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• 1. Pflegestandards 2. rückenschonendes Arbeiten 1. Pflegestandards a) Expertenstandards -> Internationale Handlungsleitlinien unter Berücksichtigung von Erfahrungen und wissenschaftlichen Erkentnissen Dekubitusprophylaxe Entlassungsmanagement Schmerzmanagement Sturzprophylaxe Kontinenzförderung chronische Wunden Ernährungsmangement b) Pflegestandards Voraussetzungen: Verbindlichkeit (Dienstanweisung)  Eindeutigkeit in der Formulierung (lassen keine Interpretationen zu) Aktualität und Wissenschaftlichkeit Umsetzbarkeit Möglichkeit der Evaluation Unterscheidung in 3 Formen nach Donabedian =Aufbau auch von Expertenstandards Strukturstandards - beschreiben Voraussetzungen (Rahmenbedingungen) z.B. Materialien, Personalbedarf, Zeit, Raum (Wer macht wann was wo) Prozessstandards - beschreiben Art und Umfang des pfl. Handelns - legen den Qualitätsanspruch fest z.B. Standardpflegepläne, Handlungsabläufe (ähnlich wie Leitlinien) und Aufgabenspektren (Wie macht man etwas und womit) Ergebnisstandards - geben das zu erreichende Ziel vor - z.B. Pflegeziele, welche mit dem existenten Pflegeergebnis verglichen werden können (Welches Ergebnis soll erreicht werden) Pro: Erhöhen die Sicherheit, alle Bedürfnisse des Patienten erkennen und beachten zu können - ergo ist der Pflegestandard ein Sicherungsinstrument für das Wohlergehen des Pat. Leitfaden - Orientierungshilfe für Neuanfänger Erbrachte Handlung kann besser gemessen und evaluiert werden Ist kein starrer Handlungsablauf sondern nur Orientierungfaden - begründete Abweichungen unabdingbar garantieren Mindestmaß an Pflegequalität bieten Handlungssicherheit erleichtern die Abrechnung Objektivierung von Erfahrung und wissenschaftlichen Erkenntnissen Professionalisierung der Pflege wird vorangetrieben Kritik: Individuelle Probleme werden nicht erkannt/berücksichtigt - trügerisches Gefühl der Sicherheit (v.a. neue Mitarbeiter, Auszubildene) Pflegestandards repräsentieren lediglich professionelle Perspektive - die Sicht von Qualität wird im Laufe des Arbeitslebens verändert 2. Rückenschonendes Arbeiten Kinästhetik - Bewegungslehre die sich mit der Empfindung und dem Ablauf der natürlichen menschlichen Bewegung beschäftigt. Bei Kinästhetik wird Gewicht nie getragen nur verlagert! Ziele:  Bewegung gemeinsam mit dem Patienten durchführen Ressourcen erkennen und einsetzen Bewegen und Aktivieren des Patienten angst- und stressfrei gestlaten Bewegungsabläufe für Patienten und Pflege so kräfteschonend und physiologisch wie möglich zu gestalten Gesundheit des Pat. so zu fördern, dass er ein mglst. selbstbestimmtes Leben führen kann Gesundheitsprophylaxe der Pflegenden durch Vermeidung von unphysiologischem Heben und Tragen Konzepte: Interaktion - Wechselbeziehung zwischen Patient und Pflegekraft: Zeit nehmen, Ressourcen zu erkennen und Anleitung gezielt einzusetzen funktionale Anatomie - Gegenstand sind die anatomischen Grundlagen für eine Bewegung - z.B. immer in die Massen fassen, Zwischenräume spielen lassen Konzept der menschlichen Bewegung - Pflege beginnen mit Bewegungsunterstützung - der Patient greift das Bewegungsangebot auf Konzept der Anstrengung - Pflegende unterstützen das vom Pat. selbst aufgebaute Spannungssystem von Ziehen und Drücken Konzept der menschlichen Funktion - ruckartige Gewichtsverlagerungen widersprechen der normalen Bewegung - Pflegende vermeiden dies und nehmen sich Zeit für homogene Bewegung Konzept der Umgebungsgestaltung - die Umgebung wird so gestaltet, dass eine Bewegung so einfach wie möglich wird - Hilfsmittel zur Förderung der Ressourcen des Patienten (Bett senken, Badewannsitz etc.)
• Weisungsreicht (Durchführungsverantwortung, Übernahmeverantwortung) Umgang mit der Angst (Teufelskreis der Angst) Angst erlebt jeder Unterschiedlich, genauso können die Ausdrucksformen von Angst variieren (Bsp. Schlechte Diagnose: Pat. X zieht sich zurück, wirkt äußerlich ruhig, spricht wenigt und isst kaum, RR und Puls sind jedoch erhöht. Pat. Y läuft ständig mit weit aufgerissenen Augen und hochgezogenen Schultern umher und fragt nach seinen Befunden). Aufgabe von Pflegenden Pat. unvoreingenommen und empathisch zu begegnen, ihn zu beobachten und seine Signale wahrzunehmen und diese zu interpretieren um so angemessene Pflegeinterventionen auszuwählen. 7 Stufen der Angst nach Peplau reine Euphorie geringe Angst mäßige Angst starke Angst Panik Terrorzustand Reine Angst 3 Stufen: geringe (Sinne geschärft, Lernen super intakt, Bewältigungsstrategien existent - Handlungsvermögen da) mäßige (Aufmerksamkeit wird geringer fokussiert sich zunehmend auf den Auslöser/die Angst; keine Bewältigungsstrategien entwickelbar, Lernvermögen nimmt ab) starke Angst (komplett Handlungsunfähig, kein Lernvermögen, nur auf Angst fokussiert) Angst drückt sich auf 4 Ebenen aus: subjektive Ebene (Gefühle) kognitive Ebene (Gedanken) Physiologische Ebene (Hormonausschüttung) Motorische Ebene (motorisches Verhalten) Situationen bei denen es zu solch einem Anfall kommt werden bewusst gemieden (Erkrankte schränkt sich immer merh ein) Angst vor der Angst (Erwartungsangst) beherrscht plötzlich sämtliche Entscheidungen im Alltag (Einschränkng geht bishin zum "nicht mehr verlassen der Wohnung") Kreislauf zu unterbrechen ist sehr schwierig (je fortgeschrittener, umso schwerer) ->meist nur mit psychologischer Hilfe und angstlösender Medikamente Teufelskreis der Angst "Aufschaukelung" (nach Margraf und Schneider) Auslöser(z.B. körperliche Veränderung: erhöhte Pulsfrequenz) Wahrnehmung einer körperlichen Veränderung (Bsp. durchatmen ist erschwert) Gedanke (Gefahr!: Bsp. umkippen steht kurz bevor) Angst (wird auf Grund der Gefahr des Umfallens erneut ausgelöst) weitere körperliche Veränderungen folgen (Körper reagiert stärker auf Angst des Umfallens und der daraus resultierenden Konsequenzen) Wahrnehmung der (zusätzlichen) körperlichen Symptomatik siehe 1. Bsp: Angst vor OP und Folgen OP Folgen treten ein Angst ist bestätigt Angst wächst - (Wundheilung usw schlimmer, weniger Mobi) neue OP Angst tritt wieder ein Professioneller Umgang mit Angst aktives zuhören, rückzug bieten Weisungsrecht Arzt - Anordnungsverantwortung Pflege - Durchführungs-/Übernahmeverantwortung - Remonstrationsrecht wenn sie sich nicht fachlich qualifiziert fühlt
• Burn Out! 1. Verlust der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit eines Helfers, der nicht mehr in der Lage ist, diese Leistungsfähigkeit zu regenerieren.  Gekennzeichnet durch: abgegrenzte Art emotionale Erschöpfung Verlust positiver Empfindungen wirken Gefühlslos und abgestumpft 2. Phasen Anfangsphase/Idealismus/Enthusiastik - erstes Signal Überengagement (Arbeiten nachezu pausenlos)- Idealisierung, Verzicht auf Erholungspausen, Überaktiv, verleugnen eigene Bedürfnisse, Fehlschläge machen nichts aus, Identifikation mit Team, Überstunden, wird von anderen oft als Belastung empfunden Einbruchsphase/Stagnation - Leistungsfassade bröckelt, Anspruch und Erfolg klaffen auseinander: Chronische Müdigkeit, Unlust, Distanz von den Menschen und eigenen Aufgaben, unpersönliche und zynische Ausdrücke, Aggressionen gegen eigene Person oder Kollegen und Patienten Abbauphase/Frustration - Infragestellen der Arbeit, Machtlosigkeit, Periode verminderter Zufriedenheit, Leistungsabbau, gehäuft Flüchtigkeitsfehler, Gleichgültigkeit, Engagement schwindet, körperliche Leiden (chr. Rücken, Infektionen, Alkoholismus), vereinsamen kompensierter Burnout/Apathie - Entmutigung, soziale Abschottung, keine Änderung der Umstände mgl., Berufstätige die inneren Ausstieg aus Beruf haben, Dienst nach Vorschrift, schieben andere Probleme vor Burnoutprophylaxe: Supervisionen (so früh wie mgl) lernen, realistische Ziele zu setzen, falsche Ansprüche an sich und an die Arbeit abwerfen, eigenes Handeln stetig reflektieren Freiräume ausloten - Ausgleich schaffen soziale Unterstützung Meditation/Entspannungstechniken Sackgassengefühle vermeiden - Überforderung sofort signalisieren, Aggressionen nicht tabuisieren Rückkehrergespräche Achtsamkeitstraining weitere Symptome Körperliche Erschöpfung: Schlafstörungen, Müdigkeit, Häufige Kopfschmerzen, Häufige, langanhaltende Erkältungen, Verspannungen im Nacken-Schulter-Bereich, allgemeine vegetative Beschwerden. Geistige Erschöpfung: Versagensangst, Vermindertes Selbstwertgefühl, Verlust der Selbstachtung, negative Arbeitseinstellung / Lebenseinstellung. Emotionale Erschöpfung: subjektive empfundene Hilflosigkeit, Hoffnungslosigkeit, Distanzierungswünsche gegenüber den Pat-, Klienten; Aggressionen (gegen sich und andere), Flucht in Drogenmissbrauch, Reizbarkeit, Unzufriedenheit, innere Leere, Depressivität, im Rahmen einer entstehenden Depression auch Suizid-Gefahr. Entstehung: Die Arbeitssituation Überforderung und Zeitdruck, fehlende Reflexionsmöglichkeiten, kein Lob und fehlende Rückzugsmöglichkeiten eine defensive, nicht produktive Form der Bewältigung von Belastungen Defizite in der eigenen Person: hohen Idealismus, fehlende oder fehlerhafte Selbsteinschätzung und hohe Emotionalität Frage nach einer typischen Helferpersönlichkeit mit frühkindlichen Mängeln der Bindungserfahrungen  Umwelt der Helfenden, Spezielle gesellschaftliche Probleme fehlende Anerkennung durch Bekanntenkreis, Familie und die Gesellschaft gleichzeitig überhöhte Ansprüche an sich selbst bzw. durch die Gesellschaft.
• Rollenverhalten/Hierarchie Pflegekraft-Pat.-Beziehung nach Peplau mit Rollenverhalten Phase der Beziehung: Orientierung Anlass: bei der Aufnahme, bzw erstem Kontakt) Handlungsmuster: Pat. (hat Probleme physischer oder psychischer Art, versucht diese zu artikulieren; stellt Fragen, ist unsicher, versucht sich Pflegekraft zu nähren, entwickelt Bedarf an Pflege) Pflegekraft (geht auf Wünsche des Pat. ein, hift bei der Orientierung, versucht Angst zu nehmen, motiviert Pat. aktiv am Genesungsprozess teilzunehmen) Pflegerische Rolle: die Fremde zentrale Aufgabe: Basis für eine koopertative Beziehung Phase der Indentifikation Anlass: Während Behandlung des Pat. Handlungsmuster: Pat. (indentifiziert sich mit der Pflegekraft, versucht Bündnis einzugehen, entwickelt Vertrauensverhältnis oder das Gegenteil und verweigert Kooperation) Pfeögekraft (bringt Pat. Frsorge entgegen, bestärkt Pat. seine Gefühle zu äußern, versucht Denken und Handeln des Pat besser zu verstehen, hält Kommunikation mit Pat. aufrecht) Pflegerische Rolle: Leadership, Beraterin, Lehrende, Fremde, Information, Stellvertreterin zentrale Aufgabe: Entscheidung über aktiven oder passiven Beziehungsprozess Phase der Nutzung Anlass: Während Rekonvaleszens und Reha Handlungsmuster Pat. (versteht zunehmend seine Situation, nutzt alle pfelgerischen Dienstleistungen, fordert weitere Informationen ein, nimmt aktiv am Pflegegeschehen teil) Pflegekraft (bietet ausreichend Pflegehandlung an, versucht weiter Informationen zu geben, plant gemeinsam mit Pat. weitere Schritte, ermöglicht Pat. unabhängig von Pflegekraft zu werden) Pflegerische Rolle: Leadership, Beraterin, Lehrende, Fremde, Information, Stellvertreterin zentrale Aufgabe: Wechsel von Abhängigkeit zu Selbständigkeit Phase der Ablösung Anlass: Entlassung oder Übertragung auf eine andere Person Handlungsmuster: Pat. (übernimmt zunehmend mehr Verantwortung für sich selbst, löst sich aus Rolle des Pat., macht Zukunftspläne, löst sich aus Identifikation mit der Pflegekraft) Pflegekraft (ermöglicht Pat. lösen aus Patientenrollen, bietet Hilfe beim Lösen aus der Identifikationsrolle, plant Abschluss der Beziehung und bereitet Pat. darauf vor, muss lernen loslassen zu können) Pflegerische Rolle: Fremde zentrale Aufgabe: Bewältigung der neuen Lebenssituation Hierarchie und Macht Personenbezogene Aspekte (Sympathie, Disziplin, Eigenvernantwortung, Teamzusammensetzung) Aufgabenbezogene Aspekte (Routine vs. Herausforderung) Situationsbezogene Aspekte (Personalengpässe, neue Situationen) Führungsstile: Autoritär - distanziertes Verhältnis, klare Hierarchie (+Klarheit, schnelle Entscheidung, hohe Produktivität von Routine; - Fehlentscheidung durch einseitige Entscheidungen, Mitarbeiter werden unselbstständig, Motivation sinkt) Kooperativ - Mitarbeiter werden miteinbezogen, Delegation mgl., besseres Zusammenhangsverständnis und Motivation (+fachgerechte Entscheidung, hohe Motivation, Engagement wird gefördert; - langsame Entscheidungsfindung, bei geringer Selbstdisziplin dauern Arbeiten lange) Laissez-faire - Mitarbeiter haben volle Freiheit, Entscheidung und Kontrolle obliegt dem Team In unterschiedlichen Situationen führen unterschiedliche Führungsstile zum Ziel (Krise - Autorität, Innovation - Kooperation usw.)
