungsbereiche der DIN 33430:  Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung vonVerfahren Interpretation der Verfahrensergebnisse und die Urteilsbildung Anforderungen an die Qualifikation der an der Eignungsbeurteilungbeteiligten Personen
• Die Qualitätsstandards der DIN 33430 beziehen sich auf zwei Bereiche: Qualifikationsanforderungen an die an der Eignungsbeurteilungbeteiligten Personen Qualitätskriterien und ‐standards für berufsbezogeneEignungsbeurteilungen
• Anforderungen nach DIN 33430 – Beispiele Arbeits‐ und Anforderungsanalyse als Grundlage vorab Festlegung aller Entscheidungsregeln Normwerte entsprechend der Referenzgruppe der Kandidat(inn)en
• Welche Personenlizenzen gibt es? DIN Lizenz A für Auftragnehmer Lizenz MA für Mitwirkende an Verhaltensbeobachtung (AC) Lizenz ME für Mitwirkende an Eignungsinterviews
• Arbeits‐ und Anforderungsanalysen Arbeits‐ und Anforderungsanalysen beinhalten dieBestimmung der Merkmale einer Arbeit oder Tätigkeit unddie Ableitung eignungsrelevanter– Eigenschaften (z.B. Fähigkeiten und Interessen)– Verhaltensweisen (z.B. Fertigkeiten und Gewohnheiten)– Qualifikationen (z.B. Kenntnisse und Fertigkeiten)– Ergebnissen (z.B. Problemlösungen)– Körperlicher Merkmalen (z.B. Gesundheitszustand)die zur Erfüllung der Anforderungen notwendig sind.
• Informationsquellen zur Arbeitsanalyse  Schriftliche Unterlagen (z.B. Stellenbeschreibungen, Informationen derArbeitsagenturen) Leitfadenbasierte Interviews mit Experten und Arbeitsplatzinhabern Beobachtung von Arbeitsabläufen Analyse von Extremgruppen: Vergleich erfolgreicher vs. nichterfolgsreicher Stelleninhaber Sammlung von Critical Incidents (kritische Verhaltensweisen, die zuMisserfolg oder Erfolg führen) Physikalische Messungen (z.B. Lärm, Beleuchtung) Möglich: Einsatz standardisierter Fragebogen zur Feststellungbestimmter Merkmale (z.B. Gefährdungspotential, technischeBedingungen, soziale Anforderungen, kognitive Leistungen)
• Advertisement
• Eignungsdiagnostische Verfahrensklassen Interview Biographische Fragebögen Leistungstest Persönlichkeitsfragebögen Assesment Center Arbeitsproben
• Taylor‐Russel (1935) Annahmen • Feste Treatment Selektion– Person bleibt in Feld, für das ausgewählt• Vernachlässigung Falsch negativer (D)– Verlust an Effektivität bzw. Mehrwert für Konkurrenz• Individuen in den Gruppen „Geeignet“ oder „Ungeeignet“unterscheiden sich in ihrer Kriteriumsleistung nicht
• Taylor‐Russel (1935) Grundidee Maß für den inkrementellenWert des zusätzlichen Auswahlverfahrens kann angegeben werden
• Probleme Taylor‐Russel (1935) • Kosten werden nicht berücksichtigt• Monetärer Mehrwert kann nicht ausgedrückt werden• Eingestellte werden nur nach Geeignet vs. Nicht‐Geeignetunterschieden– Tragen alle Geeigneten im gleichen Maße zum Unternehmenserfolgbei?– Wenn ER ‐ BR > 0, dann mehr Erfolgreiche ausgewählt, aber um wieviel mehr erfolgreich sind sie in der Leistung?
