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Steuerung und Führung im Unternehmen (Subject) / Personalwirtschaft (Lesson)

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• Wirtschaftliche Ziele der Personalwirtschaft Bereitstellung der jetzigen und zukünftigen personellen Kapazitäten in quantitativer und qualitativer Hinsicht zum passenden Zeitpunkt am richtigen Ort. Ökonomisches Prinzip soll berücksichtigt werden Die Arbeitsleistung der MA soll durch Fortbildung und Motivation gesteigert werden Das Potential der MA soll durch kontinuierlichen Verbesserungsprozess genutzt werden
• Soziale Ziele in der Personalwirtschaft Die bestmögliche Gestaltung der Arbeitspaltzbedingungen für die MA. Arbeitsplatzgestaltung Arbeitszeitregelung Personalführung Personalentwicklung Mitbestimmung wirtschaftliche und soziale Ziele stehen in einem Spannungsfeld zwischen der Unternehmensleitung und dem Betriebsrat!
• Nenne die Funktionsbereiche der Personalwirtschaft Personelle Leistungsbereitstellung Personalbedarfsplanung Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Personalfreisetzung Leistungserhalt und -förderung Personalführung Personalentlohnung Informationssysteme der Personalwirtschaft Personalbeurteilung Personalverwaltung
• Arten der Personalplanung Gegenstandsbezogene Personalplanung Bestand Bedarf Einsatz Beschaffung Entwicklung Kostenplanung Freisetzung Umfangbezogene Personalplanung Individualplanung Kollektivplanung Inaltsbezogene Personalplanung Quantitative Planung Qualitative Planung  Fristbezogene Personalplanung Kurzfristige Personalplanung (ein Jahr) mittelfristige Personalplanung (drei - fünf Jahre) langfristige Personalplanung (über fünf Jahre)
• Erkläre die Personalbedarfsplanung Unter Berücksichtigung von Unternehmenszielen, sich verändernden gesetzlichen Rahmenbedingungen, technologischen Entwicklungen, gesellschaftlichen Veränderungen  Rahmenbedingungen des Versicherungsmarktes werden die zukünftigen personellen Kapazitäten (quantitativer Aspekt) des Unternehmens geschätzt und die an die Mitarbeiter zu stellenden Anforderungen (qualitativer Aspekt) definiert.
• Was ist eine Stelle? Als Stelle wird die kleinste organisatorische Einheit im Unternehmen bezeichnet.
• Was ist ein Stellenplan Alle Stellen werden in einem Stellenplan aufgelistet.
• Warum Personalbeschaffung Geschäftserweiterung Fluktuation fehlender Nachwuchs befristetes Ausscheiden technologischer Fortschritt rechtliche Vorgaben
• Stellenbeschreibung Eine Stellenbeschreibung gibt über die organisatorische Einbindung der Stelle Auskunft und beschreibt die mit der Stelle verbundenen Hauptaufgaben und Kompetenzen In einer Stellenbeschreibung werden folgende Positionen aufgeführt Stellenbezeichnung und Stellennummer hierarchische Einordnung der Stelle Stellvertretung Stellenbefugnisse konkrete Beschreibung der Hauptaufgaben
• Anforderungsprofil Im Anforderungspofil werden die Soll - Vorstellungen aufgeführt, d. h. die Voraussetzung/ Qualifikationen: formale Qualifikation gewünschte Berufsausbildung gewünschter Studienabschluss vorhandene Weiterbildungen fachliche Qualifikation Spartenkenntnisse Fachkenntnisse persönliche Qualifikation Serviceorientierung Belastbarkeit Flexibilität Mobilität Vertriebsorientierung
• Advertisement
• Stellenausschreibung Bei der Stellenausschreibung handelt es sich um eine interne Ausschreibung, damit alle Mitarbeiter im Unternehmen von einer freien Stelle Kenntnis erlangen und sich auf diese bewerben können. Die Stellenausschreibung ist heutzutage im firmeneigenen Intranet üblich. übliche Informationen einer Stellenausschreibung: Nennung der offenen Stelle Angaben über die Aufgabenstellung hierarchische Einordnung Anforderungen an den Bewerber Besetzungstermin und ggf. die tarifliche Einstufung
• Stellenanzeige Mit einer Stellenanzeige werden Bewerber außerhalb des Unternehmens angesprochen. Zu finden im Internet, regionalen Presse, Fachpresse übliche Inhalte Angaben zum Unternehmen (Wir sind...) Angaben zur freien Position (Wir haben...) meist Übernahme aus Stellenbeschreibung Aussagen über das Anforderungsprofil (Wir suchen...) Leistung des Unternehmens (Wir bieten...) Angaben zur Art und zum Umfang der Bewerbung (Wir bitten...)
