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Human Resources - Staff (Subject) / Statt - 2. Personalplanung (Lesson)

1. Semester

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  • Personalplanung Grundvoraussetzung für systematische Vorgehensweise Planung = Gedankliche Vorbereitung zukünftigen tatsächlichen Handelns in den Arbeitsbereichen des Personalmanagement+ Personalbedarfsermittlung+ Personalbeschaffung/-freisetzung+ Personaleinsatz+ Personalentwicklung Integrativer Bestandteil der Unternehmensplanung Qualitative und Quantitative Personalplanung Gewünschtes Ergebnis der Personalplanung:+ Andauernde Sicherung des Produktionsfaktors Arbeit zu wirtschaftlichen Bedingungen+ Optimaler Einsatz der MA in der Zukunft durch Kenntnis der Stellenanforderungen (Bedarf) und Mitarbeiterqualifikation (Bestand)+ Schaffung bestmöglicher Arbeitsbedingungen für MA Offene Frage: Welche Werte werden bei der Planung berücksichtigt:nur ökonomische oder auch ethische Aspekte?
  • Grundlegende Funktionen der Personalplanung (Darstellung) Siehe Seite 47. komplizierte Darstellung (verschachtelt) ScanningfunktionBeitragsfunktion → Unternehmensplanung → Personalbedarfsplanung↓ Prüffunktion: Personalbedarfsplanung (→P.kostenpl.) ↔ Personalbeschaffungsplanung ↔ Personalentwicklungsplanung ↔ Personaleinsatzplanung ↔ Personalkostenplanung (→Unternehmensplanung)↔ Personalabbauplanung ⇐(hat mit allen Planungen in der Prüffunktion zu tun)
  • Personalplanung folgt aus Unternehmensplanung (mit Darstellung) Siehe Seite 48Personalplanung erfolgt im engen Kontext mit der UN-Planung, da alle strategischen UN-Entscheidungen personelle Konsequenzen nach sich ziehen.Personalplanung ist also ein ausführendes Instrument der UNPolitik.Aber: Bei Personalengpässen kann Personalplanung auch Beschränkungen für die UN-Politik Darstellung:Unternehmen (ökonomische & ethische Ziele und Werte) → Betriebsmittel, Werkstoffe, Arbeit → Markt & Umwelt (ökonomische & normative Rahmenbedienungen und Anforderungen) ⇒Mitarbeiter (→Arbeit), Personaldaten ⇒ Personalplanung⇒div. Marktdaten, Arbeitsmarkt ⇒ UN-Planung
  • Ziel der Personalplanung Definition Ziele Rahmenbedingungen Aufgaben Zeithorizont Inhalt Ziel der Personalplanung ist es, die Durchführung der UN-Aufgaben durch die Erfassung personeller Kapazitäten und ggf. Anpassung dieser Kapazitäten sicherzustellen. Ziele: Fehlerfreiheit, Einflussnahme, Konfliktminderung Rahmenbedingungen: Betriebsverfassungsgesetz, kollektives Arbeitsrecht, individuelles Arbeitsrecht , bestehende Personalstruktur, bestehende Organisation, personelle Gegebenheiten Aufgaben: Planung des Personalbedarfs ausgehend vom Personalbestand, Planung der versch. PM-Felder Zeithorizont: Von kurzfristig bis langfristig Inhalt: Quantitative und qualitative Planung
  • Ausgangspunkt der PP Definition Ausgangspunkt der Personalplanung sind aktueller Personalbestand und - bedarf, die aufgrund der Zukunftsorientierung mit den künftigen Größen in qualitativer und quantitativer Hinsicht abzugleichen sind.Aktueller PersonalbestandBestandsveränderungZukünftiger Personalbestand ↓Personaleinsatz → Personalveränderungen↑Aktueller PersonalbedarfBedarfsveränderungZukünftiger Personalbedarf
  • Personalbedarfsbestimmung Personalbedarfsbestimmung dient der Ermittlung des Soll-Personalbedarfs im Unternehmen Personalbedarfsbestimmung legt fest,+ wie viele MA quantitativer Aspekt+ welcher Qualifikation qualitativer Aspekt+ zu welchem Zeitpunkt zeitlicher Aspekt+ an welchen Orten zur Realisation des geplanten Produktions- und Leistungsprogramm aktuellund in der Zukunft erforderlich sind.
  • Zum Verhältnis qualitativer und quantitativer Bedarfsplanung Zunächst qualitative Bedarfsermittlung bzw. -planung+ Bestimmung der benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten+ Kernfragen:„Was müssen die Mitarbeiter können?“„Welche Fähigkeiten/Kompetenzen sollen in einer Person (=Stelle) gebündelt sein?“ (⇒ Org. Behavior) Dann quantitative Bedarfsermittlung bzw. -planung+ Bestimmung der benötigten Anzahl der Mitarbeiter mit den jeweiligenKompetenzen/Fähigkeiten+ Kernfragen:„Wie viele Mitarbeiter müssen eine bestimmte Fähigkeit haben?“„Wie viele Stellen eines bestimmten Typs werden benötigt?“
  • Aufgabe: Welche unternehmensinternen und unternehmensexternen Einflussfaktoren beeinflussen die Personalbedarfsplanung? siehe Unterlagen/Mitschrift
