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Organisationspsychologie (Subject) / Arbeitszufriedehnheit in Organisationen (Lesson)
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- Was verteht man unter Arbeitszufriedenheit Zwei Betrachtungsweisen: Unter dem Aspekt der Facettenanalyse wird die Arbietszufriedenheit als ein Konzept betrachtet, das durch Analyseeinheit "Individuum", das Analyseelement "Arbeit" und die Art der Messung "Bewertung" gekekennzeichnet und sich in diesem Zusammenhang auf das Individuum bezieht. In der Praxis aber wird die Arbeitszufriedenheit mit einer anonymen Massenumfrage erfasst und die dadurch gewonnen Werte beziehen sich nicht auf das Individuum, sondern auf Abeilungen und auf die Gesamtorganisation. Arbeitszufriedenheit ist von Bedeutung, da sie als Indikator der Humanisierung angesehen wird. Die Definition der Arbeitszufriedenheit beinhalten verschiedene Betrachtungsweisen: Arbeitszufriedenheit als Einstellung zur Arbeit und ihren verschiednen Aspekten = die wertende Stellungnahme zur Arbeit oder ihren Teilaspekten. Die Arbeitszufriedenheit ist in diesem Sinne ein positiver emotionaler Zusatand, der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit oder der Arbeitserfahrungen ergibt (Def. von Locke). → Analyseeinheit "Individuum" (es geht um den eigenen Job); Analyseelement "Arbeit" (Jobs werden bewertet). → Nähe der Definition an die Motvationskonzepte: Einstellungen stehen im Dienste der Bedürfnisbefriedigung (wir haben positive Einstellungen zu Objekten, die wir als Instrumente zu Bedürfnisbefriedigung wahrnehmen) 2. Arbeitszufriedenheit als "Morale" = Solidarität mit dem Betrieb oder Gruppe bzw. Gruppenkohästion. 3. Arbeitszufriedenheit bzgl. des Betriebsklimas 4. Arbeitszufriedenheit als Identifikation mit der Arbeit: Übereigstimmung dessen, was die Arbeitsorganisation im Rahmen ihres Zielsystems anstrebt mit dem , was die Mitglieder anstreben → Verbundenheit, Identifikation, Commitment (affektive Commitment = emotionale Bindung an das Unternehmen; normative Commitment = selbstverständliche unreflektierte Bindung; kalkulative Commitment = Abwägen der Vor- und Nachteile der Mitgliedschaft in der Organisation)
- Inhaltliche Schwerpunktsetzungen der Arbeitszufriedenheitsforschung physisch-ökonomische = Arbeitsbedingungen, finanzielle Entlohnung (bereits durch Taylor, 1911 erkannt) soziale = bzgl. der zwischenmenschlichen Beziehungen; wurde von Mayo und seinen Mitarbeitern unterschieden und danach von der "human-relations-Bewegung" vertreten sebstverwirklichungsorientierte = betonen wirchtigkeit der Selbstverwirklichung für die Arbeitszufriedenheit. Sind durch humanistische Psychologie hervorgehoben und durch Maslow, McGregor, Herzberg vertreten persönlichkeitsorieintierte = Arbeitszufriedenheit, Optimismus, etc. sind relativ unabhängige stabile Persönlichkeitszüge (angeregt von Persönlichkeits-, Sozial- und klinischer Psychologie)
- Theoretische Orientierungen der Arbeitszufriedenheitsforschung Motivationstheoretische Konzepte: bedürfnisorientierte: gehen von einem homöostatischen Motivationsmodell aus. Die Zufriedenheit ist dann gegeben, wenn das innere Gleichgewicht wiederhergestellt wird bzw. weiterbesteht = ein Optimierungsprinzip anreizorientierte: haben hedonistische Überlegungen zugrunde: Zufriedenheit ist umso größer, je mehr Lustgefühle sich das Individuum verschafft, wobei die menge dieser Lustgefühle sich aus dem subjektiven Wert der Anreize ergibt, die als spezifische, Befriedigung versprechende Reize gelten dürfen.