• Fixierung (rechtl. Grundlagen, Alternativen) Gewaltformen Gesichert in GG Art 2 und 1 = Menschenwürde und Freiheit der Person, Freiheitsberaubung: StGB §239 Maßnahmen, die einem Freiheitsentzug entsprechen:  Einschließen Sedieren Angurten Bettgitter Time Out Wegnehmen von Gehstützen Ausnahmen: Fixierung vom Pat. gewünscht bzw. eingewilligt zum Eigenschutz des Pat. max 24h mit AVO - danach Richter muss entscheiden rechtfertigender Notstand - Eigengefährdung, Flucht nacht richterl. Einweisung (§34 StGB) Notwehr (§32 StGB) - Fremdgefährdung bei Gefahr im Verzug ohne AVO!!! Unterbringung nach PsychKG längere Fixierungen müssen durch Vormundschaftsgericht genehmigt werden Alternative: Sitatuation verlassen, Pat. Zeit geben Bezugspflegekraft wechseln (bei negativer Vorgeschichte) Haltung überprüfen (Befangenheit) Verhalten wiederspiegeln (Emotionen verbalisieren) Hilfsmittel bei Sturzgefahr, anstelle von Fixierung (Niederfurbetten, Matratze vor das Bett, Sensormatte) Aufklärung und Informationen über Sinn und Zweck von Maßnahmen Neubewertung der Medikation Beschäftigungsangebote Gewaltformen: Die Handlung und Nichthandlung von einer Person um den Willen einer anderen Person zu überwinden oder zu brechen, wodurch diese zu Schaden kommt. direkt:sichtbare Handlung (schlagen) personale Gewalt = direktes Handeln mit dem Ziel der Verletzung (Misshandlung-körperlich, seelisch-, Vernachlässigung-aktiv und passiv indem man Hilferuf vergisst-) funktionale Gewalt (Führsorge Aspekt) angemesssen (Pat. will ZVK ziehen und ich fixiere ihn) nicht angemessen (Pat. will ZVK ziehen ich schieße ihm ins Bein und ich sage "lass das duch wichser sonst noch ins andere Bein!" indirekt: unsichtbare Handlung (androhen von Gewalt) Strukturelle Gewalt: starre Hausordnung oder Strukturen schränken autonomie ein wirtschafltiche oder politische Zwänge (z.B. Kostenstegerung oder Gesetzesänderung -> Druck und Frust werden an Pat. weitergegeben als diret Gewalt) Kulturelle Gewalt Moschee Kopftuchflicht (religiöse Vorschrift)
• 1. Gesundheitsförderndes Krankenhaus 2. Prävention Gesundheitsförderung --> Alle Maßnahmen vom AG und MA um die Gesundheit zu erhalten und zu fördern. Wiederstandsressourcen stärken; Zielgruppe: Jeder, Ziel: Gesunden Lebensstil beibehalten und Schlechtes ggf. ändern, sie beziehen sich auf die Budapester Deklaration Gesundheitsfördernder Krankenhäuser (1991); Beispiele: Gesundheit und Bewegung, Ernährung, Stressreduktion Mitgliedsschaft Voraussetzungen für "Gesundheitsförderndes Krh."  Anerkennung der Ottawa Charta, Budapester Deklaration und Wiener Empfehlund als Leitlinien durch Träger, Leutung und MAV Einrichtung einer Steuerungsgruppe (Vorsitz Leitung) kontinuierliche Durchführung von Projekten (MA, Pat., Regionspflege, Umwelt) mit Benennung eines Projektleiters  Teilnahme an nat. Jahrestreffen Jahresbericht zur Entwicklungsbeurteilung und Prijektbeobachtung Beitragszalung und Bereitschaft zur erneuten Fremdbewertung Patienten: Achtung der Menschenwürde, Patientenrechte und schutz, Erzielung des höchstmgl. Gesundheitsgewinns durch ganzheitliche Betrachtungsweisen, Förderung der Genesung und Lebensbewältigung durch gesundheitsfördernde Lebensgestaltung) Mitarbeiter: Informiertheit, Kommunikation und Kooperation, Selbstbestimmung von Team, Förderung vohandener Potentiale, Erhalt und Verbesserung von Professionalität und Motivation, Erkennen und Lösen bestehender Spannungsverlältnisse und Probleme) Bedeutung des Krankenhauses für das Wohngebiet: umweltfreundliche Krh, Sorge um die Gesunderhaltung des Lebensraumes, Kooperation zw. Krh. und Umwelt, Gesundheitsberichterstattung Organisation des Krankenhauses: Erreichung konkurrenzfähiger Fallkosten, interne Überprüfung von Angemessenheit und Nutzen von Maßnahmen Nutzen für Leitung: Werbung für das Haus für neue Mitarbeiter und Patienten Steigerung der Zufriedenheit durch Gesundheitspräv. d. MA. Senkung des Krankenstandes -> ergo Kostensenkung Kostensenkung und Senkung der negativen Werbung da Pat. nicht so häufig Wiedereingewiesen werden Zertifizierungsmglkeiten: DNGfK Mitgliedsurkunde Logo zur Verwendung in der Öffentlichkeitsarbeit Vergünstigung an Seminaren des DNGfK Zugang zur Profektdatenbank Präventionen --> Alle Maßnahmen um krankmachendes zu (ver-)meiden und so (rest-)Gesundheit zu erhalten. Primäre -  Risiko minimieren bevor Krh. ausbricht = Gesundes Gesund erhalten! --> Zielgruppen: Risikogruppen oder Merkmalsträger; Ziel: Lebensstil ändern; Beispiele: Bewegung, Ernährung umstellen,  Sekundäre - Fraglich ob Krankheit vorliegt - Früherkennung mglst. im Prodromalstadium! --> Zielgruppen: Risikogruppen und Ges.bev. Ziel: Beste Heilungschancen durch frühe Erkennung Beispiele: Screenings, Routineuntersuchung Tertiäre - Krankheitsfolgen eindämmen, Komplikationen vorbeugen! --> Zielgruppen: Bereits Erkrankte; Ziel: Folgeschäden vermeiden; Beispiele: Prophylaxen, Reha Verhaltensprävention - Das Verhalten zu ändern z.B. über Appell, Werbung, Infos, Bilder von Tumoren auf Zigarettenschachteln Verhältnisprävention - Die Umstände so zu ändern, dass Menschen zur Lebensänderung gezwungen werden z.B. Radwege bauen, Parkgebühren erheben, Kippen teurer machen Gesundheitsförderndes Krankenhaus WHO Programm (Ottawa Charta): Beziehen sich auf den Settingansatz (Setting=Lebensbereich indem die Menschen die Hauptzeit verbringen) Gesundheit von der jeweiligen Gruppen fördern Gesundheitsfördernde Organisationen: ▪deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung – rauchfreies KH ▪deutsches Forum Prävention und Gesundheitsförderung ▪Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung – AIDS, Alkohol Aufgaben der Pflege im Rahmen der Gesundheitsförderung: ◦Prophylaxen und Umschulung/Beratung des Patienten und der Angehörigen ◦für Angehörige ▪Rückengerechtes Arbeiten ▪Training im Umgang mit Hilfsmitteln ▪Erlernen bestimmter Pflegetechniken ▪Vermittlung weiterführender Hilfsangebote (Kurzzeitpflege, Wohnraumberatung) ▪Ermutigung zum Besuch von Pflegekursen ▪Kontaktaufnahme mit Selbsthilfegruppen ◦berufliche Belastungen für Pflegende: ▪Verdichtung der Arbeitsbelastung (Einsparung an Personal) ▪Heben und Tragen von schweren Lasten ▪Umgang mit Chemikalien ▪Umgang mit infektiösem Material ▪Stress mit Kollegen und Vorgesetzten ▪drohende Überforderung durch unklare Aufgabenbereiche ▪mangelnde oder falsche Einarbeitung •betriebliches Gesundheitsmanagement ◦Auswirkungen bei gutem betrieblichem Gesundheitsmanagement: ▪Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ▪Förderung des Unternehmensimages ▪Zufriedenheit von Patienten und Angehörigen ▪höhere Dienstleistung und Pflegequalität ▪mehr Zeit für die Patienten und ein besserer Umgang ▪höhere Arbeitszufriedenheit ▪effizientere Teambesprechungen und ein verbessertes Vorgesetzten-/Mitarbeiterverhältnis ▪verbesserte Kommunikation im Team◦die 4 Säulen ▪gesundheitsförderliche Unternehmensstrategien ▪gesundheitsförderliche Arbeitsplatzgestaltung ▪Förderung persönlicher Gesundheitspotenziale ▪außerbetriebliche Rahmenbedingungen •Gesundheitsförderndes Krankenhaus: ◦Definition: ▪umfasst gemeinsame Maßnahmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz •leistet qualitativ hochwertige umfassende medizinische und pflegerische Versorgung •Identität orientiert sich an Zielen der Gesundheitsförderung •gesundheitsförderliche Organisationsstrukturen und -kultur •Entwicklung zum gesundheitsförderndem, natürlichem Umfeld◦Mitgliedschaftsbedingungen und Voraussetzungen ▪Anerkennung der Ottawa-Charta, Budapester Deklaration, Wiener-Empfehlung ▪Einrichten einer Steuerungsgruppe ▪kontinuierliche Durchführung von mindestens 3 sub-Projekten aus folgenden Bereichen •Patient •Mitarbeiter •Umwelt •Verflechtung des Krankenhauses mit der Region ▪Benennung eines verantwortlichen Projektleiters ▪Bereitstellen notwendiger Ressourcen für Projektleitung ▪Dokumentation und Bereitstellung der Ergebnisse für nationale Datenbank ▪öffentliche Präsentation innerhalb des Krankenhauses mit Einladung von Externen ▪Jahresbericht zur Entwicklungsbeurteilung und Projektbeobachtung ▪Teilnahme an nationalen Jahrestreffen evtl. mit Präsentation und Teilnahme bei Mitgliedsversammlungen ▪Bereitschaft, erforderliche Aufgaben bei Jahrestreffen zu übernehmen ▪Bereitschaft regelmäßige Beiträge für die „Netz-Nachrichten“ des deutschen Netzes zur Verfügung zu stellen ▪Bereitschaft in begründeten Fällen, erneute Bewertung des Krankenhauses durch Vorstand zu akzeptieren ▪Zahlung eines jährlichen Beitrags zur Finanzierung der Netzaktivität und als Beitrag für das internationale Netzwerk ◦Ziele: ▪Patienten •Menschenwürde, Patientenrechte und Patientenschutz achten •Erzielung eines höchstmöglichen Gesundheitsgewinnes durch ganzheitliche Betrachtungsweise •Förderung der Genesung und Lebensbewältigung durch gesundheitsfördernde Lebensgestaltung •bessere Information von Patienten von Patient und Angehörigen über Hilfsangebote ▪Mitarbeiter •Informiertheit, Kommunikation, Kooperation und Selbstbestimmung von Teams •Förderung vorhandener Potentiale •Erhalt und Verbesserung von Professionalität und Motivation •Erkennen und Lösen bestehender Spannungsverhältnisse und Probleme ▪Bedeutung des Krankenhauses für das Wohngebiet•umweltfreundliche