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Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen (Subject) / Modul 3 (Lesson)

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• Ziel Personalarbeit? - ausreichende Anzahl MA- am richtigen Arbeitsplatz- zum richtigen Zeitpunkt damit ausreichend Kompetenzen bestehen
• Aufgabenfelder der Personalarbeit? Personaladministration: Löhne/Gehälter, Personalakten, Meldewesen, AZ-Verwaltung, FZ-Verwaltung, Arbeitszeugnisse Personaleinsatz: Arbeitszeitänderung, Gehaltsanpassung, MuSch/EZ, Vertretungsdispo Personalbeschaffung: Stellenausschreibung, Bewerberverwaltung, Einstellung, Versetzung, neuen MA Personalbindung: Sozialleistungen, Jubilare/Feiern, MA-Angebote, Beratungsleistungen, MA-Befragungen Personalentwicklung: Ausbildung, Seminarverwaltung, Seminarorga, PE-Pläne 
• Unterschiede Personalverwalter / Personalbetreuer? Verwalter: Impulsempfänger, faktenorientiert, passiv, Fokus auf eigenen Bereich, denkt abteilungsbezogen, sieht das "Heute", Veränderung ist Risiko, überzeugt durch Fachwissen Betreuer: Impulsgeber, bedarfsorientiert, aktiv, Blick über "Tellerrand", denkt unternehmerisch, sieht das "Morgen", Veränderung ist Chance, überzeugt durch stiftenden Mehrnutzen
• Beispiele "Mehrwert"-Maßnahmen? - Angebote Gesundheitsprävention- Organisation Betriebsfest- Übernahme sämtlicher organisatorischer Aufgaben bei Einführung neuer MA- Beratungsangebot werdender Mütter, Elternzeitler- Entwicklung Tool für Erfassung geldw. Vorteil- Durchführung Vertreterdisposition
• Wodurch zeichnet sich ein Personalbetreuer heute aus? - ausgeprägte Kundenorientierung- Diskretion, Verschwiegenheit- Expertenwissen in seinem Fachbereich- Erreichbarkeit zu festen Zeiten- wird über eigenen Handlungsrahmen hinaus aktiv- hinterfragt ständig bestehende Prozesse auf Optimierung- macht nicht nur selbstverständliches
• Was ist eine Personalakte? Eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des MA betreffen und in einem engen Zusammenhang mit seinem Dienstverhältnis stehen - sollte vollständiges Bild über MA geben- wahrheitsgemäße Auskunft über den AN und den berufl. Werdegang- nicht nur Hauptakten, sondern auf Nebenakte (z.B. PE-Akte)- egal ob papierhaft oder elektronisch
• Rechtliche Grundlagen Personalakte? § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz und § 83 BetrVG
• Feste Arbeitszeiten? - Fest vorgeschriebene Arbeits- und Pausenzeiten- Keine Zeitkonten/-guthaben- Mehrarbeit nur auf Anweisung- Keine Zeitpuffer, keine Flexibilität- Zeitsouveränität: 100 % bei AG
• Gleitzeit mit Kernarbeitszeit? - Beginn und Ende der tgl. Arbeitszeit frei wählbar- Kernarbeitszeit verpflichtet zur Anwesenheit- Gleitzeitkonten vorhanden, meist mit geringer Obergrenze und Saldokappung- i.d.R. keine Minusstunden- Vergütung Mehrarbeit durch Freizeit- Zeitsouveränität überwiegend beim AG
• Flexible Arbeitszeiten mit Servicezeit? - Umfang tgl. Arbeitszeit frei wählbar- Servicezeit ersetzt Kernzeit- Teams stellen Funktionsfähigkeit der Abteilung sicher- Gleitzeitkonten mit weit gefassten Zeitkontenrahmen- u.U. keine Saldokappung mehr- evtl. auch Minusstunden möglich- ausreichend Zeitpuffer- Zeitsouveränität überwiegend bei AN
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• Vertrauensarbeitszeit? - Umfang tgl. Arbeitszeit völlig selbstbestimmt- Verzicht auf Zeitkontrolle- keine Zeitkonten mehr (allenfalls Selbstdokumentation)- Ergebnisorientierung steht im Vordergrund- bürokratische Entlastung- hohe Vertrauenskultur in Unternehmen Voruassetzung
• Worüber verfügt eine erfolgreiche Personaladministration? - festgelegte Aufgaben- klare Verantwortlichkeiten- standardisierte Prozesse- schnelle Anpassungsfähigkeit bei Änderungen- Infos aus Stellenplan, Personalakten und anderen personalwirtsch. Datenbanken- korrekte, umfassende, aktuelle Datenbasis- zeitgemäße IT-Lösungen (Paisy, Geno-Persys, etc.)