→ Es wird nach den Merkmalen der Organisation gesucht, von denen ein besonders hoher Anreiz kommt = ein Maximierungsprinzip kognitive: Gleichgewichtstheoretische Ansätze. Die Person strebt danach, einen mit der wahrgenommenen Umwelt übereinstimmenden kognitiven Plan zu entwerfen = ein kognitives (nicht physiologisches!) Gleichgewicht. Störungen dieses Gleichgewichtes werden als Spannung erlebt, der Abbau dieser Spannung hat Zufriedenheit als emotionale Reaktion zu Folge humanistische: das Ziel menschlichen Handelns ist die Selbstverwirklichung und geistiges Wachsutm. Zufriedenheit entsteht durch das Suchen von Anforderungen, die neue Erfahrungen und neue Sinnbezüge gewährleisten (schwer operationalisierbare Konzepte) Für die Praxis ist wesentlich zu wissen, von welchem Zufriedenheitskonzept jemand ausgeht. Bei bedürfnist- oder gleichgewichtstheoretischen Konzeptionen hat Zufriedenheit einen eher geringe Aktivität zur Folge; nach anreiztheoritischen oder humanistischen Ansätzen ist zu erwarten, dass Zufriedenheit zu neuen Aktivitäten führt.
- Dimensionen der Arbeitszufriedenheit Es wird ein allgemeiner Zufriedenheitsfaktor angenommen (Generalfaktor), der faktoranalytisch folgende Dimensionen erigibt: Kollegen Arbeitsinhalt Management und Führung Bezahlung Arbeitsbedingungen Firma Beförderung Sozialleistungen Förderung und Schulung Anerkennung und Status Leistungserfolg Verantwortung Sicherheit Zukunft und Entfaltunsmöglichkeiten. Sonstiges Die Zufriedenheit korreliert mit verschiednen Aspekten der Arbeit und fürht zum Konstrukt "Gesamtarbeitszufriedenheit" (geral Faktor)
- Erklärungen für relativ hohen Interkorrelationen zwischen verschiedenen Facetten der Arbeitszufriedenheit Obwohl die Personen aufgrund ihrer Persönlichkeitsmerkmale unterschiedlich auf die gleichen Situationen reagieren (z.B. in Abhängigkeit von iherm individuellen Anspruchsniveau), haben die Merkmale der Arbeit unabhängig von diesen Persönlichkeitseigenschaften einen spezifischen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit hohe Korrelationen können auf eine große Streueung in den gemessenen Variablen aufgrund der Beantwortungstendenzen der Befragten zurückgeführt werden Objektive Bedingungen, die Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben, sind tatsächlich voneinander abhängig (z.B. haben diejenigen, die einen Aufstieg erleben, gleichzeitig viele Veränderungen in den objektiven Bedingungen wie Gehalt, Behandlung des Vorgesetzten etc.) Objektive Bedingungen, die Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben, sind wahrnehmungsmäßig voneinander abhängig (z.B. aufgrund eines anderen Führungsstils werden die Bedingungen, die sich nicht verändert haben subjektiv als positiv verändert wahrgenommen) Zufriedenheit ist teilweise als ein stabiles Persönlichkeitsmerkal interpretierbar: die Ausprägung dieses Merkmals kann die positive Interkorrelation verschiedener Facetten der Arbeitszufriedenheit erklären
- Zweifaktorentheorie der Motivation von Herzberg und die Dimensionalität der Arbeitszufriedenheit Herzberg ging in seiner Theorie von der Zweidimensionalität der Arbeitszufriedenheit aus: Arbietszufriedenheit. Diese kann durch Befriedigung intrinsischer Motive aufgebaut werden Arbeitsunzufriedenheit. Diese kann durch die Befriedigung extrinsischer Arbeitsmotive abgebaut werden. Das Konzept von Herzberg wird heute als sehr vereinfacht angesehen
- Problem der Bedeutungsgewichtung bei der Messung der Arbeitszufriedenheit Im Rahmen der bedürfnisorientierter Arbeitszufriedenheitskonzeption wurde diskutiert und empirisch untersucht, ob es ratsam sei, den Grad der Befriedigung bestimmter Bedürfnisse mit der erlebten Bedeutsamkeit dieser Bedürfnisse zu multiplizieren. Dies hat sich nicht bestätigt: diese Multiplikation führt zu geringeren Korrealtionen als mit anderen Verhaltenskriterien als die direkte Frage nach der Arbeitszufriedenheit.