  • Individuelles Leistungspotential Basis der Ermittlung des Personalbestands: individuelle Leistung Bestimmt von aktuellem Leistungspotential, Leistungsbereitschaft, Anforderungen und Leistungsbedingungen Siehe Darstellung Seite 55.
  • Quantitative Personalplanung Bestandteile Voraussetzung Bestandteile+ Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs+ Ermittlung des (künftigen) quantitativen Personalbestands+ Behebung von Über- oder Unterdeckungen (Netto Personalbedarf) Voraussetzung: Festlegung der qualitativen Anforderungen an das Personal
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  • Vorgehensweise der Personalbedarfsplanung (Darstellung) Siehe Seite 57. WICHTIGBruttopersonalbedarf setzt sich zusammen aus:Reservebedarf (wg. Urlaub, Fehlzeiten, Anlernung etc.)Einsatzbedarf = Arbeitsmenge x Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang/ArbeitszeitPlan-Personalbestand IST-Bestandvorauss. Veränderungen im Planzeitraum(ist der Plan-Personalbestand > Bruttopersonalbedarf ergibt sich ein negativer Netto- Personalbedarf oder Freistellungsbedarf)NettopersonalbedarfNeubedarfErsatzbedarfPlan-Personalbestand
  • Qualitative Personalplanung Gegenstand und Analyse Gegenstand der qualitativen Personalplanung:Analyse vorhandener und benötigter Mitarbeiterpotentiale und ihrer derzeitigen und künftig erforderlichen Verteilung sowie die gezielte Entwicklung der vorhandenen personellen Ressourcen
  • Ziele der qualitativen Personalplanung Definition klarer Anforderungs-/Qualifikationsprofile Identifikation von Qualifikationsdefiziten und ihre Beseitigung Richtige Zuordnung von Mitarbeitern zu Aufgaben ↓ Optimierung des Personalkosten-/Leistungsverhältnisses
  • Qual. Personalbedarf und –bestand Definition = und die notwendigen Schritte = Bestimmung des derzeitigen qualitativen Personalbedarfs und -bestands: Notwendige Schritte: Erfassung/Definition der Stellenanforderungen→ Anforderungsprofile Bestimmung der qualitativen Struktur der Mitarbeiter: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse
  • Anforderungsprofile Definition Erklärung Fähigkeitsprofil Beispiele für zentrale Anforderungen Grundlage der qualitativen Personalbedarfsbestimmung = Aussagen über Art und Höhe der Anforderungen einer Stelle unabhängig von aktuellen oder zukünftigen Stelleninhabern Das Anforderungsprofil einer Stelle ist eine Teilmenge der Fähigkeitsprofileder Mitarbeiter: Für jedes Merkmal im Anforderungsprofil existiert ein Fähigkeitsmerkmal Umgekehrt muss aber nicht jedes Fähigkeitsmerkmal ein korrespondierendes Anforderungsmerkmal aufweisen! Beispielhafte zentrale Anforderungen: Funktionsunabhängige Fachkenntnisse (z.B. Ausbildung, Berufserfahrung) Funktionsabhängige Fachkenntnisse Administrative, konzeptionelle, fachbezogene und soziale Fähigkeiten Mitarbeiter-, informations- und kontrollorientiertes Arbeits-/Führungsverhalten
  • Klassifizierung der Anforderungen Gliederung nach Berufsbildern(Schlosser, Industriekaufmann etc.)Gliederung nach Berufsgruppen(Lohnempfänger, technische Angestellte, kaufmännische Angestellte,Auszubildende etc.)Gliederung nach Qualifikationsgruppen(Hochschulausbildung nach Betriebserfahrung, Hochschulausbildung ohneBetriebserfahrung, Industriemeisterausbildung, Facharbeiterausbildung mitBerufserfahrung und Zusatzausbildung etc.)Gliederung nach Tätigkeiten(technisch-wissenschaftliche Arbeiten, Verkaufen, Einkaufen, finanz-/kostenwirtschaftliche Arbeiten, Personalverwaltung, Organisieren, repetitiveBüro-, Lager-, Versandarbeiten etc.)Gliederung nach hierarchischer Ebene(Führungstätigkeiten der obersten/oberen Führungsebene, der mittlerenEbene, der unteren Ebene und Tätigkeiten der operativen Ebene)
  • Analyseinstrumente Unternehmens-, Abteilungs-, oder Bereichsebene Bedarf der Einzelnen Bedarf auf Unternehmens-, Abteilungs- oder Bereichsebene:Beobachtungen, Befragungen, Berechnungen, Schätzungen, Beurteilungen,Quervergleiche, Dokumentenanalyse, Einstellungs- und Klimaanalyse,Befragung der Vorgesetzten und Mitarbeiter etc.Individueller Bedarf der einzelnen Arbeitskraft:Diagnose Führungsverhalten, Assessments, Mitarbeitergespräche,Beurteilungsgespräche etc.
  • Qualitative Personalbedarfsplanung und Personalentwicklung (Abbildung) Siehe Abbildung Seite 64.

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