A&O (Subject) / 8 (Lesson)
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- Vitaminmodell der Arbeitsbedingungen (Warr, 1987) Vitaminmodell der Arbeitsbedingungen (Warr, 1987)◦ Sicherung des Lebensunterhalts wichtig.◦ Zusätzliche (latente) Funktionen erhöhen Wohlbefinden.◦ Kann auch zu Viel des Guten sein, bei manchen Personen → Überdosierung, Wohlbefinden sinkt. Warr (1987): greift die Einteilung der Funktionen auf und stellt sich die Frage wie viel man davon braucht. Er stellt das Vitaminmodell auf. Als Analogie zu den Funktionen nennt er Vitamine, bei manchen wird ein Plateau erreicht und eine zusätzliche Menge ändert nichts, bei manchen kann es zur Überdosierung kommen. Bei den Funktionen ist dies auch so. CE: (Arbeitssicherheit, Bezahlung, soziale Wertschätzung) es wird ein Plateau erreicht aber keine Überdosierung. Vgl. Motivatoren bei Herzberg AD: (Anforderungsvielfalt der Tätigkeit, Teilhabe an überindividuellen Zielen, Transparenz der Anforderung, Denk- und Planungsanforderungen, Handlungsspielraum, soziale Kontakte) ab einen gewissen Punkt wirkt eine Steigerung schädlich, führt zu Kontraproduktion, Überforderungen, Stress. Vgl. Hygienefaktoren bei Herzberg
- Veränderungen des Arbeitsmarkts Cascio, 2003 Veränderungen des ArbeitsmarktsBindung der Beschäftigten an ihr Unternehmen Alter psychologischer Kontrakt Stabilität, VorhersehbarkeitLangfristigkeitStandardisierte AufgabenBelohnung von LoyalitätPatriarchalische FürsorgeSicherheit des ArbeitsplatzesLineare BerufslaufbahnenLernen am Berufsanfang Neuer psychologischer Kontrakt Veränderung, UngewissheitZeitliche BefristungFlexible AufgabenBelohnung von Leistung und WissenEigenverantwortungArbeitsplatzunsicherheitBerufliche PatchworkbiografienLebenslanges berufliches Lernen
- fortbildung Begünstigende Faktoren für die berufliche Weiterbildungsbereitschaft Wichtige individuelle Motive• Allgemeines Bedürfnis zur persönlichen Weiterbildung und Selbstverbesserung• Hoffnung auf finanzielle Verbesserung• Wunsch nach Arbeitsplatzsicherung• Aussicht auf Reputationszuwachs• Wunsch, das berufliche Fachwissen zu aktualisieren• Wahrgenommene Verpflichtung zur Weiterbildung seitens des Arbeitsgebers Begünstigende organisationale Faktoren• Vorhandene betriebliche Lernkultur• Lernförderliche Aufgabengestaltung• Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen Faktoren, die die Motivation, an Trainingsmaßnahmen teilzunehmen, fördern• Geringe Ängstlichkeit• Internale Kontrollüberzeugung• Hohe Selbstwirksamkeit• Hohe Gewissenhaftigkeit• Starke Leistungsmotivation Problemgruppen der beruflichen Weiterbildung• Frauen• Ältere• Personen mit niedrigem Bildungsabschluss• Personen mit niedrigem sozialen Status• Beschäftigte in Klein- und Mittelbetrieben Definition: Aus- und Weiterbildung Ausbildung: Erlernen bestimmter Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausübung eines Berufes dienen (z. B. Studium). Weiterbildung: Lernaktivitäten von Personen zur Weiterentwicklung von Qualifikationen und Kompetenzen im Anschluss einer bereits erfolgten Ausbildung. Häufig in Form von Trainingsmaßnahmen (= Systematische Aneignung von Wissen, Fähigkeit oder Einstellung, die zu effektiveren Leistungen einer bestehenden beruflichen Tätigkeit führen sollen.). Gegenstand von Aus-und Weiterbildung sind vier verschiedene Kompetenzbereiche: - soziale Kompetenz- Fachkompetenz- Methodenkompetenz- personale bzw. Selbstkompetenz Verschiedene Formen beruflichen Lernens: arbeitsnahe vs. arbeitsferne Ausbildung (d. h. entweder direkt / nah am Arbeitsplatz oder fern vom Arbeitsplatz) Idee einer arbeitsnahen Ausbildung (im Vergleich zu arbeitsfern): bedarfsorientierte, kontinuierliche, selbstorganisierte und flexible Gestaltung. Prädiktoren für eine hohe Trainingseffektivität: Faktoren innerhalb der Person kognitive Fähigkeiten (Intelligenz)Persönlichkeitseigenschaften (Gewissenhaftigkeit)arbeitsbezogene EinstellungenAusprägung der Zielorientierung, eigenes Kompetenzerleben (Selbstwirksamkeit)Trainings- und TransfermotivationFaktoren innerhalb der Organisation Unterstützung (Unternehmen steht dahinter?)Formen der Rekrutierung (Wie kommt man in eine solche Maßnahme?)finanzielle und zeitliche Restriktionen Baldwin & Ford (1988): Modell zu Einflussfaktoren des Transferprozesses (Wie kann Transfer gefördert werden?) Trainingsinput liegt in den Personen (Trainee-Charakteristika), dem Trainingsdesign und im Arbeitsumfeld (organisationale Faktoren). Trainingsoutput ist unmittelbar (proximal) das Gelernte und Behaltene. Dies sind Maße, an denen Effektivität auch gemessen werden kann. Angestrebt wird der Transfer, wofür eine Verallgemeinerung und Erhaltung notwendig ist. Wie lässt sie dies gewehrleisten? Empfehlungen von Schaper (2004) für transferförderliche Maßnahmen: Herstellung von Anwendungsbezügenpraktische Übungsmöglichkeiten einbauenArbeitsumfeld einbinden (Vor- und Nachbereitungsbesprechungen mit Vorgesetzten, dadurch Anreize bei Mitarbeitern setzen)soziale Einbettung (nicht allein auf sich gestellt, sondern Lerngruppen bilden)
- test zur berufsfindung Die Merkmale der Person müssen zu den Merkmalen der Tätigkeiten kongruent sein. Um dies zu gewährleisten, sollte man passende Personen für bestimmte Tätigkeiten auswählen (z. B. mit Hilfe von Tests). Tests zur Berufsfindung• A-IST (Allgemeiner Interessen-Struktur-Test), UST (Umwelt-Struktur-Test)◦ Basieren auf Hollands Berufsmodell • Explorix, Explojob • BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsfindung): -> 4 Dimensionen◦ Berufliche Orientierung◦ Arbeitsverhalten◦ Soziale Kompetenz◦ Psychische Konstitution
- Definition von Arbeitslosigkeit Drei essentielle Merkmale von Arbeitslosigkeit (ILO, 2000):1. Nichtvorhandensein einer Erwerbsarbeit2. Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt3. Suche nach Erwerbsarbeit
- Moderatoren des Zusammenhangs zwischen Arbeitslosigkeit und psychischer Gesundheit In Metaanalysen:• Geschlecht• Dauer der Arbeitslosigkeit • Keine Effekte von - Alter - Minderheitenangehörigkeit- Partnerschaftsstatus In Einzelfallstudien:• Religiosität• Aktivitätsniveau Ländervergleiche:• Ökonomischer Entwicklungsstand • Kausalinterpretation◦ Hinweise auf psychische Labilität als Kausalfaktor für Arbeitslosigkeit(Selektionseffekte)◦ Trotzdem wird die psychische Gesundheit von der Arbeitslosigkeit beeinflusst → Arbeitslosigkeit als Kausalfaktor (Längsschnittstudien, Fabrikschließungsstudien).⇒ Arbeit vermindert psychische Labilität (und damit die psychische Gesundheit). ◦ Inkongruezthypothese von Paul & Moser (2006): Mangelnde Übereinstimmung von Lebenszielen und Zielerreichungen erzeugt Beeinträchtigung und psychische Probleme.