• Vorteile flexibler Arbeitszeiten? - Effizienzsteigerung- Arbeit wird anfallsgerechter erbracht- weg von Zeitorientierung zu Ergebnisorientierung- MA besitzt mehr Zeitsouveränität- Bessere Vereinbarkeit Beruf, Familie, Freizeit- MA-Motivation/-bindung- zeitgemäßer vor dem Hintergrund der heutigen Lebensform (Mobilität, Flexibilität)
• Mögliche Vorbehalte der MA bei flexibler Arbeitszeiten? - Keine regelmäßige Arbeitszeiten mehr- MA müssen flexibler sein- Angst vor Arbeit auf Abruf- Mgl. Negativsaldo könnte ein Makel sein (evtl. schwer auszugleichen)- Einkommensverlust, wenn Überstunden nicht ausbezahlt werden
• Rolle der Führungskraft bei flexibler Arbeitszeit? - Keine Angst vor Kontrollverlust- Vertrauen in MA setzen- Bewusst werden, dass MA zu unterschiedlichen Zeiten erreichbar sind- Grenzen setzen bei der Gestaltung der flex. AZ- Verstöße umgehend ansprechen- Hohe Anforderung an Team- und Sozialkompetenz
• Sonderformen Arbeitszeitmodelle? JOB-SHARING:- zwei MA teilen Arbeitsplatz- volle Eigenverantwortung der Arbeit- Voraussatzung hohe Flexibilität- gegenseitige Überbrückung von Fehlzeiten- geringere Arbeitsplatzkosten (bspw. nur 1 PC benötigt) LANGZEITKONTEN:- Arbeitszeitkonten die eine längere Freistellung ermöglichen- Entnahmen nur in Freizeit möglich- Früheres Ausscheiden aus Erwerbsleben- Sabbatical KAPAZITÄTSORIENTIERTE VAR. ARBEITSZEIT:- Arbeit auf Abruf- ständige Arbeitsbereitschaft- sehr hohes Flexibilitätserfordernis- keine wöchentliche Soll-Zeit, sondern jährliche Soll-Zeit
• Indikatoren einer erfolgreichen Personalbeschaffung? - vorhandene organisatorische Richtlinien (Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile)- angemessene Auswahlverfahren- klare Rollenverteilung zwischen Personal- und Fachabteilung- Geschultes Auswahlpersonal- Personalbedarf wird rechtzeitig gedeckt
• Inner- und außerbetriebliche Beschaffungswege Personal? Innerlich:- Versetzung- Arbeitskräftetausch- Mehrarbeit- Urlaubsverschiebung- Steuerung Gleitzeit- Qualifizierungsmaßnahmen zur Leistungssteigerung Äußerlich:- Neueinstellung- Personalleasing- Aushilfen- Innitiativbewerbungen- Personalberater
• Definition Stellenausschreibung? Ist eine Mitteilung des AG an MA und/oder Dritte über eine neu zu besetzende Stelle - Betriebsrat kann generell intere Ausschreibung verlangen (§ 93 BetrVG)- parallel externe Ausschreibung möglich- Auswahlhoheit bleibt beim AG, sofern kein Verstoß gegen § 95 BetrVG- AGG beachten
• Regelung Stellenausschreibung gem. AGG? § 11 AGG
• Was bedeutet AGG für Stellenausschreibung? - geschlechtsneutrale Ausschreibung (m/w)- keine Altershöchstgrenzen (Berufserfahrung ist ok)- keine Beschränkung z.B. Nachwuchskräftler- keine aktive Anforderung eines Lichtbildes
• Anforderung Stellenausschreibung? - seriöse Ansprache der Bewerber- motivierende Beschreibung der Position- Info über alle relevanten Aspekte der Position- werbende Beschreibung des Unternehmens
• Information über Position und Anforderung Stellenausschreibung? - Genaue Beschreibung der zu besetzenden Stelle- Hierarchische Einordnung der Position- Stichtag- Notwendige Ausbildung- Notwendige Berufserfahrung, Branchenkenntnis- Notwendige besondere Fähigkeiten (fachliche/soziale Kompetenzen)
• Information über Unternehmen in Stellenausschreibung? - Wer sind wir (Größe, Marktposition des Unternehmens)- Was ist uns wichtig (Unternehmenskultur)- was wird produziert- was wird MA geboten (Karrieremöglichkeiten, Vergütung, Sozailleistungen, Arbeitszeit) Außerdem wichtig:- Anschrift und Ansprechpartner- Hinweise zu Bewerbungsunterlagen- evtl. Angabe Gehaltsvorstellungen