Krankenhäuser •Sorge um die Gesunderhaltung des Lebensraums •Kooperation zwischen Krankenhäusern und ihrer Umwelt •Gesundheitsberichterstattung ▪Organisation des Krankenhauses •Erreichung konkurrenzfähiger Fallkosten •interne Überprüfung der Angemessenheit und Nützlichkeit◦Bedeutung für das pflegerische Handeln aus der Sicht der Geschäftsführung ▪Werbung für das Haus für neue Aufnahmen und neue Mitarbeiter ▪Gesundheitsprävention der Mitarbeiter und Steigerung der Zufriedenheit ▪Senkung des Krankenstandes (Kosten senken) ▪häufige Wiedereinweisung der Patienten reduzieren (Kosten senken, schlechte Werbung)◦für Mitglieder ▪Mitgliedsurkunde ▪Logo zur Verwendung in der Öffentlichkeitsarbeit ▪Gutscheinheft zur vergünstigten Teilnahme an Seminaren und Veranstaltungen ▪Zugang zur Projektdatenbank (200Ansprechpartner in bundesweiten Einrichtungen) ◦KEH ▪seit 2006/2007 ▪Stufe 1▪Projekt•Einführen einer Ernährungsberatung für Patienten, Angehörige, Mitarbeiter, Anwohner und Interessierte •Diabetikerschulungen•Trinken am Arbeitsplatz ▪Ziele •Gesundheitsförderung für Patienten•Gesundheitsförderung für Mitarbeiter•Gesundheitsförderung Umgebung◦Gültigkeit der Mitgliedschaft beträgt 4Jahre◦anschließend 3 neue Projekte vorzuweisen◦kaum mehr Bedeutung◦viele Krankenhäuser steigen aus◦laufende Projekte▪Gesundheitstage▪Aktionstage zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter▪mobile Massage▪Rückencoaching ▪Frauenlauf▪Gymnastikgruppen▪Fußball▪Bowling Rechtsgrundlagen: ▪§20 SGB V •Zusammenarbeit mit Krankenkassen, Prävention und Selbsthilfe ▪§§ 1 und 14 SGB VII •Prävention, Rehabilitation, Entschädigung, Arbeitsunfall, Arbeitsschutzbelehrung ▪Arbeitsschutzgesetz •Verbesserung der Sicherheit ▪Arbeitssicherheitsgesetz •Arbeitsfachkraft für Sicherheit, Wegeunfälle, Nadelstichverletzungen, Begehung ▪Arbeitszeitgesetz •Pausen, Arbeitszeiten, Dienstplan, Überstunden ▪Arbeitsstättenverordnung •Ruhe-/Pausenräume, Beleuchtung, Fenster, Platz pro Person ▪Bildschirmarbeitsverordnung •technischer Mindestabstand ▪Beschäftigungsschutzgesetz •Schutz vor sexuellen Belästigungen, Beschwerderecht, Frauenbeauftrag
• Konflikt (Ich/Du Botschaften, Was drückt Konflikt aus?) Ich-du-Botschaften --> statt Zuschreibungen in Form von Du-Botschaften (z.B. „Du hörst nicht richtig zu.“) --> Aussagen über die eigene Wahrnehmung in Form von Ich-Botschaften zu äußern, z.B.: „Ich fühle mich verunsichert, wenn ich merke, dass Du mit Deinem Nachbarn während meines Vortrags redest.“ -- Dadurch hat der Gesprächpartner die Möglichkeit auf die Aussage zu reagieren, ohne „auf die Anklagebank“ gesetzt zu werden. Zudem erhält er ein Feedback über die eigenen Empfindungen. Insbesondere bei Beschreibungen und Interpretationen sind Du-Botschaften eher ungünstig. Konfliktgespräch InteressenkonfliktRollenkonfiktGewissenskonfiktimmer spannungsgeladen, dadurch, dass sich die unterschiedlichen Positionen oder Motive ausschließen -> Kompromiss, oder Entscheidung für eine PositionKonflikte gelten als Warnsymptomebei Konfliktlösung darf es keine Gewinner oder Verlierer geben (es darf sich nicht einer der beiden Parteien durchsetzen, da sonst Gefahr eines neuen Konflikts entsteht)Ursachen eines Konfliktes Unzureichende KommunikationAbhängigkeitUnrechtes BehandelnMehrdeutigkeit aufgrund der Verantwortungzu wenig konstruktive KritikMisstrauenUnvereinbare Persönlichkeiten und EinstellungenKämpfe um Macht und EinflussBelohnungssystemeGesichtsverlustWettbewerb um knappe RessourcenZuständigkeitsauseinandersetzungenGroll, Ärger, Empfindlichkeit5-Schritt zur Konfliktlösung "Wir haben einen Konflikt": erster Schritt Eingeständnis (sonst keine konstruktive Mitarbeit an der Lösung gewährleistet) und KonfliktidentifikationBeschreibung der Konfliktsituation: Position darstellen (Diskussionsleiter hilfreich um Sachinformationen aus dem oft emotionalgeladenen Gespräch zu filtern -> am besten durch W-Fragen: Wie? Wann? Wer?)Konflikt versachlichen: meist 2 Fronten die einen Kompromiss erfordernLösung aushandeln: Lösungen sammeln, bewerten (bds.) und Konsens findenUmsetzen und beibehalten: Beschluss was passiert wenn jemand sich nicht an Vereinbarung hältÜberprüfen ob wirksamcave! rechtzeitiges Intervenieren, da eskalierte Konflikte schwerer zu lösen sind
• Pflege von Patienten mit muslimischem Glauben Verständigung mit Muslimen Intimsphäre hohen Schamhaftigkeit (Außenwelt nur sowenig wie möglich vom eigenen Körper zeigen, insbesondere Frauen) nackt zu zeigen, stellt für einen Moslem eine Demütigung dar (Vorschrift, dass man nicht von einer Person des anderen Geschlechts nackt gesehen werden darf-Ehepartner ausgeschlossen-gilt sogar noch bis über den Tod hinaus. Körperreinigung und Kleidung Körperreinigung entspricht einen rituellen Akt, er symoblisiert die innere Reinheit (Ansicht des Islam ist alles, was den Körper verlässt unrein) Muslim reinigt sich in jedem Fall vor dem Gebet, vor dem Fasten und vor dem Lesen im Koran: Hände, Füße und Gesicht unter fließendem Wasser Hände werden direkt nach dem Aufstehen und vor der Nahrungsaufnahme gereinigt, ebenfalls unter fließendem Wasser Ist ein Muslim nicht in der Lage, die Körperreinigung selbständig durchzuführen: Pflegekraft gleichen Geschlechts oder im Optimalfall von den Angehörigen durchzuführen Nach Toilettengang eventuell Reinigung seines Intimbereichs mit fließendem Wasser und der linken Hand (linke Hand gilt als unrein und wird weder zum Essen noch zur Begrüßung benutzt) -> z.B. durch eine Schüssel mit Wasser und einer Schöpfkelle (Messbecher) auf der Toilette Ernährungsregeln Ein Muslim darf nach dem Koran von den an Land lebenden Tieren nur solche essen, welche Wiederkäuer mit gespaltenem Huf sind (z.B. Rinder) und von denen, die im Wasser leben, nur Fische, welche Schuppen haben. Diese Regelung schließt vor allem Schweinefleisch aus. Dies kann, zusammen mit dem Alkoholverbot für Muslime, Probleme bei der Medikamentanwahl geben. Essen ist nicht Halal und/ oder nicht nach der gewohnten Art und Weise zubereitet Mitgebrachtes Essen von Angehörigen können Konflikte mit Mitpatienten entstehen lassen, da die Speisen oftmals einen intensiven für den Westeuropäer meist ungewohnten Geruch haben Das Fasten während des Fastenmonats Ramadan ist eine der fünf Säulen des Islam (von Sonnenauf- bis Sonnenuntergang keine irdischen Substanzen und Speisen sowie keine Getränken und Alkohol zu sich nehmen, nicht rauchen und keinen Geschlechtsverkehr ausüben -> Pflege steht ggf. vor dem Problem der Medeinnahme des Pat.): davon ausgenommen sind Kranke, alte Menschen, Kinder bis zu zwölf Jahren, Schwangere und Menschen auf Reisen Das Gebet Grundgesetz garantierte Glaubens- und Gewissensfreiheit: Religionsausübung auch der Muslime zu respektieren und unter Umständern erst zu ermöglichen. Kranke Muslime dürfen die Gebete zu einem am Tag zusammenfassen (normalerweise 5x am Tag), und, wenn nicht anders mögich, auch im Liegen oder Sitzen beten ggf. ruhigen Raum zum Beten organisieren ggf. Möglichkeit erwegen christliche Symbole aus dem Zimmer zu entfernen ansässigen Moscheen oder Imamen zeigt Anlaufstellen, wenn der Patient/Bewohner um geistlichen Beistand bittet Angehörige Besuch von kranken Angehörigen gehört für viele Muslime zu einer religiösen und kulturellen Pflicht Nichtmuslimische Mitpatienten/-bewohner fühlen sich schnell durch die Menschenmenge und die dadurch entstehende Lautstärke gestört (produktivere Lösung ist z.B sie zu bitten die Besuche nicht im Zimmer stattfinden zu lassen sofern dies möglich ist; kontraproduktiv ist es ein Limit an Besucherzahlen festzulegen da dass Vertrauenverhältnis darunter leidet) besonders in der finalen Phase sind Angehörige zum Teil 24h anwesend und zitieren aus dem Koran Sterben und Tod Für einige strenggläubige Muslime ist es wichtige, dass ein sterbender oder verstorbener Muslim nicht von einem "Ungläubigen" (Christ, Jude, Buddhist etc...) berührt wird. Falls Berührungen unumgänglich sind, ist es ein Zeichen von Respekt, für die Berührungen Handschuhe anzuziehen. Ebenso sollte auf jeden Fall mit den Angehörigen das Vorgehen besprochen werden, z.B. ob und wie das Pflegepersonal behilflich sein kann/darf. Ist es abzusehen, dass das Sterben unmittelbar bevorsteht, sollten umgehend ein islamischer Geistlicher und die Angehörigen informiert werden. Sie werden dann eine Zeremonie durchführen, indem sie Suren aus dem Koran rezitieren und beten. Wichtig ist, dass ein Muslim nicht durstig sterben darf, es werden ihm also häufig Getränke gereicht und die Lippen befeuchtet. Laut Tradition sollte ein Muslim innerhalb von 24h beerdigt werden (in Deutschland lebende Muslime weichen meist von dieser Tradition ab) Sprache Viele Muslime kommen ursprünglich nicht aus dem deutschen Sprachraum. Aus diesem Grund kann es schnell zu Kommunikationsproblemen kommen, wenn der Patient wenig oder gar kein Deutsch sprechen und verstehen kann. Es ist oftmals hilfreich, die Angehörigen in die Kommunikation mit dem Patienten einzubeziehen. Auch MitarbeiterInnen aus den entsprechenden Sprachräumen werden eine große Hilfe darstellen. Zur Überwindung von Verständigungsschwierigkeiten können Block und Stift verwendet werden, um einen Sachverhalt mithilfe von Bildern/Symbolen zu erklären.