- PERSONALAUSWAHL: p-e-fit Modell, eignungsverfahren, personaldiagnostische verfahren P-E-Fit Modell: Passung zwischen: Motive, Potenzial, Bereitschaft und Fähigkeit sich weiter zu entwickeln. Kann eine große Variation erzeugen, welche es einzugrenzen gilt. Personalauswahl sollte sowohl auf Ebene der Person, als auch auf der Ebene der Tätigkeit betrachtet werden: Dimensionen der Passung von Person und Tätigkeit Tätigkeit 1 Anforderungen2 Befriedigungspotential3 Veränderung Person1 Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse2 Interessen und Bedürfnisse, Werte und Motive3 Entwicklungspotential Wie kann der P-E-Fit optimiert werden? Eignungsverfahren: Arbeitsanalyse im Hinblick auf Aufgaben und Ergebnisanforderung, und im Hinblick auf Bedingungspotenziale. Welche Mitarbeiter braucht das Unternehmen, welche Eigenschaften sind wichtig? Darauf basierende können bestimmte Verfahren konstruiert werden. Nach gutem Ergebnis wird dann Personal ausgewählt.Problem: Standardisierte Verfahren, für verschiedene Tätigkeiten, damit nicht für jede Berufsgruppe neue Anforderungsprofile erstellt werden müssen. Unterscheidung zwischen 3 Herangehensweisen zur Entwicklung von diagnostischen Instrumenten:Konstruktorientiert: Annahme eines Zusammenhanges zwischen Persönlichkeits-eigenschaften mit arbeitsrelevanten Outputvariabeln (z.B. Leistung). „Vom Theorem zur beobachtbaren Ebene.“Nur gültig bei folgenden Gütekriterien: Konstruktvalidität, Kriteriumsvalidität Simulationsorientiert: Verhaltensebene. Arbeitstätigkeit soll simuliert werden. Problem: Inhaltsvalidität: Repräsentation der Person für die Menge an geforderten Tätigkeiten. Z.B. Assessment Center (AC) Biographieorientiert („Die Vergangenheit ist der beste Prädiktor für die Zukunft“) Personaldiagnostische Verfahren: 1. Psychologische Tests: Allgemeine Standardisierte Verfahren (Routine) zur Messung bestimmte Personenmerkmale (Intelligenz, Persönlichkeitseigenschaften) Kanning & Holland (2004): Auflistung Test-Verfahren (Intelligenz, Motive, Big five) und Spezifische testverfahren (Feinmotorische, sensorische Fähigkeiten) Validität problematisch bei Persönlichkeitsmessungen, durch Verfälschung. Ones & Visnesvaran (1998): Kann man die Verfälschung vermeiden durch Erfassung der sozialen Erwünschtheit? Metaanalyse: Wie verändern sich die Ergebnisse wenn soziale Erwünschtheit mit einbezogen wird? Ergebnis: Kaum Effekte auf die Ergebnisse, keine bedeutsame Verfälschung vorhanden. 2. Arbeitsproben: Realitätsnahe Simulation/ Situative Tests. Oft punktuelle Messungen: Personen zeigen in dieser Situation einen Leistungswachstum, nicht aber im Arbeitsalltag. Sackett, Zedeck & Fogli (1988): Nur schwache Zusammenhänge zwischen der Arbeitsprobe und der allgemeinen späteren Arbeit 3. Biographische Fragebögen: Quellen: Arbeitszeugnisse etc. (Problem: keine einheitliche „Zeugnissprache“). Schuler und Marcus (2006). Zusammenhänge zwischen Arbeitsverlauf und Zeugnissen. Mittelwerte: Berufserfahrung: .27, Schulnote: .41 Schulnote ist guter Prädiktor für späteres Arbeitsverhalten. Denn nicht nur pure Leistung, sondern auch Motivation, Sozialverhalten etc…Idee: Systematisch, biographische Fragebögen, die gewünschte Faktoren abdecken. Zum Beispiel: Alter in denen das erste Mal Lebensunterhalt verdient wurde. Erfolgreiche Mitarbeiter haben bis zum Alter von 16 Jahren schon Geld verdient. Erfolgreiche Leute, die schon sehr früh aktiv waren.