A&O (Subject) / 6 (Lesson)
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- Arbeitssicherheit Gewährleistung von Arbeitssicherheit durch Diagnostik, Intervention und Evaluation1. Ermittlung und Analyse der Gefahren • Ebene der Unfallursache (Person, Organisation, Technik)• Ebene des Unfallhergangs (Gegenstand und Ablauf)• Ebene der Unfallfolgen (Art und Schwere des Schadens) 2. Ableitung und Festlegung von Schutzzielen 3. Planung und Durchführung von Maßnahmen • Verhältnisprävention– Beseitigung der Gefahr– Trennung von oder Beseitigung der Gefährdung– Abschirmung oder Verringerung der Gefährdung• Verhaltensprävention– Anpassung an die Gefährdung, d.h. Training sicherheitsgerechten Verhaltens 4. Erfolgskontrolle Arbeitssicherheit bedeutet weitgehend gefahrenfreier Zustand der Berufs- und Arbeitsausübung. Arbeitsschutz um Sicherheit für die Mitarbeiter zu gewähren und ein Gefühl des Wohlbefindens hervorzurufen → Arbeits-,Gesundheits- und Umweltschutz (AGU). Gefahrenanalyse und GefahrenpräventionAls Indikator für Arbeitssicherheit wird die Anzahl an Arbeitsunfällen betrachtet (Arbeitsunfallquote). Oftmals Analyse von Einzelfällen: Unfallursache, Unfallhergang, Unfallfolgen. Die Arbeitssicherheit wird gewährleistet durch Diagnostik, Intervention und Evaluation: Zuerst werden die Gefahren ermittelt und analysiert (Diagnostik), dannwerden Schutzziele abgeleitet und festgelegt. Danach werden Maßnahmen geplant und durchgeführt (Intervention). Am Ende findet eine Erfolgskontrolle statt (Evaluation). Zur Prävention wird im Optimalfall die Gefahr beseitigt. Ist dies nicht möglich, dann:• Verhältnisprävention (Bereich der Ingenieure): Veränderung der organisationalen Abläufe, Trennung von der Gefährdung (räumlich, zeitlich), Verringerung der Gefährdung.• Verhaltensprävention (Bereich der Psychologie): Mitarbeiter anpassen und die Gefahr bewusst machen. Konzepte und Modelle sicherheitskritischen VerhaltensGefahrenprävention durch die Verbesserung des sicherheitskritischen Verhaltens. Dabei wird die Person (individuelle Einflüsse) und die Umwelt (organisationale Einflüsse) berücksichtigt. • Individuelle Einflüsse: Persönlichkeitseinflüsse.◦ Big Five: Verträgliche und/oder gewissenhafte Personen haben weniger Unfälle. Hohe Unfallraten bei hohem Neurotizismus und Offenheit.◦ Affektivität: Negative Affektivität führt zu mehr, positive Affektivität zu weniger Unfällen.◦ Externale Kontrollüberzeugung: Menschen mit externaler Kontrollüberzeugung lernen nicht dazu und bauen öfters Unfälle.◦ Aggressive und impulsive Menschen verunfallen häufiger. • Organisationale und situative Einflüsse.◦ Zeitdruck führt zu mehr Unfällen, da man schneller und unsicherer arbeitet.◦ Unklare Rollenanforderungen führen zu mehr fehlerhaften Verhalten ◦ Sicherheitskultur bzw. Sicherheitsklima: In Unternehmen die darauf viel Wert legen passieren weniger Unfälle. Zur Sicherheitskultur gehören: Sicherheitsvorschriften, Training, Unfallreport und Fragebögen (zur Sicherheit). ⇒ Psychologische Modelle fehlerhaften Verhaltens: Diese Modelle untersuchen das Zusammenwirken von organisationalen und individuellen Faktoren. ◦ Strukturmodell zu organisationalen und personalen Bedingungen der Unfallrate (Oliver et al. 2002): Das organisatorische Engagement und die physische Arbeitsumgebung wirken sich auf die generelle Gesundheit und das sicherheitsrelevante Verhalten aus, welche wiederrum Auswirkungen auf die Unfälle haben. ◦ Unterscheidung zwischen Fehlern (Versagen oder Dysfunktion) und Irrtümern (mangelnde Kenntnis, Fehlannahmen). ◦ Fehlerformen:∗ Irrtümer in der Zielbildung: Mangelnde Kenntnis oder fehlerhafte Annahmen führen zu Irrtümern bei Planung, Entscheidung oder Problemlösung.