• Formale Auswahlkriterien Bewerberauswahl Personalbeschaffung? Prüfung auf Vollständigkeit:- Anschreiben- Lebenslauf- Lichtbild- Ausbildungszeugisse- Weiterbildungsnachweise- Arbeitszeugnisse- Referenzen/Arbeitsproben Prüfung Bewerbungsunterlagen auf Äußerlichkeit:- Rechtschreibung- Hüllen- Art des Lichtbildes- Verwendetes Papier- Sauberkeit der Unterlagen- Zusammenstellung der Unterlagen
• Ausbau Anschreiben? - Normalfall 1 DIN A4-Seite- Standardbrief oder Auseinandersetzung mit geforderten Eigenschaften?- Kernbotschaft vorhaden? (Warum ihn einstellen?)- Bewerbermotivation- Aktuelle Beschäftigung- Grund für den Wechsel- Möglicher Eintrittstermin- Gehaltsvorstellungen- Sprache, Formulierungen
• Inhalte Lebenslauf? - Tabellarische Gestaltung mit Trennung Ausbildung/Arbeitszeiten- Handschriftlich nur, wenn gefordert- Plausible Gründe für Zeiten der Nichtbeschäftigung- Aufeinanderfolgende Positionen- Dauer der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse- Tätigkeitsschwerpunkte- Zusatzqualifikationen- Private Aktivitäten
• Augenmerk Ausbildungs-/Weiterbildungszeugnisse? - Überblick Stärken, Schwächen, Entwicklung- Längere Weiterbildungsmaßnahmen- Bleibt er am Ball?
• Inhaltliche Auswahlkriterien Arbeitszeugnis? - Vergleich Zeugnisdaten mit Lebenslauf- Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis- Analyse versteckter Formulierungen- Tätigkeitsbeschreibung- Angaben zum Sozialverhalten- Angaben zum Führungsverhalten- Prüfung von unüblichen Beendigungsdaten- Kündigungsgrund (auf eigenen Wunsch, im gegenseitigen Einvernehmen, soziale Gründe)- Dankesformel, Schlussformulierung- Zukunftswünsche
• Ziele Einführung neuer MA? - Gefühl des Willkommenseins- Frust und Enttäuschung vorbeugen- Eingewöhnungsphase so kurz wie möglich halten- Erwartungen ausführlich darstellen- Zielgerichtete Einweisung in die neuen Aufgaben- Vertraut machen mit "ungeschriebenen Gesetzen"
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• Erfolgversprechende Maßnahmen bei Einführung neuer Mitarbeiter - Kollegen im Vorfeld vorbereiten- Einarbeitungsplan erstellen- Arbeitsplatz vorbereiten- EDV-Berechtigungen und Zugangsberechtigungen einholen- Infos für neue MA zusammenstellen- Weitergehenden Schulungsbedarf ermitteln und Schulungen buchen
• Maßnahmen am ersten Arbeitstag? - Vorgesetzter und Personal nehmen MA in Empfang- Übergabe Arbeitsplatz mit Begrüßungsschreiben- Betriebsrundgang- Begrüßung durch Vorstand- Mittagessen mit Vorgesetzten- Einweisung EDV- Kennenlernen der Partnerabteilungen- Vorstellung Stellenbeschreibung und Kompetenzen- Erledigung Formalitäten (letztes Zeugnis, Gehaltsunterlagen)
• Kontrolle der Auswahlentscheidung? - Probezeit auch als solche betrachten- Rechtig vor Ablauf der Probezeit ehrlich beurteilen- nicht zu viele Kompromisse eingehen- etwaige Potenziale zeitnah ansprechen, nicht erst am Ende der Probezeit- Neuem MA zu Beginn Erwartungen kommunizieren- Regelmäßige Feedbackgespräche- Abschließende Gespräche gegen Ende der Probezeit
• Indikatoren einer funktionierenden Personalbindung? - wertschätzender Umgang mit MA- Offene und regelmäßige Kommunikation- zeitgemäße Arbeitsbedingungen- niedrige Fluktuationsquote- hohe durchschnittliche Betriebszugehörigkeit- gute Ergebnisse bei regelmäßigen MA-Befragungen- hohe Teilnahmequote bei außerbetrieblichen Veranstaltungen
• Definition Arbeitszeugnis? Schriftliche Bescheinigung eines AG über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. AN soll die Möglichkeit haben, einem Dritten gegenüber nachweisen zu können, welche Kenntnisse und Erfahrungen er erworben hat, welche Qualifikation er besitzt und wie sein Leistungsverhalten war oder ist.