• Trimodaler Ansatz drei Kategorien von Anforderungen anStellenbewerber Aufgaben und ErgebnisseVerhalten Eigenschaften
• Multimethodales Vorgehen Einsatz verschiedener Artenvon Verfahren Biographie‐ Simulation‐ Eigenschaftsorientierte Verfahren
• Das Multimodalen Einstellungsinterview nach Schuler  Informeller Gesprächsbeginn Selbstvorstellung des Bewerbers und BerufswahlBeurteilung nach anforderungsbezogenen Dimensionen Freies Gespräch in Anknüpfung an Selbstvorstellung undBewerbungsunterlagenSummarische Eindrucksbildung Biographiebezogene FragenBeurteilung anhand verhaltensverankerter Skalen Realistische Tätigkeitsinformation Situative FragenBeurteilung anhand verhaltensverankerter Skalen + Gesprächsabschluss
• Rechtliche Regelungen (die wichtigsten) • Grundgesetz Beschränkung auf Merkmale, die sich auf die berufliche Eignung beziehen – keinallgemeines Charakterbild erheben Prinzip der Freiwilligkeit• BGB Einwilligung erforderlich; Ausschluss aus dem Verfahren bei Verweigerung möglich Recht auf Einsichtnahme in die Ergebnisse Aufbewahrung bzw. Vernichtung von Unterlagen Schadensersatz bei unsachgemäße Auswahl• Strafgesetzbuch Schweigepflicht des Diagnostikers• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Keine Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, desGeschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder dersexuellen Identität
• Bespiel situative Frage MMI Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen viel Geld kosten wird. Sie befürchten, dass ihr Vorgesetzer sehr verärgter sein wird, wenn er davon erfährt. Was tun Sie? --> Verhaltensverankernde Skalen lassen viel Freiraum für das Bewerten!
• Definition AC (Paschen et al.) „Ein Assessment Center ist ein Beurteilungsverfahren, in demdurch die Beobachtung der Leistung und des Verhaltens derTeilnehmer in Simulationen, Rollenspielen, Tests undFallstudien Rückschlüsse auf Kompetenzen,Persönlichkeitseigenschaften und Potenziale gezogenwerden.“
• 5 Prinzipen grundlegend für AC Anforderungsbezug Simulation Methodenvielfalt Einsatz mehrerer Beobachter Transparenz
• Übungen AC Präsentation Rollenspiel Fallstudie Gruppendiskussion Postkorb
• AC Präsentation Ein Teilnehmer stellt sich den Mitkandidaten nach kurzer Vorbereitungvor (Selbstpräsentation). Es kann auch ein bestimmtes Thema (z. B.Ergebnisse einer zuvor durchgeführten Fallstudie oder einer Gruppendiskussion)vorgegeben werden; für die Präsentation stehen Präsentationsmedienzur Verfügung. Die Vorbereitungszeit variiert dabei in Abhängigkeitvon der vorgegebenen Präsentationszeit.
• Rollenspiel AC Ein Teilnehmer soll beispielsweise ein Verkaufsgespräch oder ein Gesprächmit einem Mitarbeiter führen, der schlechte Leistungen gezeigthat. Dazu erhält er vorab Informationen (z. B. über das Produkt und denKunden), die er verwenden soll. Zur Standardisierung übernimmt meisteiner der Beobachter die Rolle des Gesprächspartners.
• Fallstudie AC Die Teilnehmer bearbeiten konkrete Aufgaben entweder alleine oderzusammen mit anderen Teilnehmern (dann werden feste Rollen zugewiesen).Sie erhalten dazu umfangreiches Informationsmaterial. Themakann beispielsweise die Einführung eines neuen Produktes oder dieOptimierung von Abläufen in einem bestimmten Geschäftsbereich sein.
• Rolle der Beobachter strikte Trennung Beobachtung – Bewertung Beurteilung erfolgt in Beobachterkonferenzen Beurteilung direkt nach jeder Übung verhaltensverankernde Skalen zur Beurteilung üblich zwei Beobachter pro Teilnehmer
• Beobachtungsdimensionen (Arthur et al 2003) AC communication: Kommunikationsfähigkeit consideration: Bedürnisse anderer wahrnehmen drive: Motivation und Aktivität influencing other organisation and planning problem solving tolerance for stress
• Objektivität AC Je nach Standardisierungsgrad und Beobachterschulung sindberechtigte Zweifel an Durchführungs‐, Auswertungs‐ undInterpretationsobjektivität angebracht
• Studie AC Merical 2008 inkrementelle Validität untersucht Kriterium: Berufserfolg Hierarchische Regression durchgeführt 1. Schritt: Intelligenztest2. Schrit: Big 53. Schritt: 7 AC Dimensionen --> inkrementelle Validität 9,7 % Varianzaufklärung zusätzlich! --> Varianzaufklärung für einzelne Dimensionen zwischen 3 und 13%
• Kriteriumsvalidität AC kaum inkrement zu IQ Test Kriteriumsvalidität seit Jahren im Abwärtstrend: r = .22 bei Hardison & Sackett (2007); Höhe der Vaidität korreliert mit Alter der Studie (r = . -25) wichtig sind richtige Beurteilerdimensionen und deren Gewichtung! Kosten-Nutzen-Verhältnis?