• BurnOut Hauskrankenpflege (Hausrecht) 1. Verlust der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit eines Helfers, der nicht mehr in der Lage ist, diese Leistungsfähigkeit zu regenerieren.  Gekennzeichnet durch: abgegrenzte Art emotionale Erschöpfung Verlust positiver Empfindungen wirken Gefühlslos und abgestumpft 2. Phasen Anfangsphase/Idealismus - erstes Signal Überengagement (Arbeiten nachezu pausenlos)- Idealisierung, Verzicht auf Erholungspausen, Überaktiv, verleugnen eigene Bedürfnisse Einbruchsphase/Stagnation - Leistungsfassade bröckelt, Anspruch und Erfolg klaffen auseinander: Chronische Müdigkeit, Unlust, Distanz von den Menschen und eigenen Aufgaben, unpersönliche und zynische Ausdrücke, Aggressionen gegen eigene Person oder Kollegen und Patienten Abbauphase/Frustration - Periode verminderter Zufriedenheit, Leistungsabbau, gehäuft Flüchtigkeitsfehler, Gleichgültigkeit, Engagement schwindet, körperliche Leiden (chr. Rücken, Infektionen, Alkoholismus), vereinsamen kompensierter Burnout/Apathie - Berufstätige die inneren Ausstieg aus Beruf haben, Dienst nach Vorschrift, schieben andere Probleme vor Burnoutprophylaxe: Supervisionen (so früh wie mgl) soziale Unterstützung Meditation Rückkehrergespräche Achtsamkeitstraining
• Qualitätshandbuch (Bedeutung, Bezug zu Transfusionen) Was ist ein Qualitätshandbuch? Qualitätshandbücher sollen Richtlinien für eine Einrichtung enthalten, die das Qualitätsmanagement in die Praxis umsetzen und die vorzunehmende Dokumentation umfassend beschreiben. -->enthalten somit eine komprimierte Darstellung der betrieblichen Abläufe der gesamten Einrichtung. Darunter fallen die Beschreibungen der einzelnen Arbeitsabläufe, die jeweiligen Zuständigkeiten, die Dokumentation sowie die regelmäßige Überprüfung des Qualitätsmanagements. Seit dem Pflegequalitätssicherungsgesetz sind gesundheitliche Einrichtungen dazu verpflichtet, ein Qualitätsmanagementhandbuch zu führen der MDK verschafft sich darüber einen ÜberblickAngehörige oder Patienten können dadurch einen Einblick in Unternehmensstruktur und -führung gewinnenMögliche Inhalte sind: Qualitätspolitik - Sätze zur grundstätzlichen Philosophie des HausesServiceleistung - Welche Zusatzleistungen bietet das Haus an?Einarbeitungskonzept - Erleichtert z. B. neuen Mitarbeitern den Einstieg. Regelt, wer die Einarbeitung wie lange vornimmt.Qualitätsbeauftragter - Welche Aufgaben hat der Qualitätsbeauftragte und wie viel Arbeitszeit wird ihm dafür eingeräumt?Gesetzliche Regelung: SGB V§ 135ff Ein umfassendes Qualitätsmanagementsystem ist zu etablieren (§135 §135a)§ 137ff Beteiligung an einrichtungsübergreifenden Maßnahmen zur Qualitätssicherung (§137 §137b §137c §137d §137f §137g)-> Verbesserung von Ergebnisqualitäteinrichtungsintern QM einführen und weiterentwickelnSGB XIPflegequalitätssicherungsgesetz (§§ 79 - 80, 112 - 120 SGB XI) TFG - Transfusionsgesetz Transfusionen --> Qualitätssicherungssystem ist laut TFG pflicht für Einrichtungen, welche Transfusionsmedizin betreiben Transfusionsverantwortlicher ist vorgeschrieben (Arzt mit erforderlichen Kenntnissen) Transfusionsbeauftragert ebenfalls, (Arzt welcher die Transfusionseinheit überwacht und verantwortlich ist, mit Grundkenntniss und Erfahrung) bei Spendeeinrichtung oder Krankenhäusern mit Akutversorgung ist eine Transfusionskomission pflicht --> während der Transfusionstherapie muss im Rahmen des QM-Systems festgelegt sein, wer welche Kompetenzen und Qualifikationen besitzt
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• Gesprächsmethoden und Gesprächsführung Gesprächsmethoden: Aktives Zuhören - Ziel ist es, herauszufinden, worum es dem Anderen wirklich geht   --> Vorraussetzungen (Axiome) nach Rogers: Empathische und offene Grundhaltung Authentisches und kongruentes Auftreten Akzeptanz und positive Beachtung der anderen Person man sollte mit der eigenen Meinung zurückhaltend agieren bei Unklarheiten immer nachfragen die Gefühle des Anderen erkennen und sie ansprechen ("Ich merke dich stört das sehr?") nicht unterbrechen - geduldig ausreden lassen Blickkontakt immer halten, sich durch Kritik nicht verunsichern lassen Pausen akzeptieren und ausfüllen  mit kurzen, klaren Bestätigungen arbeiten (ah, okay, ja) Mittel des Aktiven Zuhörens: Verbal Pausen aushalten und nicht dazwischenreden Paraphrasieren -Die Aussage wird mit eigenen Worten wiederholt. Verbalisieren - z.B. "Sie hat das geärgert." Nachfragen z.B. "Nachdem Sie dies gesagt hatten, reagierte Kadigha nicht?" Zusammenfassen - Gesagtes nochmal zusammenfassen Unklares Klären z.B. "Sie haben gesagt ‚sofort’ - war das am gleichen Tag?" Weiterführen z.B. "Und dann?"  Abwägen z.B. "War die Belästigung schlimmer als das Weglaufen?“ Nonverbal Offener Blick Blickkontakt halten Nicken Notizen machen Informieren und instruieren - Anlass: Patient hat Wissensdefizit und will dieses eliminieren (z.B. im Umgang mit Hilfsmitteln) Ziel: Informationsgefälle ausgleichen Beraten - Anlass: Pat. muss Entscheidung fällen, Ziel: Vermittlung der Voraussetzungen für Entscheidungsfällung, Vorgehen: Mischung von Informieren und Aktivem Zuhören um einen Überblick über pro und con zu bieten Paraphrasieren Spiegeln - Betonung der Perspektive des Beraters durch Wiedergeben des Verstandenen; z.B.: "Verstehe ich das richtig, dass Sie ...?" --> dadurch wird dem Ratsuchenden ein Perspektivenwechsel ermöglicht und die eigene Lösungsfindung vorangetrieben Hypothetisieren - Hypothesen aus der Wahrnehmung des Beraters vermitteln: „Könnte es sein, dass …?“ --> Im Gespräch werden also keine „allumfassenden Wahrheiten“ aufgetragen, sondern verdeutlicht, dass jedes Thema immer nur aus einer individuellen Perspektive betrachtet werden kann. 12 Stoppschilder - Anschuldigungen o.ä. (meist Du-Botschaften) welche den gegenüber in eine Abwehrhaltung zwängen und ihm keine Auswegshandlung offenlassen - führt zu wachsenden Aggressionen und Streit Reframing - Umdeutung einer Situation - andere Bedeutung/Sinn zuweisen --> man verändert den Kontext des Sachverhalts - dadurch wird der Blickwinkel verändert und die Perspektive erweitert - dadurch werden festgefahrene Denkmuster aufgelockert Skalierungsfragen - Einschätzung-/ Befindensfragen werden oft mit "sehr gut" o.ä. beantwortet - um diese subjektive Einschätzung zu objektivieren hilft es häufig Skalen zu benutzen wie z.B. :"Auf einer Skala von 1-10 wie sicher fühlst du dich im Umgang mit...?"
• Rheuma?! BurnOut Konfliktgespräch Burnout 1. Verlust der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit eines Helfers, der nicht mehr in der Lage ist, diese Leistungsfähigkeit zu regenerieren.  Gekennzeichnet durch: abgegrenzte Art emotionale Erschöpfung Verlust positiver Empfindungen wirken Gefühlslos und abgestumpft 2. Phasen Anfangsphase/Idealismus - erstes Signal Überengagement (Arbeiten nachezu pausenlos)- Idealisierung, Verzicht auf Erholungspausen, Überaktiv, verleugnen eigene Bedürfnisse Einbruchsphase/Stagnation - Leistungsfassade bröckelt, Anspruch und Erfolg klaffen auseinander: Chronische Müdigkeit, Unlust, Distanz von den Menschen und eigenen Aufgaben, unpersönliche und zynische Ausdrücke, Aggressionen gegen eigene Person oder Kollegen und Patienten Abbauphase/Frustration - Periode verminderter Zufriedenheit, Leistungsabbau, gehäuft Flüchtigkeitsfehler, Gleichgültigkeit, Engagement schwindet, körperliche Leiden (chr. Rücken, Infektionen, Alkoholismus), vereinsamen kompensierter Burnout/Apathie - Berufstätige die inneren Ausstieg aus Beruf haben, Dienst nach Vorschrift, schieben andere Probleme vor Burnoutprophylaxe: Supervisionen (so früh wie mgl) soziale Unterstützung Meditation Rückkehrergespräche Achtsamkeitstraining Konfliktgespräch Interessenkonflikt Rollenkonfikt Gewissenskonfikt immer spannungsgeladen, dadurch, dass sich die unterschiedlichen Positionen oder Motive ausschließen -> Kompromiss, oder Entscheidung für eine Position Konflikte gelten als Warnsymptome bei Konfliktlösung darf es keine Gewinner oder Verlierer geben (es darf sich nicht einer der beiden Parteien durchsetzen, da sonst Gefahr eines neuen Konflikts entsteht) 5-Schritt zur Konfliktlösung "Wir haben einen Konflikt": erster Schritt Eingeständnis (sonst keine konstruktive Mitarbeit an der Lösung gewährleistet) Beschreibung der Konfliktsituation: Position darstellen (Diskussionsleiter hilfreich um Sachinformationen aus dem oft emotionalgeladenen Gespräch zu filtern -> am besten durch W-Fragen: Wie? Wann? Wer?) Konflikt versachlichen: meist 2 Fronten die einen Kompromiss erfordern Lösung aushandeln: Lösungen sammeln, bewerten (bds.) und Konsens finden Umsetzen und beibehalten: Beschluss was passiert wenn jemand sich nicht an Vereinbarung hält cave! rechtzeitiges Intervenieren, da eskalierte Konflikte schwerer zu lösen sind
• Helfersyndrom (Symptome, Auswirkungen, Gefahren, Ursachen) Symptome narzistisches Selbstbild übersteigen eigene Grenzen geringes Selbstwertgefühl streben nach Anerkennung und beziehen daraus ihr Selbstvertrauen Lehnen Hilfe ab drängen Hilfe u.U. auf (machen Pat. kränker als er ist) erwarten Dankbarkeit und Anerkennung als Gegenleistung eigene Bedürfnisse und Wünsche werden vernachlässigt schwarz/ weiß-Ansicht (entweder top, oder flop) Fehlerhafte Dimensionale Einordnung von Kritik häufig Suchttendenz um Belastung standzuhalten Ursachen (laut Wolfgang Schmidtbauer 1977) psychoanalytisch in der Kindheit zu suchen  früh gelernt von der Annerkung anderer Abhängig zu machen (Konditionierung zum Märtyrer) Gefahr Depression Suizid Burnout psychosomatische Erkrankung (Alkohlsucht, chron. Rückenleiden) Auswirkung Unzufriedenheit beiderseits auf Grund verschiedener Ansprüche Patient wird kränker gemacht als er ist Helfer Depression Suizid Burnout psychosomatische Erkrankung (Alkohlsucht, chron. Rückenleiden) Abhängigkeit gestörte Beziehungsverhältnisse Therapie Erkennen und akzeptieren, dass das Helfen unter eigennütziger Indikation steht herausfinden wie Anerkennung noch erlangt werden kann - psychotherapeutische Unterstützung
• Infektionsschutzgesetz (TBC, Maßnahmen zum Schutz, wo ist das InfSchG festgehalten) Zweck: Übertragung von Infektionskrankheiten vorbeugen, Infektionswellen frühzeitig erkennen und Weiterverbreitung zu verhindern z.B. durch Prävention und Aufkärung Inhalt: Meldepflicht - unverzüglich innerhalb von 24h an Gesundheitsamt das meldet (innerhalb nochmal 24h) an RKI: 1. Abschnitt - Allgemeine Vorschriften (Begriffserklärung, Begriffbestimmung, Prävention durch Aufklärung) 2. Abschnitt - Koordinierung und Früherkennung (z.B. Aufgaben des Robert Koch-Instituts) 3. Abschnitt - Meldewesen (Meldepflichtige Krankheiten, Zur Meldung verpflichtete Personen, Namentliche Meldung/ nichtnamentiche Meldung) 4. Abschnitt - Verhütung übertragbarer Krankheiten (Allgemeine Maßnahmen der zuständigen Behörde, Besondere Maßnahmen) 5. Abschnitt - Bekämpfung übertragbarer Krankheiten (Behandlung übertragbarer Krankheiten, Behandlung, Quarantäne, Berufliches Tätigkeitsverbot) 6. Abschnitt - Zusätzliche Vorschriften für Schulen und sonstige Gemeinschaftseinrichtungen 7. Abschnitt - Wasser (Beschaffenheit von Wasser für den menschlichen Gebrauch sowie Schwimm- und Badebeckenwasser, Überwachung) 8. Abschnitt - Gesundheitliche Anforderungen an das Personal beim Umgang mit Lebensmitteln (Tätigkeits- und Beschäftigungsverbote, Anforderungen) 9. Abschnitt - Tätigkeiten mit Krankheitserregern (Erlaubnispflicht für Tätigkeiten mit Krankheitserregern, Aufsicht, Anforderungen an Räume und Einrichtungen, Gefahrenvorsorge) 10. Abschnitt - Zuständige Behörde (Benennung der Behörde) 11. Abschnitt - Angleichung an Gemeinschaftsrecht (Angleichung an Gemeinschaftsrecht) 12. Abschnitt - Entschädigung in besonderen Fällen (Verhältnis zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung, Aufwandserstattung) 13. Abschnitt - Kosten 14. Abschnitt - Sondervorschriften (Aufgaben der Bundeswehr und des Gesundheitsamtes) 15. Abschnitt - Straf- und Bußgeldvorschriften 16. Abschnitt - Übergangsvorschriften namentlich bei Verdacht, Krankheit und Tod: Botulismus, Cholera, Diphterie, Akute Virushepatitis, Hämorrhagisches Fieber, Masern, Milzbrand, Pest, Tollwut, Typhus, Tuberkulose(Verweigerung und Abbruch der Behandlung),  nicht namentlich: angehäuft auftretende nosokomiale Infektionen, HIV Agierende Personen: Arzt muss Infektion melden, Pflege wenn ein Arzt nicht vorhanden
• BurnOut Belastung 1. Verlust der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit eines Helfers, der nicht mehr in der Lage ist, diese Leistungsfähigkeit zu regenerieren.  Gekennzeichnet durch: abgegrenzte Art emotionale Erschöpfung Verlust positiver Empfindungen wirken Gefühlslos und abgestumpft 2. Phasen Anfangsphase/Idealismus - erstes Signal Überengagement (Arbeiten nachezu pausenlos)- Idealisierung, Verzicht auf Erholungspausen, Überaktiv, verleugnen eigene Bedürfnisse Einbruchsphase/Stagnation - Leistungsfassade bröckelt, Anspruch und Erfolg klaffen auseinander: Chronische Müdigkeit, Unlust, Distanz von den Menschen und eigenen Aufgaben, unpersönliche und zynische Ausdrücke, Aggressionen gegen eigene Person oder Kollegen und Patienten Abbauphase/Frustration - Periode verminderter Zufriedenheit, Leistungsabbau, gehäuft Flüchtigkeitsfehler, Gleichgültigkeit, Engagement schwindet, körperliche Leiden (chr. Rücken, Infektionen, Alkoholismus), vereinsamen kompensierter Burnout/Apathie - Berufstätige die inneren Ausstieg aus Beruf haben, Dienst nach Vorschrift, schieben andere Probleme vor Burnoutprophylaxe: Supervisionen (so früh wie mgl) soziale Unterstützung Meditation Rückkehrergespräche Achtsamkeitstraining