- Messverfahren zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit qualitätative mündliche Interviews. Vorteil: meiste Information zur Arbetiszufriedenheit kann dadurch gewonnen werden, Missverständnisse bei Fragen können ausgeräumt werden. Nachteile: Interviews untereinander nicht vergleichbar, wenig Ökonomie, Aufhebung der Anonymität schriftliche Befragungen. Vorteil: ökonomische Auswertung, Anonymität. Nachteile: soziale Erwünschtheit. Beispiele: Rangreihenbildung, Likert-Skalen, Polaritäten-Profile. objektive Verfahren. Verhaltnsindikatonre der Arbeitszufriedenheit wie Fehlzeiten, Fluktuationen, Beschwerdenlisten. Problem: Konfundierung mit anderen Variablen wie Arbeitsmarktlage, Grippenwelle, Wetter, etc. Standardisierte Verfahren: Skala ur Messung der Arbeitszufriedenheit (SZA) von Fischer und Lück. Hat eine Kurzversion (8 Items) und eine Langversion (36 Items). Es wird nur die Zufriedenheit durch die Tätigkeit selbst erfasst (diese ist aber auch die bedeutende Variable im Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit) 2. Arbeits-Beschäftigungs-Bogen (ABB) von Neuberger (1976). Erfasst spezifische Zufriedenheit mit: Kollegen Vorgesetztem Tätigkeit äußeren Bedingungen Organisation und Leitung beruflicher Weiterbildung Bezahlung Arbeitszeit Arbeitszeitplatzsicherheit Arbeit insgesamt Leben insgesamt Die Messung erfolgt vorwiegend mit Likert-Skalen
- Welche Folgen hat die Arbeitszufriedenheit und mit welchen Variablen hängt sie zusammen? Arbeitszufriedenheit und Leistung die Korrelation zwischen Arbeitszufriednehit und Leistung ist sehr gering und streut sehr weit. Eine Metaanalyse von Muchinsky zeigt, dass diese Korrelation bei .17 liegt. Die Richtung des Zusammenhangs (was ist die Ursache, was ist die Wirkung) ist aufgrund der Korrelationsanalysen nicht eindeutig, es gibt jedoch empirische Hinweise dafür, dass die Leistung als Ursache der Arbeitszufriedenheit wirkt. Die Drittvariablen können den Zusammenhang zwischen Leistung und Arbeitszufriedenheit beeinflussen es kann eine Interaktion zwischen der Arbeitszufrieidenheit und Leistung bestehen Arbeitszufriedenheit und Fluktuations- und Fehlezitenrate es wurden in mehreren Studien moderate negative Korrelationen zwischen den beiden gefunden Die Richtung des Zusammenhangs ist jedoch offen: es kann sein, dass bestimmte Arbeitsbedingungen einerseits unzufrieden, andererseits krank machen; es kann sein, dass die Krankheit unzufrieden macht oder dass die Unzufriedenheit krank macht bei dispositiven Tätigkeiten ist die Korrelation zwischen der Fehlzeitenrate und Unzufriedenheit geringer; hier können die Stelleninhaber mit geringem Handlungsspielraum die Möglichekit haben, geistig "aus dem Felde zu gehen", d.h. am Arbeitsplatz zeitung zu lesen oder privates zu erledigen Weitere Korrelate der Arbeitszfriedenheit Bei Unzufriedenheit steigt die Neigung zum Unfall, physiche und seelische Krankheiten; die Lebenserwartung sinkt Die Arbeitszufriedenheit beeinfluss positiv die Lebenszufriedenheit