• Gesetzliche Regelungen Arbeitszeugnis? § 630 BGB + § 109 GewO
• Wann Zeugnisanspruch? - Austritt- Ausbildungsende- Versetzung (räumlich, Vorgesetztenwechsel, wesentliche Änderung der Aufgaben)- Kündigung (vorläufiges Zeugnis)- ruhendes Arbeitsverhältnis (z.B. EZ)- Weiterbildung
• Grundsätze Arbeitszeugnis? - Zeugniswahrheit- wohlwollende Beuteilung durch AG (Wahrheit hat Vorrang vor Wohlwollen)- Einheitlichkeitsgrundsatz (Zeugnis bezieht sich auf gesamtes Arbeitsverhältnis)- Pflicht zur Verhaltens- und Leistungsbeurteilung
• Aufbau Arbeitszeugnis? - Überschrift- Einleitung- Tätigkeitsbeschreibung- Leistungsbeurteilung- Führungsleistung (nur Führungskräfte)- Sozialverhalten- Schlussformulierung- Ort, Datum, Unterschrift
• Arten von Zeugnissen? - Zeugnis- Arbeitszeugnis- Zwischenzeugnis- vorläufiges Zeugnis- Ausbildungszeugnis
• Leistungsbeurteilung Arbeitszeugnis anhand welcher Kriterien? - Fachwissen- Weiterbildung- Auffassungsgabe- Denk- und Urteilsvermögen- Leistungsbereitschaft- Belastbarkeit- Arbeitsweise- Zuverlässigkeit- Arbeitsergebnisse- Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
• Aufbau Schlussformulierungen? - Gründe für Beendigung- Dankes-/Bedauernsformel- Zukunftswünsche
• Aufbau Führungsleistung? - Kommunikation- Delegation- Organisation- Motivationsfähigkeit- Mitarbeiterförderung- Entscheidungsfreude- Zusammenarbeit- Anerkennung durch MA
• Def. Arbeitnehmer, Arbeiter, Arbeitgeber? AN:leistet fremdbestimmte Arbeit auf privatrechtlicher Grundlage Arbeiter:AN der nicht im inneren Sinne Angestellter ist Arbeitgeber:beschäftigt mindestens einen AN
• Gesetzl. Grundlagen leitender AN und GfB? Leitender AN: § 5 Abs. 3 u. 4 BetrVG bzw. § 14 Ans. 2 KSchG Geringfügig Beschäftigte: § 8 SGB IV
• Checkliste abhängige Beschäftigung / Selbständigkeit? - Art der Tätigkeit- Zeitliche Inanspruchnahme- Örtliche Einbindung- Höchstpersönlichkeit der Leistungserbringung- Art und Weise der Arbeitsausführung- Nebentätigkeiten- Vergütung
• Normenpyramide? GrundgesetzBundesgesetzeLandesverfassungLandesgesetzeTarifvertragBetriebsvereinbarungArbeitsvertrag/betriebliche ÜbungDirektionsrecht AG
• Tarifverträge? ATZArbeitszeitTarifentgeltFreistellungKündigungsfristKündigungsschutzUrlaubVLVorruhestand
• Geltungsbereich MTV / VTV-Banken? Räumlich: Gebiet der BRD Fachlich: für alle Kreditgenossenschaften mit regelmäßig mehr als 4 AN, für allen genossenschaftlichen Zentralbanken, für Dienstleistungsunternehmen, die Leistungen ausschließlich für Kreditgenossenschaften erbringen
• Weiterer Geltungsbereich MTV / VTV? Persönlich: für alle überwiegend im Bankgeschäft tätigen AN einschl. Azubis Tarifvertrag findet keine Anwendung auf Reinigungspersonal, Aushilfskräfte ohne einschlägige Berufserfahrung mit einer Beschäftigungsdauer von bis zu 2 Monaten

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