• Umgang mit Gewalt Vor- und Nachteil von Bezugspflege Situation entschärfen durch aktives Zuhören und einfühlsame Gesprächstechniken bzw. wenn von einem selbst Gewalt ausgeht Situation verlassen Ursachen Forschung: Warum ist Pat. aggressiv? Aggression nicht persönlich nehmen (NW Meds., Ausdruck seiner Krankheit oder Unfähigkeit mit Situation umzugehen) Drohen und hektische Bewegungen Unterlassen Gegenüber dezent beobachten und nicht mit Blicken fixieren keine dominate Körpersprache (nicht breit machen) nicht laut werden nicht diskutieren (nicht auf Recht beharren), sondern offene Fragen stellen kurze prägnante Anweisungen geben und gesagte ggf. wiederholen nicht den Mutigen spielen, Untertützung bei Anzeichen von Gewalt holen Sicherstellen, dass Fluchtweg in der Nähe ist Person etwas anbieten um herunterzufahren z.B. Getränk, Zigarette oder Spaziergang Vermeiden von Ironie und Sarkasmus Teambesprechung nach aufgelöster Situation Dokumentation nach aufgelöster Situation Bezugspfelege + große Kontinuität der Pflege, Wirkung der Maßnahmen besser, bessere Beurteilbarkeit, fester Ansprechpartner, umfassende Autonomie, klare Verantwortungsbereiche, hohe Eigenverantwortung, guter Überblick über Verlauf (bessere Evaluation) - sehr anspruchsvoll, nimmt viel Zeit in Anspruch, schnelle Frustration wenn Rahmenbedingungen schlecht, Überforderung durch Nähe, Zwickmühle bei Antipathie, erfordert sehr genaue Dokumentation (zeitaufwändig)
• Konfliktgespräch Pflegediagnosen (Sinn, Was ist das) Konfliktgespräch Interessenkonflikt Rollenkonfikt Gewissenskonfikt immer spannungsgeladen, dadurch, dass sich die unterschiedlichen Positionen oder Motive ausschließen -> Kompromiss, oder Entscheidung für eine Position Konflikte gelten als Warnsymptome bei Konfliktlösung darf es keine Gewinner oder Verlierer geben (es darf sich nicht einer der beiden Parteien durchsetzen, da sonst Gefahr eines neuen Konflikts entsteht) Ursachen eines Konfliktes Unzureichende Kommunikation Abhängigkeit Unrechtes Behandeln Mehrdeutigkeit aufgrund der Verantwortung zu wenig konstruktive Kritik Misstrauen Unvereinbare Persönlichkeiten und Einstellungen Kämpfe um Macht und Einfluss Belohnungssysteme Gesichtsverlust Wettbewerb um knappe Ressourcen Zuständigkeitsauseinandersetzungen Groll, Ärger, Empfindlichkeit 5-Schritt zur Konfliktlösung "Wir haben einen Konflikt": erster Schritt Eingeständnis (sonst keine konstruktive Mitarbeit an der Lösung gewährleistet) und Konfliktidentifikation Beschreibung der Konfliktsituation: Position darstellen (Diskussionsleiter hilfreich um Sachinformationen aus dem oft emotionalgeladenen Gespräch zu filtern -> am besten durch W-Fragen: Wie? Wann? Wer?) Konflikt versachlichen: meist 2 Fronten die einen Kompromiss erfordern Lösung aushandeln: Lösungen sammeln, bewerten (bds.) und Konsens finden Umsetzen und beibehalten: Beschluss was passiert wenn jemand sich nicht an Vereinbarung hält Überprüfen ob wirksam cave! rechtzeitiges Intervenieren, da eskalierte Konflikte schwerer zu lösen sind Pflegediagnosen Laut NANDA (1999) ist eine Pflegediagnose„... eine klinische Beurteilung der Reaktion eines Individuums, einer Familie oder eine Gemeinschaft auf aktuelle oder potentielle Gesundheitsprobleme/Lebensprozesse dar. Pflegediagnosen bilden die Grundlage für eine definitive Behandlung zur Erreichung von Ergebnissen für welche die Pflegeperson verantwortlich ist.“ --> sie beschreiben also ein Problem, welches durch pflegerisches Handeln vermieden oder gelöst werden kann. (Probleme haben körperliche, seelische, soziale Aspekte) --> sie werden durch die sog. "Wellnessdiagnosen" ergänzt, welche zur Gesundheitsförderung beitragen und beim aktuell Gesunden ansetzen --> sie reiht sich im Pflegeprozess ein im Bereich der Informationssammlung, Problemerkennung und Maßnahmenfindung Ziel: --> Ziel ist es, die Professionalisierung der Pflege heranzutreiben, sie als theoriegeleitete, standardisierte Benennung des Pflegebedarfs messbar zu machen Arten: Aktuelle Pflegediagnosen Hochrisikodiagnosen  Wellnessdiagnosen - s.o. Syndromdiagnosen - Zusammenfassung mehrerer Hochrisikodiagnosen (z.B. Inaktivitätssyndrom) Verdachtspflegediagnosen - weitere Bestätigungsindizien werden benötigt um den Verdacht zu sichern Struktur: P - Pflegediagnose Ä - Ätiologie S - Symptomatik Pro in den Pflegealltag gut integrierbar da sie lediglich unfundierte/unklassifizierte Pflegeprobleme ersetzen Nachweis pflegerischer Leistung - Verhandlungsgrundlage für Verhandlungen mit GKV/PKV einheitliche Diskussionsgrundlage fördert die Kommunikation bei Verlegung, Aufnahme, Entlassung usw.  fördert die fortlaufende Berichterstattung und Dokumentation (ähnlich Epikrisen) helfen bei der Kosten und Personalbedarfsberechnung dienen der Qualitätsentwicklung und dem QM fördern ganzheitliche Pflege da sie Lücken der ärztl. Diagnosen ausfüllen dienen zur Pflegeforschung, Theorieentwicklung und Studienerhebung stärken das Selbstbewusstsein der Pflege Con nicht transkulturell anwendbar, da kulturell andere Gewichtungen bei Pflegeproblemen gesetzt werden Zuordnung nicht immer klar (Erbrechen bei Gehirnerschütterung) fördern evtl. Überdiagnostik, da unbedingt eine Diagnose her muss evtl. entstehen Machtkämpfe mit Ärzten da die Pflegediagnosen einen Gegenpol zu ärztl. Diagnosen bilden es entstehen unterschiedliche Diagnosen wenn Pflegende Gesundheitszustände unterschiedlich einschätzen --> genauere Definition von Krankheiten ggf. mit Kriterien muss her anfängliche Umstellungsprobleme und hoher Schulungsaufwand des examinierten Personals
• Mobbing Gewalt Mobbing-Phasen nach Leymann Konflikte am Arbeitsplatz  Konflikte werden nicht zufriedenstellend gelöst und führen zu feindlichen Attacken gegen eine Person die sich nicht wehren kann Vorgesetzte oder Personalleiter können oder wollen die Attacken nicht abstellen (nicht informiert, kein Interesse, kein Mut, keine Fürsorge, Mobbing unterstützen) Aussonderung der Gemobbte nach Poek: Strukturelle Probleme und Disstress am Arbeitsplatz (Fehler Arbeitsorganisation, fehlerhafter Führungsstil, Personifizierzung von Konflikten, Konflikte) Mobbing etabliert sich (Vorgesetzter ignoriert den Konflikt, Opfer gerät in Verteidigungsverhalten) Destruktive Personalverwaltung (Opfer stark angeschlagen, zeigt Verteidigungshalten, Arbeitgeber muss eingreifen!, keine offenen Gespräche mit Mitarbeitern Ausschluss (Opfer sieht kein Handlungsspielraum mehr, Krankschreibung, Versetzung, Kündigung, Frührente) Strategien gegen Mobbing Personalpolitische Maßnahmen (Entgeltpolitik, Job-Rotation, Versetzung) (Weiter-)Entwicklung der Unternehmenskultur (Förderung Zwischenmenschlicher Beziehungen z.B. durch Fortbildungen, Betriebsvereinbarungen als Mobbingprävention) Solidarisierung mit Gemobbten (zur Stärkung der Position des Gemobbten): offene Gesprächsführung Unterstützung einfordern (ggf. auch durch MAV) Psychotherapeutische Bearbeitung des Problems (alternative Verhaltensweisen aufzeigen) Vermittlung an Mobbingberatungsstellen (Problemanalyse und Lösungsansätze) Umgang mit Gewalt Situation entschärfen durch aktives Zuhören und einfühlsame Gesprächstechniken bzw. wenn von einem selbst Gewalt ausgeht Situation verlassen Ursachen Forschung: Warum ist Pat. aggressiv? Aggression nicht persönlich nehmen (NW Meds., Ausdruck seiner Krankheit oder Unfähigkeit mit Situation umzugehen) Drohen und hektische Bewegungen Unterlassen Gegenüber dezent beobachten und nicht mit Blicken fixieren keine dominate Körpersprache (nicht breit machen) nicht laut werden nicht diskutieren (nicht auf Recht beharren), sondern offene Fragen stellen kurze prägnante Anweisungen geben und gesagte ggf. wiederholen nicht den Mutigen spielen, Untertützung bei Anzeichen von Gewalt holen Sicherstellen, dass Fluchtweg in der Nähe ist Person etwas anbieten um herunterzufahren z.B. Getränk, Zigarette oder Spaziergang Vermeiden von Ironie und Sarkasmus Teambesprechung nach aufgelöster Situation Dokumentation nach aufgelöster Situation Gewaltformen: direkt:sichtbare Handlung (schlagen) personale Gewalt = direktes Handeln mit dem Ziel der Verletzung (Misshandlung-körperlich, seelisch-, Vernachlässigung-aktiv und passiv indem man Hilferuf vergisst-) funktionale Gewalt (Führsorge Aspekt): a) angemesssen (Pat. will ZVK ziehen und ich fixiere ihn) b) nicht angemessen (Pat. will ZVK ziehen ich schieße ihm ins Bein und ich sage "lass das du Wichser sonst noch ins andere Bein!" indirekt: unsichtbare Handlung (androhen von Gewalt) Strukturelle Gewalt: starre Hausordnung oder Strukturen schränken autonomie ein wirtschafltiche oder politische Zwänge (z.B. Kostenstegerung oder Gesetzesänderung -> Druck und Frust werden an Pat. weitergegeben als diret Gewalt) Kulturelle Gewalt Moschee Kopftuchflicht (religiöse Vorschrift) Gewaltbegünstigende Faktoren: persönliche (Pflege: hoher Idealismus, Abgrenzungsschwierigkeiten, hohe Einsatzbereitschaft, emotional Verschlossen, eigene Gewalterfahrungen, geringe Frustrationstoleranz, Unzufrieden mit Leben; Patient: Krankheitsangst, Angst vor Verlust des Jobs, Unwohlsein, Abhängigkeit, keine Privatsphäre) berufliche (schlechte Bezahlung, Stress durch dauerhafte Überbelastung, Konfrontation mit dem Tod) institutionelle gesellschaftliche  Auswirkungen:  Trauer, Depression seelische Narben Rückzug Gegengewalt Komplexe Tod Traumata Unterwürfigkeit Lösungsansätze: Deeskalationsgespräche Aufklärung Reflexion Therapie schlechtes Gewissen machen
• Bedeutung von Leitbildern für berufliches Handeln (Ziele, rechtsverbindlich, Nutzen) Ein Leitbild ist die bildhafte Beschreibung der Haltung oder des "Wesens" einer Organisation. Die eigenen Wertmaßstäbe werden betont, um sich von anderen Einrichtungen zu unterscheiden und eine eigene Identität herzustellen. Eine Rolle dabei spielen das Bekenntnis zu einem bestimmten Menschenbild, die Interpretation des Gesundheitsbegriffes und die Darstellung einer Handlungsorientierung. KEH-Leitbild Über uns selbst Grundlage des christlichen Glaubens: Jeder Mensch ist für uns ein Geschöpf Gottes und daher eine unverwechselbare Persönlichkeit mit unverlierbarer Würde. Ärztliche Hilfe, pflegerische Zuwendung und seelsorglicher Beistand sind für uns spürbare Zeichen der Menschenliebe Gottes. Unser Angebot Krankenhaus der Regelversorgung und arbeiten darüber hinaus auf einigen Gebieten der Hochleistungsmedizin (z.B. Epilepsie und Psychatrie). Akademisches Lehrkrankenhaus der Charité Enge Zusammenarbeit mit niedergelassenen Ärzten und anderen medizinischen Einrichtungen, mit Angehörigengruppen und Selbsthilfeorganisationen sowie Betreuungseinrichtungen unterstützen Vorbeugung und Nachsorge Qualität und menschliche Zuwendung Erhaltung von Lebensqualität Patient bestimmt die Ziele der Behandlung, wir geben aus unserem Wissen und unserer Erfahrung den Rat dazu. Ethik-Komitee Beschwerdemanagement ist sichergestellt, dass Patientenbeschwerden umgehend nachgegangen wird Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Hohe Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz sind uns wichtige Aspekte für eine gute Behandlung systematische Einarbeitung sowie regelmäßige Fortbildung sichern eine hohe Qualität der Behandlung auf dem neusten Stand der Erkenntnisse Ökonomie und Ökologie Eine Leistungsbegrenzung aufgrund des Alters, der sozialen Herkunft oder wegen einer Behinderung lehnen wir ab Unseren Dienst versehen wir in Verantwortung gegenüber Gottes guter Schöpfung Ziele: Führungsinstrument Werbemittel Qualitätssicherungsinstrument Kritik Von Top to down (Pflege trägt Leitbild nicht mit, da es an der Erstellung nich beteiligt war) Differenz zwischen Ist- und Soll-Zustand Häufig nicht sehr verständlich durch zu langen Text Schwammige Begriffe (universell einsetzbar sein muss) Unternehmensstrategie ist dem Leitbild übergeordnet
• Fort- und Weiterbildung Fortbildung: dient dazu die durch Ausbildung erworbene Kenntnisse zu erhalten und zu erweitern (im Gesundheitswesen auf Grund stetig neuer Erkenntnisse Grundvoraussetzung). Kein Erwerb neuer Abschlüsse. Verpflichtung liegt beim Einzelnen selbst. Arbeitgeber kann Fortbildung nur im Rahmen der Arbeitszeit verpflichten. Erweiterungsfortbildung (Praxisanleiter) Erhaltungsfortbildung (Thema was in der Ausbildung bereits stattgefunden hat, z.B. Insulintherapien) Anpassungsfortbildung (neue Dialysemachine oder BZ-Geräte, oder neues PC-Programm) Aufstiegsfortbildung (Teammangement: Gruppenleitung) Weiterbildung: Ziel zur Qualifizierung, um sich weiterzuentwickeln und aufzusteigen. Endet mit staatlicher Prüfung und führt zu einer neuen Berufsbezeichnung (Fach-Gesundheits- und Krankenpfleger,z.B. Anästhesie- und Intensivpfleger). Unterscheidet sich in der Dauer und den Kosten, geht mit Bindung an das jeweilige Krankenhaus einher (Krankenhaus ist jedoch nicht verpflichtet zu zahlen). Fort und Weiterbildungen im Leitbild festgehalten (KEH), damit bindend, jedoch nicht gesetzlich, es gibt aber eine EU-Richtlinie für Krankenpfleger und Hebammen die dies voraussetzt. Im nationalen Recht steht lediglich, dass man auf dem anerkannten Stand medizinischer, pflegerischer Erkenntnisse stehen muss (wie man diese Erlangt ist wiederum egal).