• Advertisement
• Verbesserungsvorschlag: für AC Verbesserungsvorschlag: Als Arbeitsprobe bewerten und auswerten wie ursprünglich angedacht Jackson et al. (2005)
• Reliabilität AC Interraterreliabilität für Übungen zwischen .18 und .92 mit Durchschnitt zwischen .60 und .70 EIGENTLICH AUSWERTUNGSOBJEKTIVITÄT! Beobachtertraining verbessern Beobachterübereinstimmung Erfahrung hat keinen Einfluss Retest-Rel selten, da  sehr teuer   
• Lievens & Conway (2001) AC gleich große Varianzanteile für Übungen und EigenschaftenUrsache --> Verwendung von Correlated Trait Correlated Uniquesnes Modellen --> Bias anfällig, falls die Methoden (Übungen) zu hoch korreliert sind Lance et al (2004)re‐analysieren die Daten mit alternativen Verfahren zur Auswertung von MZMM-MatrizenÜbungsvarianz deutlich stärker als Eigenschaftsvarianz(Lievens&Conway, verzerrt geschätzt mit der Methode)
• Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) • 200 Items (werden teils durch Beobachtung beantwortet) • Bereiche: kognitive Prozesse, Arbeits‐Output, Beziehung zu anderen Personen oder die Arbeitsumgebung von Frielingund Hoyos Beispiel:  »Stufen Sie die Arbeitselemente danach ein, wie häufig sie als Informationsquellenvom Stelleninhaber benutzt werden, um die Aufgaben erfolgreich erledigenzu können. Die Häufigkeit soll dabei auf die Gesamtheit aller am Arbeitsplatz auftretendenArbeitsprozesse bezogen werden.«
• Subjektive Arbeitsanalyse (SAA) von Udris und Alioth (1980) Bei der SAA handelt es sich um einen Fragebogen, der die subjektive Wahrnehmungder Arbeitssituation durch den Mitarbeiter erfassen soll. Das Verfahren kann universelleingesetzt werden. • 50 Items• Bereiche:– Handlungsspielraum (z. B. Autonomie)– Transparenz (z. B. im sozialen Bereich)– Verantwortung (z. B. für eine gemeinsame Aufgabe)– Qualifikation (Anforderung, Einsatz, Chance)– Soziale Struktur (z. B. Unterstützung durch Kollegen)– Arbeitsbelastung
• Methoden zur Bestimmung der Anforderungen nach Schuler (2006): – die erfahrungsgeleitet‐intuitive – freie, nicht formalisierteBeurteilung von Anforderungen– die personenbezogen‐empirische – basiert auf empirischermittelten Zusammenhängen von Personenmerkmalen (z.B.Intelligenz oder Persönlichkeit) und Kriterien des Ausbildungs‐ oderBerufserfolgs– die arbeitsplatzanalytisch‐empirische Methode – mithilfe vonstandardisierten Verfahren werden Informationen über die Stelleerhoben (FAA, Critical Incident Technique)
• Die Critical Incident Technique (CIT) Beisipiel Die von Flanagan (1954) entwickelte Methode verlangt von den Führungskräften,dass sie Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter beschreiben, die zu Erfolg oder Misserfolggeführt haben, beispielsweise zu einer Erhöhung oder einer Verringerungder Produktion. Die Instruktion kann lauten:»Denken Sie an ein Beispiel für das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters, das besonderseffektive oder besonders ineffektive Verhaltensweisen veranschaulicht.Beschreiben Sie die Situation und das fragliche Verhalten möglichst konkret.Stellen Sie sich dazu die folgenden Fragen:Was waren die Umstände oder Hintergrundbedingungen, die zu einem Verhaltenführten?Beschreiben Sie das konkrete Verhalten des Mitarbeiters. Was war besonderseffektiv oder ineffektiv an diesem Verhalten?Was waren die Konsequenzen dieses Verhaltens?« (Schuler, 2006a, S. 55)
• Zielsetzungen der klinischen Diagnostik • Eingangsdiagnostik Qualitative und quantitative Beschreibung der vorliegenden Problematik Klassifikation der psychischen Störung Exploration von lebensgeschichtlichen Bedingungen• Prozessdiagnostik Therapieverlauf beobachten, Intervention anpassen • Erfolgskontrolle Sicherung der Ergebnisqualitätnach Schmidt‐Atzert und Amelang, 2012, S. 50

back  |  next 1 / 1