• Interne Personalbeschaffung Stellenausschreibung Versetzung Personalentwicklung Mehrarbeit Arbeitszeitgestaltung Vorteile: Mitarbeiter können sich weiterentwickeln, dies wirkt positiv auf die Motivitation und damit auf das Betriebsklima. Unternehmen können ihre Mitarbeiter (Motivitation, Leistungsvermögen, Einsatzbereitschaft etc.)besser einschätzen dadurch ist eine Fehlbesetzung deutlich geringer. Einarbeitungszeit ist kürzer und damit günstiger, da die Strukturen des Unternehmens dem Mitarbeiter bekannt sind. Nachteile: bei Besetzung aus den eigenen Reihen, entsteht an einer anderen Stelle erneuter Personalbedarf. Die Gefahr der Betriebsblindheit ist gegeben, wenn Stellen immer nur mit interenen Personal gedeckt werden.
• Externe Personalbeschaffungswege Stellenanzeige Agentur für Arbeit Personalberater Zeitarbeit Jobbörsen duales Studium Vorteile: Neue Mitarbeiter, die von außen "eingekauft" werden, bringen neue Impulse mit und steigern so die Wettbewerbsfähigkeit. Außerdem gehen sie ohne Vorbelastung auf ihre Aufgaben ein. Wenn im eigenen Unternehmen keine geeigneten Mitarbeiter für eine Stelle vorhanden sind, geht es wesentlich schneller und günstiger externe Mitarbeiter einzustellen. Nachteile: Einarbeitungs- und Eingliederungsphase dauert erheblich länger als bei internen Mitarbeitern. Wenn zu viel "externe" eingestellt werden, kann das zur Unzufriedenheit der "internen" führen, da sie sich in ihrer Weiterentwicklung beschnitten fühlen können
• Instrumente der Personalauswahl Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen Bewerbungsgespräch bzw. -interview Testvefahren Assessment - Center (mehrere Bewerber werden über einen längeren Zeitraum von mehreren Beobachtern beurteilt - Nachteil: dieses Verfahren ist sehr teuer, wird aber allgemein besser akzeptiert als das Testverfahren)
• Arbeitszeitmodelle feste Arbeitszeit gleitende Arbeitszeit variable Arbeitszeit/Jahresarbeitszeit/ Lebensarbeitszeit Vertrauensarbeitszeit Schichtarbeit Teilzeitarbeit
• berufliche Handlungskompetenzen persönliche Wertekompetenz Innovationsbereitschaft Selbstlernfähigkeit Entscheidungsfreude Selbständigkeit Fachkompetenz fachliches Wissen Methodenkompetenz Gesprächsführung Moderation Sozialkompetenz Teamfähigkeit Führungsfähigkeit
• Gerechte Entgeltfindung (die drei Gerechtigkeiten) Anforderungsgerechtigkeit unterschiedliche Tätigkeiten sollten unterschiedlich entlohnt werden. Z. B. sollte eine Küchenkraft weniger verdienen als ein Abteilungleiter, da die Anforderungen an beide Mitarbeiter unterschiedlich hoch sind. Leistungsgerechtigkeit das Gehalt sollte sich auch an die individuelle Leistung eines MA orientieren. Jemand der mehr schafft (Qualität vorausgesetzt) als die Anderen, sollte davon profitieren Marktgerechtigkeit Lebensunterhaltungskosten sind in Deutschland unterschiedlich, dementsprechend sollten auch die Löhne unterschiedlich hoch sein
• Beurteilungskriterien bei einer Personalbeurteilung Qualität, Quantität Arbeitsverhalten Initiative - aus eigenem Antrieb tätig werden Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten, Kunden
• Beurteilungsfehler Selektive Wahrnehmung: aufgrund eigener Interessen, Gefühlsstimmungen und persönlicher Disposition werden Informationen sehr selektiv aufgenommen Sympathie, Antipathie, Vorurteile Klebeefekt: Jede Beurteilung muss unabhängig von vorangegangenen Zeiträumen und nicht nach dem Schema "einmal gut - immer gut" oder umgekehrt bewertet werden. Halo-Effekt: hier dominiert ein einzelnes Kriterium um alle anderen Kriterien. Bsp. einem MA wird aufgrund seiner geringen Fehlerquote (Arbeitsqualtität) gleichzeitig auch eine hohe Auffassungsgabe bescheinigt, obwohl das evtl gar nicht der Fall ist. Nikolauseffekt: Ein MA steigert seine Leistung immer kurz vor den Beurteilungen, da er weiß, dass er beobachtet und beurteilt wird und deswegen sein Verhalten bewusst oder unbewusst verändert. Kinder sind kurz vor Weihnachten oder eben Nikolaus auch immer besonders artig! Es muss immer ein ganzer Zeitraum beurteilt werden und nicht evtl. die letzten 4 Wochen.
• Sozialleistungen gesetzliche Sozialleistungen: Lohnfortzahlung bei Krankheit Urlaubsanspruch tarifl. Sozialleistungen vermögenswirksame Leistungen zusätzlicher Urlaubsanspruch Weihnachtsgeld freiwillige Sozialleistungen Gesundheitsvorsorge Beitriebssport Jubiläumsgeld Kantine
• Gründe der Personalfreisetzung Unernehmensziele nicht erreicht Umstrukturierung / Fusion Rationalisierung Veränderte Geschäftsfelder personenbezogene Gründe der Erhalt des Unternehmens steht immer im Vordergrund

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