• Expertenstandard Forschungsprozess Expertenstandards -> Internationale Handlungsleitlinien unter Berücksichtigung von Erfahrungen und wissenschaftlichen Erkentnissen Dekubitusprophylaxe Entlassungsmanagement Schmerzmanagement Sturzprophylaxe Kontinenzförderung chronische Wunden Ernährungsmangement Aufbau: Strukturqualität: beschreibt die Rahmenbedingungen, unter welchen die Leistung erbracht wird. Prozessqualität: beschreibt die Abläufe der einzelnen Prozesse unter weitgehender Berücksichtigung der Tatsache, dass meistens mehrere Berufsgruppen beteiligt sind. Ergebnisqualität: in Abhängigkeit der Struktur- und Prozessqualität beschreibt dies das Leistungsergebnis. Sinn: Strukturierte, zielgerichtete Handlungsempfehlungen tragen viel zur Anhebung der Pflegequalität bei Instrument zur systematischen und messbaren Qualitätsentwicklung Förderung der Kompetenz und Professionalität des Personals - Transfer der wissenschaftlichen Theorien in die Praxis Erfahrungen der PP nicht verzichtbar aber nicht ausreichend für qual. sichere Pflege Kritik: Expertenstandards legen sich in der praktischen Umsetzung nicht fest, die Entscheidung für bestimmte Methoden und Materialien bleibt der Einrichtung überlassen. Empfehlungen sind nicht immer eindeutig formuliert, was zum Teil an mangelhaften oder fehlenden praktischen Studien liegt. Die Expertenstandards erfüllen (noch) nicht die vom DNQP selbst erhobenen internationalen Standards. Sie sind nicht evidenzbasiertes Wissen, sondern weisen (zum Teil) nur den Weg dorthin. Die Texte stehen nicht kostenlos zur Verfügung. Ihre Auslegung und Schulungsangebote in diesem Zusammenhang werden zum Teil von beteiligten "Experten" kommerziell genutzt. Hilfsmittel zur Einführung der Expertenstandards in die Praxis wurden vom DNQP nicht erstellt. Die Gültigkeitsdauer eines Expertenstandards beträgt ca. 5 Jahre. Wartet eine Einrichtung ab, kann sie gegebenenfalls bereits mit einer Neuauflage starten. Oder die Expertenstandards setzen sich gar nicht durch und der vermiedene Aufwand zu ihrer Einführung rentiert sich doppelt. Forschungsprozess→ Ablauf einer Forschungsarbeit: Ausgangslage, Fragestellung und Forschungsziel formulieren → Problemanalyse, Literaturstudium Theoretischen Rahmen festlegen → was ist bereits da an Studien Konkretisierung der Forschungsfragen/ Hypothesenbildung → Hypothese (theoretisch begründete Vermutung) Untersuchungsplan erstellen → Forschungsdesign, Stichprobe, Finanzen, Erlaubnisse Ausarbeiten der Instrumente, Vortest → Fragebögen, Leitfäden usw. Datenerhebung Datenauswertung → Befunde Schlussfolgerung  Veröffentlichung Forschungen sollten sein: Objektiv Reliable - Wiederholbar - mit gleichem Ergebnis Valide - Messinstrumente messen, was sie sollen
• Mitarbeiter-Vorgesetztengespräch MAV Aufgaben (Mitbestimmung, Mitbewirkung) Mitarbeiter-Vorgesetztengespräch Gesprächsthemen Zusamenarbeit Aufgaben und Arbeitsumfeld Zielvereinbarungen Situation nach Krankheit Mitarbeiterbeurteilung Regeln: offener, ehrlicher Dialog Vor- und Nachbereitung zeitliche Planung Inhalte (Schwerpunkte) planen Festhalten der Ziele und Ergebnisse Festlegen was mit den Aufzeichnungen geschiet  Zielvereinbarungsgespräche: 1x/jährl unter 4 Augen Termin mit Zeit zur Vorbereitung Mitschriften mgl. aber vertraulich wenn mgl. im ersten Quartal Rückkehrergespräche: Erleichterung des Wiedereinstiegs Gab es veränderbare Ursachen für die Krankheit? Fällt es leicht, wieder zu arbeiten? ggf. MAV miteinbeziehen Stufe 1-3 (1. ab 5-7 Fehltagen/Quartal, 2. nach Vorgespräch 8-16 Fehltage/Quartal ggf. mit Leitung, Konsequenzen verdeutlichen; 3. nach 1,2 ab 17-21 Tagen/Quartal mit Personalabt., Leitung, MAV, Vorgestztem) MAV Rechte und Aufgaben Informationsrechte - Die MAV ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend von tiefgreifenden Veränderung zu unterrichten. (bereits während der Vorbereitung) In diesem Rahmen kann die MAV beteiligt werden. Die Dienststellenleitung hat die Mitarbeitervertretung einmal im Jahr über die Personalplanung zu informieren In rechtlich selbstständigen Einrichtungen der Diakonie (<150 Mitarbeitern) mindestens jährlich, auf begründetes Verlangen der MAV eine Informationspflicht über: a) die wirtschaftliche Lage, b) geplante Investitionen, c) Rationalisierungsvorhaben, d) die Einschränkung von Teilen der Dienststelle, e) Änderungen der Organisation, f) die Übernahme der Dienststelle  Bei Einstellungen werden der MAV auf Verlangen sämtliche Bewerbungen vorgelegt; MAV und Leitung können hierüber eine Dienstvereinbarung abschließen. Personalakten dürfen nur nach schriftlicher Zustimmung der betroffenen Person und nur durch ein von ihr zu bestimmendes Mitglied der Mitarbeitervertretung eingesehen werden. Dienstvereinbarungen mit der Leitung vereinbaren (keine gesetzl. Änderungen, beidseits kündbar) Mitbestimmung - Veränderung darf erst vollzogen werden wenn Zustimmung (oder kirchlicher Richterspruch) vorliegt (MAV hat 2 Wochen zur Remostration) z.B. Grundsätze zu Fort- und Weiterbildung, Arbeitszeiten, Grundsätze des Urlaubsplans, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsmethodenänderung (Standards) eingeschränkte Mitbestimmung - MAV darf nur verweigern wenn: Verstoß gegen Rechtsnorm, sozialen Frieden stört; z.B. Einstellung, Kündigung nach Ablauf der Probezeit, Umsetzung innerhalb einer Dienststelle ,Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze, Versagung einer Nebentätigkeit Mitberatung - z.B. außerordentliche Kündigung, ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit,Aufstellung von Grundsätzen für die Bemessung des Personalbedarfs,  Initiativrecht - Die Mitarbeitervertretung kann der Dienststellenleitung in den Fällen der §§ 39, 40, 42, 43 und 46 Maßnahmen schriftlich vorschlagen. Die Dienststellenleitung hat innerhalb eines Monats Stellung zu nehmen. Eine  Ablehnung ist schriftlich zu begründen. Beschwerderecht - MAV kann kirchenrecht anrufen...
• Pflegevisite Expertenstandard Pflegevisite Teilnehmer: Pflegende, Staionsleitung, Pflegedienstleitung, Physio- und Ergotherapeuten (u.U. behandelner Arzt) PP stellt Pat. vor und gemeinsam werden pflegerische Probleme und die Zweckmäßigkeit diskutiert Pat. wird miteinbezogen und zu Erfolg der bisherigen Maßnahmen, aber auch zu weiteren Pflegeproblemen befragt (Pat. wird vom passiven Pflegeempfänger zum aktiven Beteiligten) Ziele: Pflegeintensität und -probleme erfassen Pflegerische Fragen klären (z.B. Wirksamkeit der Maßnahmen) Evaluation des Pflegeprozesses (Ressourcen, Ziele, Maßnahmen) Qualitätssicherung Rahmenbedingungen Pflegeverständnis Bezugspflegesystem Pflegedokumentation feste Termine für Pflegevisite (Einbindung in den Tagesablauf) ausreichend Personal Motivation und Bereitschaft der Mitarbeiter Einverständis einholen um die Schweigepflicht bei der Pflegevisite zu brechen Ablauf Vorgespräch (Probleme sammeln und Fragen ableiten, ggf. besprechen was noch nicht angesprochen wurde) Visite am Bett  (Ziele und Wünsche von Pat. und Angehörigen werden miteinbezogen, konstruktiver Austausch) Nachbesprechung (Ergebnissicherung und Dokumentation -> Umstellung von Pflegeplanung und ggf. Hilfsmittlen, andere Berufsgruppen werden informiert) Pflegevisite als Qualitätssicherung Pflegeverständnis und Kommunikationsverhalten der Mitarbeiter wird erkannt (wenn Gruppenleitung dabei ist) Konstruktive Kritik und Hilfe durch Gruppenleitung Qualität der Pflegedokumentation kann durch Gruppenleitung praxisnah überprüft werden Gruppenleitung/ Pflegedienstleitung erkennt Belastung einer Gruppe/ Abteilung Pro: Professionalisierung der Pflege durch: komplexe Abstimmung der Therapie (Entscheidungen basieren nicht auf einer Person und werden nicht aus dem Bauch heraus getroffen) Pflegekräfte sind selbst in der Lage Qualität der pflegerischen Versorgung zu sichern Pflege geschiet mit Sachverstand und ist dem Pat. angepasst Expertentandards -> Internationale Handlungsleitlinien unter Berücksichtigung von Erfahrungen und wissenschaftlichen Erkentnissen Dekubitusprophylaxe Entlassungsmanagement Schmerzmanagement Sturzprophylaxe Kontinenzförderung chronische Wunden Ernährungsmangement
• Aufgaben MAV, Wie werde ich MAV --> betriebliche Interessenvertretung nach kirchlichem Arbeitsrecht (ähnlichen den Betriebsräten) Handeln geschieht auf Grundlage des Mitarbeitervertretungsgesetz MAV ist verbindlich ab Mitarbeitermenge von 5 wovon min. 3 wählbar sind die MAV wird für 4 Jahre gewählt Mitglieder der MAV sind vor ordentlicher Kündigung geschützt Streitigkeiten mit der MAV unterliegen den Kirchengerichten und kirchengerichtlichen Schlichtungsstellen MAV Größe ist abhängig von der Teamgröße Voraussetzungen für die Wahl in die MAV Wahlberechtigt ab: am Tag der Wahl 18 Jahre alt, min. 3 Monate bei der neuen Dienststelle beschäftigt Wählbar ab: min. 6 Monate im Betrieb (außer der Betrieb besteht kürzer) nicht wählbar: in der Leitung beschäftige Personen, Azubis, 6 Monate Beurlaubte Wahlverfahren freier, gleicher, geheimer und unmittelbarer Wahl es soll versucht werden je nach Anteil an der Personalsverteilung - Frauen und Männer in die MAV zu wählen bzw. vorzuschlagen Wahlen sind am 1.1.-30.4. zu machen auf schriftlichen Antrag der Leitung, der MAV oder der Wahlberechtigten kann die MAV aufgelöst oder ein Mitglied kirchengerichtlich verstoßen werden der Vorsitz wird nach Mehrheitswahl geheim gewählt Beschlussfähig ist die MAV wenn die Mehrheit der Mitglieder anwesend ist die MAV muss jährlich eine ordentliche Mitarbeiterversammlung während der Arbeitszeit berufen  Rechte und Aufgaben Informationsrechte - Die MAV ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend von tiefgreifenden Veränderung zu unterrichten. (bereits während der Vorbereitung) In diesem Rahmen kann die MAV beteiligt werden. Die Dienststellenleitung hat die Mitarbeitervertretung einmal im Jahr über die Personalplanung zu informieren In rechtlich selbstständigen Einrichtungen der Diakonie (<150 Mitarbeitern) mindestens jährlich, auf begründetes Verlangen der MAV eine Informationspflicht über: a) die wirtschaftliche Lage, b) geplante Investitionen, c) Rationalisierungsvorhaben, d) die Einschränkung von Teilen der Dienststelle, e) Änderungen der Organisation, f) die Übernahme der Dienststelle   Bei Einstellungen werden der MAV auf Verlangen sämtliche Bewerbungen vorgelegt; MAV und Leitung können hierüber eine Dienstvereinbarung abschließen. Personalakten dürfen nur nach schriftlicher Zustimmung der betroffenen Person und nur durch ein von ihr zu bestimmendes Mitglied der Mitarbeitervertretung eingesehen werden. Dienstvereinbarungen mit der Leitung vereinbaren (keine gesetzl. Änderungen, beidseits kündbar) Mitbestimmung - Veränderung darf erst vollzogen werden wenn Zustimmung (oder kirchlicher Richterspruch) vorliegt (MAV hat 2 Wochen zur Remostration) z.B. Grundsätze zu Fort- und Weiterbildung, Arbeitszeiten, Grundsätze des Urlaubsplans, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsmethodenänderung (Standards) eingeschränkte Mitbestimmung - MAV darf nur verweigern wenn: die Maßnahme gegen eine Rechtsvorschrift verstößt, das Mitarbeiter benachteiligt werden, Einstellung zur Störung des betriebl. Friedens führt  z.B. Einstellung, Kündigung nach Ablauf der Probezeit, Umsetzung innerhalb einer Dienststelle ,Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze, Versagung einer Nebentätigkeit, Eingruppierung, dauerhafte Beauftragung einer höheren/niedrigeren Tätigkeit Mitberatung - z.B. außerordentliche Kündigung, ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit,Aufstellung von Grundsätzen für die Bemessung des Personalbedarfs,  Initiativrecht Beschwerderecht Ziele und Aufgaben der MAV berufliche, wirtschaftlichen und soziale Belange der Mitarbeiter fördern das Verständnis der Kirche stärken und für eine gute Zusammenarbeit eintreten den Mitarbeiter bei seinen Problemen unterstützen und ggf. vor der Leitung dafür eintreten dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Vereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern entgegennehmen und durch Verhandlungen mit der Leitung auf deren Erledigung hinwirken für die Gleichstellung in der Dienststelle eintreten die Integration ausländischer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fördern Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und des Umweltschutzes fördern
