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Corporate Development (Subject) / Humankapital (Lesson)

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• Humankapital Ökonomischer Begriff für Kenntnisse und Fertigkeiten, die ein Individuum produktiver machen.  Erworbenes HK: Kenntnisse und Fertigkeiten  (angeborenes) Talent: Bestimmt Geschwindigkeit mit der Kenntnisse und Fertigkeiten erworben werden 
• Implikationen der Ausbildungsentscheidungen Implikationen: • höher direkte Ausbildungskosten (Co) senken Nachfrage nach Ausbildung • höhere alternative Verdienstmöglichkeiten (B0) senken Bildungsinvestitionen • Stärkere Gegenwartspräferenz (höheres r) senken Bildungsinvestitionen • Je länger Berufslaufbahn noch dauert (T), desto lohnender Bildungsinvestition • Je höher der Lohnzuwachs durch Bildung (Mt‐Bt), desto lohnender die Ausbildung 
• Unternehmensperspektive Humankapitaltheorie Humankapitalinvestitionen: „Training off the Job“ → Ausbildungsprogramme„Training on the job“  → Weitergabe von Kenntnissen durch Kollegen, den Vorgesetzten  - Produktivität eines Arbeitnehmers sollte kontinuierlich steigen - Wissen veraltet und Humankapital muss „abgeschrieben werden“ Indiz: Alters‐Verdienst‐Profile 
• Allgemeines Humankapital Investitionen in allgemeines Humankapital machen den Arbeitnehmer in gleichem Ausmaß produktiver für seinen aktuellen Arbeitgeber wie für mögliche andere Arbeitgeber.  Je höher der Anteil des allgemeinen Humankapital, desto höhere Löhne muss das Unternehmen an die Absolventen zahlen.
• Unternehmensspezifisches Humankapital Investitionen in unternehmensspezifisches Humankapital erhöhen die Produktivität des Arbeitnehmers nur im eigenen Unternehmen.  Aber - allgemeines HK wird produktiver. Mitarbeiter kann Lohnsteigerung erreichen - Je höher Investitionen in unternehmensspezifisches HK umso niedriger sollten Kündigungs- und Entlassungsraten sein. Grund: Beide Parteien verlören transaktionsspezifische Investitionen -> Geringe Anreize zur Fluktuation
• Examples: Allgemeines, Spezifisches HK Allgemeines Humankapital Kundenkontakte Office Schulung Rhetorikfortbildung Standard-Software Sprachurse Spezifisches Humankapital Spezifische Produktionskenntnisse Soziale Netzwerke im Unternehmen Corporate Identity Hintergrundwissen über das Unternehmen Umgang mit spezieller Technologie Produktschulungen Prozessabläufe Teamfähigkeitsmaßnahmen
• Grundidee der Humankapitaltheorie nach Gary Becker Bestimmte Ausbildungsmaßnahme für einen Mitarbeiter Zwei Zeitpunkte t= 0 ,1  Zukünftige Gehälter nicht perfekt vertraglich spezifizierbar Keine Diskontierung  Ausbildungsmaßnahme kann Gehalt des Mitarbeiters morgen steigern t =0 Maßnahme verursacht Kosten K für das Unternehmen t =1 Erhöht Wert des Mitarbeiters für Unternehmen um ΔW1 t=1 Wert steigt auch für andere Arbeitgeber, welche Abwerbeangebote machen t=1 es folgt eine Gehaltssteigerung um ΔL1  Das Unternehmen hat also nur ein Interesse, die Maßnahme zu finanzieren, wenn ΔW1 > K + ΔL1
• Investitionen in allgemeines Humankapital Annahme: 1. Vollständig kompetitiver Arbeitsmarkt = Arbeitsachfrage (nach AN) > Arbeitsangebot 2. Andere Unternehmen erhöhen Lohnangebote bis Gehalt = Wert des AN 3. Bei reinem Aufbau von allgemeinem Humankapital = höhere Produktivität = Wert steigt im gleichen Maße für das eigene wie für das andere Unternehmen Das eigene Unternehmen muss Lohn um ΔL1 = ΔW1 bis zur neuen Produktivität erhöhen Unternehmen hat dann keinen Mehrwert mehr durch Finanzierung Arbeitnehmer finanziert Investition Er kann heute ein um mindestens K und höchstens ΔL1 niedrigeres Gehalt aktzeptieren da er antizipiert, dass sein Gehalt morgen um ΔW1 steigen wird. L0 < W - K