- Durch welche Maßnahmen kann die Arbeitszufriedenheit beeinflusst werden? gute Kollegenbeziehungen mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten beeinflusst positiv die Arbeitszufriedenheit Tätigkeit: ein großer, aber nicht überfordernder Handlungsspielraum Arbeitgsbedingungen: ausreichend Hilfsmittel, adäquate Bedienung der Maschinen, freundliche Gestaltung des Arbeitsraumes, Ausschließen der Belästigung durch Lärm, Staub, Temperatur, falsche Beleuchtung etc. Ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes Organisation und Leitung: Art und Weise wie die Firma als Ganzes gesehen wird und wie die einzelnen Bereiche zusammenarbeiten, wie der Informationsfluss gestaltet ist und wie die gesamte Politik der Organisation erlebt wird, sind bedeutsam für die Arbeitszufriedenheit Entwicklung: das persönliche Vorwärtskommen und damit der Aufstige sind Gründe für Zufriedenheit, ist aber davon abhängig, ob der Einzelne den Aufstieg attraktiv findet. Dies hängt von der Karrieremotivation ab. Das Kriterium des Erfolgs ist heute oft nicht external, sondern internal (proteische Laufbahnorientierung). Wertewandel spiel eine für die Laufbahn. Bezahlung korreliert mit der Zufriedenheit und führt zu weiteren positiven Konsequenzen. Hier ist jedoch die Theorie von Andams zu berücksichtigen: die Zufriedenheit hängt nicht mit der absoluten Höhe der Bezahlung zusammen, sondern ist von dem sozialen Vergleich abhängig. Arbetisplatzsicherheit ist für die Arbeitszufriedenheit besonders dann relevant, wenn sie als gefährdet wahrgenommen wird, was wiederum mit der Arbeitsmarktlage variiert. Gesellschaftliche Strukturen, die bestimmte Organisationsformen ermöglichen oder behindern, spielen letzendlich eine Rolle für die Arbeitszufriedenheit
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- Probleme des Konzepts der Arbeitszufriedenheit der Indikator für die Arbeitszufriedenheit ist relativ (ein Sklave kann unter bestimmten Bedingungen zufriedener sein, als jemand der unter objektiv günstigeren Umstädne lebt) Der Bewusstseinsstand des Befragten spielt eine Rolle: wer die Alternativen nicht kennt, ist meist mit den bestehenden Verhältnissen zufrieden Der Prozentsatz der Zufriedenen hängt zu einem Teil mit iheren Coping-Strategien zusammen und sagt nicht so viel über die tatsächlichen Arbeitsverhältnisse aus. Die Ursachenattribuierung durch die Befragten ist zudedem keine Abbildung der tatsächlichen Verhältnisse. Vorschlag aufgrund der Kritik: andere Maße als Zufriedenheit zu verwenden (z.B. Grad der Entfremdung von der Arbeit, Grad der psychischen Störung, Das Bewusstsein der Arbeitenden etc.)
- Formen der Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit nach Bruggemann Vergleich der Erwartungen mit der Arbeitslage führt entweder zu einem günstigen oder einem ungünstigen Ergebniss. Aus dem günstigen Ergebnis heraus ergibt sich entweder: Steigerung des Anspruchsniveaus und Erwartung seiner Erfüllung → progressive Arbeitszufriedenheit. ODER: Verbleiben auf bisherigem Anspruchsniveau → stabilisierende Arbeitszufriedenheit Aus einem ungünstigen Ergebnis heraus ergibt sich: Senkung des Anspruchsniveaus → resignative Arbeitszufriedenheit. ODER: Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus und: a) Verfälschung der Situationswahrnehmung → Pseudo-Arbeitszufriedenheit b) Verharren ohne Problemlösungsversuche → fixierte Arbeitszufriedenheit c) Streben nach Überwindung der Lage → konstruktive Arbeitszufriedenheit