• Assesmentinstrumente Dorothea Orem Beispiele für Assesment Instrumente Hendrichskala/ Nortonskala (Sturzrisiko) Barthelindex (Einschätzung der Alltagsfunktion, insbesonders wenn Pat. zur geriatrischen Reha angedacht ist) Bradenskala (Dekubitusrisiko) PKMS-Erfassungsbogen (Einschätzung ob Pat. für PKMS in Frage kommt) Pflegeanamnese (Erfassung der Pflegebedürftigkeit eines Pat.) numerische Ratingskala (z.B. bei Schmerzen) Glasgow-Coma-Scale (Erfassung der Vigilanz) Einige Punkte können bei Assesmentinstrumenten zu einer schlechteren bzw. besseren Bewertung bei Patienten führen: Bsp. Bradenskala: Ernährung zielt nur auf kachektische Pat. ab, dabei sind adipöse auf Grund des größeren Gewichts was auf der Haut lastet genauso stark dekubitusgefährdet PKMS: Mobilität macht aus einem mobilen Pat. der im Bett auf Grund von Bettruhe liegt einen immobilen Pat. bzw. einen Pat. der lediglich aufsitzt und verfälscht so die Punktzahl PKMS: Ausscheidung auf Grund eines intraoperativen gelegten DKs verhilft einen Pat. sonst ohne Probleme bei der Ausscheidung zur Inkontinenz In die Bewertung der Bögen spielt die Subjektivität der jeweiligen Person eine große Rolle (vgl. "Fähigkeit eines Pat. Kenntnisse zu erwerben", "adäquate Ernährung", "Aktivität und Fortbewegung") Voraussetzungen für Gesundheit:  Die universellen Selbstpflegeerfodernisse Gleichgewicht zwischen Einsamkeit und sozialer Interaktion Nahrungsaufnahme und Flüssigkeitszufuhr Ausscheidung Atmung Gleichgewicht von Ruhe und Aktivität Vorbeugen von Gefahren Aktivität und Entwicklung innerhalb der sozialen Gruppen und Bedürfnis nach Normalität Fähigkeiten für die Selbstpflege: Faktoren einschätzen, welche die Funktion und Entwicklung beeinflussen (einschätzende Tätigkeit) Entscheiden über konkrete Handlungen, wie sie durchzuführen sind (transitive Tätigkeit) Die Maßnahmen durchführen und Effizienz überprüfen (produktive Tätigkeit)
• Schwangerschaftskonflikt-Abbruch Delegationsrecht Schwangerschaftsabbruch -> Paragraph 218 StGB nicht rechtswiedrig wenn: bei seelisch oder körperlicher Gefahr für Schwangere oder Kind psychosozial - in ersten 3 Monaten, vorher Beratung von Arzt der nicht abtreibt, danach Arzt der abtreibt (3 Tage Bedenkzeit) medizinisch - bei erheblicher psych. und Krankheit des Kindes mit Indikationsstellung durch den Arzt oder SS, mit Beratungspflicht und Mindestbedenkzeit, die Gefahr kann nur mit Abbruch abgewendet werden kriminologisch - Vergewaltigung auch bis 12 SS Woche; keine Beratungspflicht Frau kann danach Trauer und Angst zeigen - Einfühlungsvermögen keine Verurteilung, vollkommene Annahme eigene Stellung überprüfen - bei Befangenheit Hilfe holen und weg vom Fall ggf. Stellenwechsel in Betracht ziehen (Befangen -- Delegationsrecht, nie Stellung beziehen) Delegationsrecht + Haftung
• Überlastungsanzeige Gefähliche Pflege Überlastungsanzeige 1. Anzeigen der Situation für den Arbeitgeber Information über Situation bei der AN oder Pat. zu Schaden kommen könnten Möglichkeit der Strafmilderung Sicherheit und Gesundheitsschtutz von MA und Pat. soll gewährleistet werden Schutz des MA vor Haftungsansprüchen die vom AG verursacht sind 2. Schriftlich an zuständigen Vorgesetzten (Dienstweg) Konkrete Situation beschreiben (nachvollziehbar formulieren) nicht mehr ordnungsgemäß durchführbaren Tätigkeiten aufzeigen eingeleitete Maßnahmen benennen Anzeige als Nachricht an MAV persönliche Angaben (Uhrzeit, Unterschrift, Datum) Gefährliche Pflege zeichnet sich dadurch aus, dass die pflegebedürftige Person Schaden erleidet, etwa in Form eines Dekubitus, dass sie keine oder falsche Maßnahmen oder Hilfsmittel erhält, dass sie empfindet, das Pflegepersonal interessiere sich nicht für sie, dass der Tagesablauf eher an den Bedürfnissen der Institution orientiert ist (krankenhausorientiert) und dass der Informationsfluss unorganisiert und mangelhaft ist. Das Verhalten von Pflegekräften bei Gefährlicher Pflege in der Einrichtung erfordert zuerst eine Information des Arbeitgebers, damit der die evtl. Mängel beseitigen kann. CIRS (Qualitätssicherungsinstrument) Meldesystem für Beinahefehler Element des QM im Krankenhaus Ziele Kritische Ereignisse bewusst wahrnehmen Ursachen aufdecken Schäden für zukünftige ähnliche Eriegnisse abwenden daraus Lernen Strategien zur Vermeidung entwickeln
• Einarbeitungskonzept Dienstübergabe (Pro und Contra) Einarbeitungsphase Voraussetzungen: motivierter Mitarbeiter und Mentor, Zeit und Ressourcen zur Einarbeitung, geschulter Mentor mit pädagogischen Geschick, Glaubwürdigkeit und Verständnis für Wissendefizite, Grundkenntnisse bei neuen Mitarbeiter, Kenntnisse über Leitbild, Laufzettel (Lageplan), Probezeitgespräch 1. Adaptionsphase Eingewöhnungsphase (erkennen von personellen Fehlinvestition und Reduktion Fluktation) Orientierung in Bezug auf Räumlichkeiten, Personal, eigene Fachkompetenz, zeitliche Abläufe Pate/Mentor/Anleiter begleitet diese Phase zeigen, rumführen, erklären 2. Profilierungsphase Beweisphase (einheitliche Arbeitsmethoden) Mitarbeiter führt Tätigkeiten teilweise Selbstständig aus Zugehörigkeitsgefühl, Anerkennung gestärkt 3. Qualitätsphase eigenständiges Arbeiten Unsicherheiten abbauen 4. Reifephase kann/muss Aufgaben selbstständig durchführen Spezialisierung Dienstübergabe Pro/ Contra Pro: nachfolgende Schicht hat Bild zum Pat. Pat. weiß das Schichtwechsel ist und kennt seine zugeteilte Schwester Ab- und Zuleitung können Schichtübergreifend begutachtet werden und die Chance diese in der Übergabe zu vergessen zu erwähnen wird minimiert, da sichtbar Gedächtnisstütze (es fallen einem eventuell noch weitere Informationen ein, wenn man Pat. noch einmal sieht) Objektivierung (z.B. Förderung bei Drainagen oder verwirrter Pat.) Pat. wird in Pflege integriert (kann Wünsche äußern) Eigenständigkeit der Pflege wird vermehrt wahrgenommen Zeitgewinnung, da nicht beteiligte Pflegekräfte arbeiten können Selbstreflexion und Kontrolle nimmt zu Wertschätzung wird erhöht fehlende Pat. werden bemerkt (spazieren, OP, wegbleiben) Kommunikation findet auf fachlicherer Ebene statt (keine Gossensprache) Contra: hoher Zeitaufwand Pat. könnte Dienstübergabe mit seinen Belangen stören Pat. fühlt sich doch Fachsprache überfordert Angst und Verunsicherung durch Arbeitsüberprüfung durch 3. (Infusionsgeschwindigkeit, DK nicht abgelassen, etc.) Störung der Privatspähre Verletzung des Datenschutzes Besucher müssen Pat.-Zimmer verlassen schwierige Situationen sind schwer zu übergeben (z.B. Raumforderung) Störung der Ruhezeiten
• Zertifizierung (KTQ - Voraussetzungen) Durch gesetzliche Rahmenbedingungen - Qualitätsmanagementsystem Pflicht geworden KTQ(Kooperation für Transparenz und Qualität) wurde von Praktikern aus dem Krankenhaus entworfen (Die Gesellschafter - die Bundesärztekammer, die Verbände der Kranken- und Pflegekassen, die Deutsche Krankenhausgesellschaft e. V., der Deutsche Pflegerat e. V. und der Hartmannbund e. V.) KTQ ist kein QM-System sondern ein Kriterienkatalog und setzt vorhandenes QM-System voraus! Kernkriterien für Zertifizierungen im Bereich Krankenhaus, deren Verträge ab dem 1. Juli 2012 geschlossen werden: 1.1 Arbeitsschutz1.2 Brandschutz2.2 Medizinisches Notfallmanagement2.3 Hygienemanagement2.4 Hygienerelevante Daten2.5 Infektionsmanagement2.6 Arzneimittel2.7 Blutkomponenten und Plasmaderivate2.8 Medizinprodukte5.1. Aufbau und Entwicklung eines Risikomanagements Die Anforderung, dass innerhalb jeder Kategorie mindestens 55 Prozent der maximal möglichen Gesamtpunktzahl erreicht werden muss, bleibt weiterhin bestehen. Nachweis eines internen Qualitätsmanagements ist für Krankenhäuser gesetzliche Pflicht. KTQ ist ein freiwilliges Verfahren! Mit unserem KTQ-Zertifizierungsverfahren wird nicht nur die Qualität einzelner Fachabteilungen bewertet und zertifiziert, sondern prozessorientiert die gesamte Leistung von der Vorbereitung des stationären Aufenthaltes eines Patienten bis zu den Entlassungsmodalitäten. Zwei wesentliche Schritte müssen durchgeführt werden: 1. Selbstbewertung, in der das Krankenhaus das eigene Qualitätsmanagement unter die Lupe nimmt. - Ergebnisse  sind Bestandteil der für die KTQ-Zertifikatsvergabe entscheidenden Bewertung. Zur Vorbereitung und Unterstützung können KTQ-Trainingspartner hinzugezogen werden. 2. Fremdbewertung - für die sich das Krankenhaus in freier Entscheidung bei einer der » KTQ-Zertifizierungsstellen anmeldet. Dabei besuchen Experten, die selbst im Gesundheitswesen in leitender Position in den Berufsgruppen Ärzte, Pflege und Verwaltung arbeiten, die so genannten KTQ-Visitoren, das Haus. Sie kontrollieren durch Stichproben das Qualitätsmanagement sowie die Prozesse zur kontinuierlichen Verbesserung (KVP), indem die Selbstbewertung des Krankenhauses vor Ort hinterfragt wird. Begehungen in verschiedenen Bereichen des Krankenhauses und kollegiale Dialoge zwischen Mitarbeitern und dem KTQ-Visitorenteam Die letztendliche Entscheidung trifft jedoch die KTQ-GmbH nach der Überprüfung des KTQ-Qualitätsberichtes und zertifiziert das Krankenhaus für die Dauer von 3 Jahren 3. Der KTQ-Qualitätsbericht, der vom Krankenhaus und online von der KTQ veröffentlicht wird --> bietet Transparenz und kann als Werbezweck genutzt werden --> es werden außerdem Tipps und Alternativen gegeben: ...über die eigenen Leistungen und die Leistungsfähigkeit insgesamt, ...über Verbesserungspotenziale, um Behandlungsabläufe zu optimieren und ...über Ansatzpunkte für eine Förderung Ihres internen Qualitätsmanagements. Eine Sonderstellung unter den Zertifizierungsstellen der KTQ nimmt die konfessionelle proCum Cert ein, da sie aufbauend auf den KTQ aufgestellten Inhalten in kirchlich getragenen Einrichtungen zusätzlich eigene Aspekte überprüft.