• Investitionen in spezifisches Humankapital Annahmen: 1. Investitionen erhöhen Wert nur im eigenen Unternehmen 2. Ertrag aus Investition kann nur entstehen, wenn AN im Unternehmen bleibt Situation gegenseitiger Abhängigkeit 1. Arbeitnehmer wird nicht bereit sein, die Kosten alleine zu tragen, da sie ihm keine Lohnsteigerung bringen. Androhung das Unternehmen zu wechseln steigert Lohn nicht in Höhe seines neuen Wertes. 2. Arbeitgebert wird nicht bereit sein, die Kosten alleine zu tragen, da Arbeitnehmer „drohen“ das Unternehmen zu verlassen. Lösung: Kosten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt 
• Implikationen der Humankapitaltheorie - Investitionen in allgemeines Humankapital: Finanzierung vollständig durch AN durch niedrigere Einstiegsgehälter - Investitionen in spezifisches Humankapital: Hier lohnt sich für das Unternehmen eine Beteiligung an der Investition stärker  Beachte: In der Realität oft keine vollständig kompetitiven Arbeitsmärkte  - Kosten des Arbeitsplatzwechsels für Mitarbeiter  - Assymetrische Informationsverteilung Andere Arbeitgeber kennen Talent des Arbeitnehmers nicht genau Geringe Bereitschaft, Löhne für unsichere Fähigkeiten zu zahlen Ausbildender Arbeitsgeber weiß mehr über AN und kann Informationsvorsprung nutzen - Lohnrigiditäten durch Tarifverträge & Mindestlöhne Ausbildungsvergütung manchmal nicht nach unten anpassbar  Möglicherweise wertschaffende Investitionen in allgemeines Humankapital kommen nicht zu Stande  Mögliche Erklärung für Ausbildungsplatzmangel in vergangenen Jahrzehnten und hohe Jugendarbeitslosigkeit in manchen Ländern  - Komplementaritäten zwischen spezifischen und allgemeinem HK Allgemeines HK wir produktiver, wenn unternehmensspezifisches HK vorhanden Wenn auch unternehmensspezifisches HK aufgebaut, erzielt Ausbildender höheren Ertrag als anderes Unternehmen Erhöte Anreize auch ohne Lohnreduktion in allgemeines HK zu investieren
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• Warum übernehmen Arbeitgeber oft die Kosten für allgemeines Humankapital? Mitarbeiterbindung (geringere Fluktuation) Arbeitsgeberattraktivität Arbeitsplatztwechsel verursacht Kosten für beide Seiten (Umzug + Suche nach neuem AG) Vertragliche Rückzahlungsklauseln: AN muss Kosten für allgemeines HK bei vorzeitigem Verlassen des UN selbst tragen (Abfindung + Rückzahlung der Kosten) Lohnrigiditäten - gesetzlicher Rahmen bei Ausbildungsberufen, AG muss bestimmte allgemeine Kenntnisse vermitteln Komplementaritäten zwischen allgemeinem und unternehmensspezifischen Humankapital (Beispiel: Kundenorientierung + Produktkenntnisse) Assymetrische Informationsverteilung: Konkurrenz schätzen Föhigkeiten des AN nicht richtig ein und bieten unter Umständen weniger Lohn als eigenes AG
• Argumentation der Humankaptaltheorie bei Investitionsentscheidungen Argumentiert wie klassische Investitionstheorie: Investition sollte getroffen werden, wenn Barwert zukünfiger Einnahmen größter ist als der Barwert der Ausgaben Auch Individuen sollen Wert maximieren, analog wie physisches Kapital Kosten sind hier: Direkte Kosten Opportunitätskosten des entgangegnen Einkommens Nutzenverlust monetär (psychischen Kosten, die sich aus dem Lernens ergeben, das teilweise als schwierig und anstrengend wahrgenommen wird.) Die Erträge: Höhere künftige Einkommen aufgrund höherer Produktivität Arbeitsplatzzufriedenheit, und auch eine groeßere Wertschaetzung von Aktivitäten und Interessen außerhalb des Marktes. 
• Formeln Humankapital Allgemeines HK -> kann einen um mindestens K und höchstens ΔL1 geringeren Lohn aktzeptieren t=0 → L0 ≤ W0-K t=1 → L1 = W1 Unternehmensspezifisches HK t=0 → L0 ≤ W0 t=1 → L1 ≤ W1
• Szenario allgemeines HK AG1 zahlt AN Weiterbildung in allgemeines HK, die zu Kosten i.H.v. X und Produktionssteigerung von Y führt AG1 hat Kosten X AN kann Y mehr Lohn verlangen AG2 kann AN mit höherem Lohn locken => Kosten für AG2 = Lohn + Y AG1 muss ebenfalls Lohn + Y bieten, damit AN bei ihm bleibt => Kosten für AG1 = Lohn + Y + X AN trägt Kosten t=0 selbst, dann erhält er ab t=1 eine Lohnsteigerung und kann seine Kosten langfristig ausgleichen

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