• Raucher im rauchfreien Krankenhaus Gesundheitsförderung Gesundheitsförderung --> Alle Maßnahmen um die Gesundheit zu erhalten und zu fördern. Wiederstandsressourcen stärken; Zielgruppe: Jeder, Ziel: Gesunden Lebensstil beibehalten und Schlechtes ggf. änndern; Beispiele: Gesundheit und Bewegung, Ernährung, Stressreduktion Präventionen --> Alle Maßnahmen um krankmachendes zu (ver-)meiden und so (rest-)Gesundheit zu erhalten. Primäre -  Risiko minimieren bevor Krh. ausbricht = Gesundes Gesund erhalten! --> Zielgruppen: Risikogruppen oder Merkmalsträger; Ziel: Lebensstil ändern; Beispiele: Bewegung, Ernährung umstellen,  Sekundäre - Fraglich ob Krankheit vorliegt - Früherkennung mglst. im Prodromalstadium! --> Zielgruppen: Risikogruppen und Ges.bev. Ziel: Beste Heilungschancen durch frühe Erkennung Beispiele: Screenings, Routineuntersuchung Tertiäre - Krankheitsfolgen eindämmen, Komplikationen vorbeugen! --> Zielgruppen: Bereits Erkrankte; Ziel: Folgeschäden vermeiden; Beispiele: Prophylaxen, Reha Verhaltensprävention - Das Verhalten zu ändern z.B. über Appell, Werbung, Infos, Bilder von Tumoren auf Zigarettenschachteln Verhältnisprävention - Die Umstände so zu ändern, dass Menschen zur Lebensänderung gezwungen werden z.B. Radwege bauen, Parkgebühren erheben, Kippen teurer machen Rauchfreies Krankenhaus --> es gibt verschiende Zertifizierungsunternehmen - Zertifizierung bei z.B. "Deutsches Netz für rauchfreie Krankenhäuser und Gesundheitseinrichtungen" erfordert Selbst und Fremdeinschätzung.  Voraussetzungen für Stufe 1 sind z.B. --> Arbeitsgruppe für Rauchfreiheit existent, Mitarbeiter wissen über Haltung des Unternehmens bescheid, Unternehmenspolitische Maßnahmen gegen Rauchen und zum Gesundheitsschutz wurden ergriffen Stufe 2 -->  Rauchen ist nur in ausgeschriebenen Bereichen gestattet, Ausnahmen wie Psychiatrie müssen begründet werden, Etablierung von Raucherentwöhnung im Therapieplan von Patienten Stufe 3 --> komplette Rauchfreiheit im ganzen Krankenhaus, Standard Raucherentwöhnungstherapien, Sozialpolitische Maßnahmen usw.
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• Sexuelle Belästigung (Folgen, Täter/Opfer) Konfliktbewältigung Sexuelle Belästigung lt. dem AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz): Ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten (Aufforderungen, Bemerkungen, Handlungen, Zeigen von pornographischen Inhalten) mit Verletzung der Würde des Anderen. (insbesondere bei Einschüchterung, Erniedrigung, Anfeindung, Entwürdigung oder Beleidigung)  Rechtslage: Kein Straftatbestand! In bes. Fällen (§185StGB)  - Beleidigung mit sexuellem Hintergrund Notwehr bei sexuellem Übergriff muss immer angemessen sein.  nach dem Beschäftigungsschutzgesetz §2 muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor SB am Arbeitsplatz schützen - bei Beschwerden nach dem Beschwerderecht §13 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich davon zu überzeugen Maßnahmen der Ahndung: Abmahnung, Umsetzung, Ermahnung, Kündigung, Versetzung Weitere Möglichkeiten bei sex. Belästigung: Gefühle und Empfindungen klar ansprechen (evtl. nimmt der andere es nicht so wahr) und Belästigung resolut zurückweisen Dokumentation der sexuellen Belästigung öffnen sie sich einer vertrauten Person Arbeitgeber - kann präventiv Haltung zu solchen Sachverhalten veröffentlichen den Personalrat/die MAV dazuziehen - Mediator Infomaterial zu Anlauf- und Beratungsstellen für Belästigte unverzügliche Untersuchung von Beschwerden durch den Arbeitgeber Verbot pornographischer Inhalte am Arbeitsplatz Fortbildungen und Schulungen zu Thematik als Pflicht Präventionsmaßnahmen: getrennte Umkleiden rechtzeitige Dienstplanänderungen Situationen zu zweit aus dem Weg gehen eigene Grenzen aufzeigen andere mit in das Vertrauen ziehen (Vertrauensschüler) Zeugen suchen Konfliktbewältigung -> Thomas Gordon 1. Konflikt bennenen 2. Lösungsstrategien suchen 3. Bewerten der Strategien 4. Lösung aussuchen 5. Umsetzen 6. Evaluation nach Knill: Wörter weglassen: Aber - indess, dennoch; Warum? weil das Rechtfertigung vorraussetzt besser: Wie stellen sie sich das vor? nach Carnagie:  Rosenberg: 1. Beobachtung 2. Gefühl 3. Bedürfniss 4. Bitte Ich sehe A, deshalb fühl ich mich b, ich brauche c, können wir d?
• QM (Vorteile, Instrumente) Methoden der internen Qualitätssicherung Instrumente des Qulitätsmangementsystem: seit 2002 im Gesetzt verankert Instrumente des QM im KEH: CIRS (beinah Fehlermeldesystem) Beschwerdemanagement interne Audits Fortbildungen Pflegestandards (mit Aktualisierung) Pflegeplanung Pflegedokumentation Sicherungsmaßnahmen: Pflegevisite, ärztl. Visite Qualitätsbericht (Gesetz: muss veröffentlicht werden) Vorteile des Qulitätsmangementsystem: 1. Qualitätssicherung bzw. Qualitätssteigerung Grundgedanke: Qualitätssicherung bzw. Qualitätssteigerung Qualitätsmanagementsystem hilft bei der Einführung einer "Qualitätskultur" 2. Einnahmen erhöhen - Wettbewerbsfähigkeit steigern hohe Kundenzufriedenheit steigert die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens (zufriedene Kunden kaufen mehr als unzufriedene Kunden bzw. kommen kommen zufriedene Kunden eher wieder als unzufriedene Kunden) 3. Kosten senken Optimierung durch transparente dokumentierte Prozesse (dient der direkten Kostensenkung indem z.B. Doppelarbeiten vermieden werden, aber auch Versäumnisse, die in Zukunft Kosten sparen könnte-MRSA-Abstriche in der NA-) 4. Risikominimierung Minimieren des Risikos aktiv durch ein QM-System (vgl. Punkt 1 Qualitätssicherung -> Haftungsansprüche entstehen seltener) 5. Konstruktiver Umgang mit Fehlern QM für Fehlerursachesuche und -eleminierung verantwortlich 6. Leichtere Einarbeitung von neuen Mitarbeitern klar geregelte und transparent Abläufe (hilft sowohl in der Einarbeitungsphase, als auch anderen Mitarbeitern, wenn es zum Beispiel um Krankheits- oder Urlaubsvertretungen geht) 7. Schaffung von Verantwortlichkeiten und Kompetenzen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen sind klar und transparent geregelt (ss ist ersichtlich wer wofür zuständig ist und welche Kompetenzen diese Person besitzt) Mitarbeiter haben die Möglichkeit in ihrem verantwortungs- und Kompetenzbereich dementsprechend zu handeln 8. Know-how - Sicherung Arbeitsabläufe sind "konserviert" (Dokumentation) und können von anderen Mitarbeitern abgerufen werden (Unternehmen ist flexibler) 9. Marketingmöglichkeiten ISO 9001 Zertifikat auf der Webseite und das Logo auf dem Briefpapier dokumentieren die Qualitäts- und Kundenorientierung eines Unternehmens 10. Arbeitsentlastung durch effizientere Ablauforganisation Optimierte Abläufe sorgen dafür, dass Durchlaufzeiten (Bsp. erste Stelle im OP fällt aus) gesenkt werden (indem die zweite Stelle zur selben Uhrzeit wie die erste bestellt wurde) Doppelte Arbeiten werden durch systematische Ablaufbeschreibungen vermieden und es werden Systeme zur kontinuierlichen Verbesserung eingeführt
• Evidence Based Nursing Pflege unter Integration aktueller bester wissenschaftlicher Erkenntnisse und Berücksichtigung von pflegerischer Erfahrung und theoretischem Wissen, sowie Patientenvorstellungen und Ressourcen. = auf Beweisen basierende Pflege „mit Hilfe des Konzepts evidenzbasierter Interventionen soll der Transfer von Forschungsergebnissen in die Praxis gewährleistet werden (…) EBN will die Pflegepraxis professionalisieren (…) ist zu erörtern, unter welchen Voraussetzungen, Möglichkeiten und Grenzen EBN in die Praxis umzusetzen ist, wobei auch die didaktischen Implikationen des Konzepts berücksichtigt werden.“: Pflegeentscheidungen unterstützen Arbeit nach dem PIKE Schema (Pflegebedürftiger, Intervention, Kontrolle, Ergebnis) Prozess: Aufgabenstellung klären Pflegefrage formulieren (PIKE) Literaturrecherche Ergebnis - kritische Beurteilung (Evidenzgrad1-5) Implementierung in Praxis ( Evaluation Die vier Ebenen des EBN Verfügbare Forschungserkenntnisse (externe Evidenz), klinischen Erfahrungen der Pflegefachpersonen (interne Evidenz), die Bedürfnisse der Patienten und die zur Verfügung stehenden Ressourcen. Die Anwendung Evidenz-basierter Pflege im jeweiligen Arbeitsfeld der Pflege ist der Prozess lebenslangen Lernens von Pflegenden. Durch die systematische Suche nach Antworten auf pflegerische Probleme unterwirft sich pflegerisches Handeln auf diese Weise einer ständigen Evaluation In Kombination mit klinischer Expertise wird Evidenz-basierte Pflege zur wissenschaftlich fundierten, individuellen und patientenorientierten Pflege und nicht zur "Kochbuchpflege", die zur gedankenlosen Anwendung von Regeln, Leitlinien und Standards führt (DiCenso, Cullum 1998). Probleme bei der Umsetzung fehlendes Basiswissen der Pflegenden in der Suche und kritischer Beurteilung von Informationen Pflege als professionelle Ideologie, die die Betonung eher auf praktische Kenntnisse legt als auf intellektuelle. Mangel an Zeit Sprachliche Probleme Ungenügende Ressourcen Kein Computer, Internetzugänge und Literatur am Arbeitsplatz (generell Begrenzter Zugang zur Literatur) Qualitativ unzureichende Personalschlüssel Unzureichende Handlungsspielräume für die Umsetzung von EBN Ein Arbeitsumfeld, das die Suche nach Informationen nicht fördert Positive Wirkung (zusammengefasst) Mit EBN: individuelle patientenzentrierte Pflege möglich ist Institution und Evidenz durch systematische Reflexion geschult, kombiniert und transparent werden sowie Die besten Entscheidungen gemeinsam mit einem gut informierten Patienten gefällt werden.
• Case Management Ziel: ist eine wohl organisierte und bedarfsgerecht auf den einzelnen Fall zugeschnittene Hilfeleistung - fallbezogene Arbeitsweise, die hilft, notwendige Unterstützung festzustellen, zu koordninieren und zu organisieren und ihre Ergebnisse zu beurteilen. Case Management ist ein Prozess der Zusammenarbeit, in dem eingeschätzt, geplant, umgesetzt, koordiniert und überwacht wird und Optionen und Dienstleistungen evaluiert werden. Damit wird dem gesundheitlichen Bedarf einer Person mittels Kommunikation und mit den verfügbaren Ressourcen auf qualitätsvolle und kostenwirksame Weise nachgekommen. Case mix: Fallmischung - dient als Vergleichswert und Richtgröße eines Krankenhauses in Abrechnungs und Managementsystemen die mit DRG arbeiten. Der Case Mix ergibt sich aus Addition aller Relativgewichte in best. Zeit geteilt durch Fallzahl --> daraus ergibt sich der Case mix Index -> dieser ist ein Abbild der durchschnittlichen Schwere und Ressourcenaufwandes der zur Behandlung der Fälle des Krh. notwendig ist. Der CMI ist ergo ein Abbild der Fallschwere der Einrcithung (1,0 = Durchschnitt) Notwendigkeit: demographische und gesundheitliche Entwicklungen Zahl der pflegebedürftigen Patienten außerhalb des Krankenhauses steigt an Zahl der Menschen die sich nicht eigenständig durch das Gesundheitssystem manövrieren können steigt an kürzere Verweildauern und Wirtschaftlichkeit: höherer Kostendruck z.B. durch den Einsatz von DRGs Gefahr von Schnittstellenproblemen, Diskontinuität in der Versorgung und Versorgungsabbrüchen steigt Schnittstellen, Diskontinuität, Versorgungsbrüche: mangelnde Vernetzung zwischen den einzelnen Disziplinen und Sektoren Patientenorientierung: mangelnde psychosoziale Betreuung und Beratung der Patienten Der Case Manager fungiert als Mittler zwischen allen am Versorgungsprozess beteiligten Disziplinen. Er ist ferner zentraler Ansprechpartner für den Patienten. Der Patient ist in alle Planungen involviert. Alle Leistungen werden basierend auf einer individuellen Bedarfserhebung vom Case Manager: geplant implementiert koordiniert überwacht evaluiert

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