∗ Aktivierungsfehler: Auslösung von Automatismen (Schemata) zur Problemlösung, die allerdings nicht passend zur aktuellen Aufgabe sind → Fertigkeitsfehler. ◦ Generic Error Modelling (GEMS) (Reason, 1990): 3 Ebenen: Fertigkeitsbasierte Ebene (unbewusste Handlungen), regelbasierte Ebene, wissensbasierte Ebene. • Systemsicherheit und Sicherheitskultur◦ Systemfehler: In Organisationen gibt es meist mehrere Ebenen von Sicherheitsvorkehrungen. Durch Verkettung unglücklicher Umstände können allerdings Sicherheitslücken entstehen → Systemfehler (swiss-cheese-model)◦ Sicherheitskultur kommt nach Gewinn. Deswegen müssen gesetzliche Regelungen die Implementierung von Sicherheitsvorkehrungen vorschreiben (Organisationen tun dies nicht von alleine, da dies unwirtschaftlich ist). Arbeitssicherheit: - Unfälle = Indikator für Arbeitssicherheit. - Arbeitsunfälle führen zu einer Quote, die sogenannte Tausend-Mann-Quote (TMQ). Diese beträgt heute so etwa 50. D.h. 50 von 1000 haben einen Unfall, also eine 5%Quote. - Gefahren, die am Arbeitsplatz lauern, werden gesehen als Sicherheitsdefizit eines ganzen Systems oder eines Systemselements (Gefahrenträger). Man ist den Gefahren in dem Unternehmen durch Sicherheitsdefizite ausgesetzt. Wenn man in den Einwirkungsbereich eines solchen Gefahrenträgers in diesem System kommt, spricht man von Gefährdung. Es ist also wichtig, dass man Gefahr und Gefährdung voneinander differenziert. Gefahren lauern überall, müssen aber nicht zu einer Gefährdung werden. Deshalb muss man Maßnahmen ergreifen, so dass Personen nicht den Gefahren ausgesetzt sind, also gefährdet sind. - Durch Arbeitsschutzmaßnahmen erreichen, den Menschen vor Gefahren und Beeinträchtigungen bewahren. Ziel des Arbeitsschutzes ist die Gewährleistung der Gesundheit der Mitarbeiter und der Schaffung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz - Im Betrieb beschäftigt man sich damit zumeist in einem Sammelsurium von Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz (AGU). AGU haben Zusammenhänge, da man in vielen Bereichen zeigen kann, dass durch bestimmte Maßnahmen Gefahrenstoffe in Unternehmen nicht nur die Umwelt gefährden sondern auch die Gesundheit der Mitarbeiter. - Indikatoren sind also z.B. Unfälle, Berufskrankheiten (vielleicht Thema für Gesundheitsschutz), Umweltschäden (Indikator für mangelnden Umweltschutz / für Sicherheitsdefizite) - Es macht nun Sinn, sich damit zu beschäftigen, um Prävention betreiben zu können. Deshalb muss man auch auf die Ursachen von solchen Defiziten schauen. Hier kann man grob 3 verschiedene Klassen differenzieren: 1) Personengebundene Ursachen: Das Verhalten der Beteiligten spielt eine Rolle 2) Organisationale Ursachen: Das Verhalten von anderen Beteiligten wie z.B. Vorgesetzten spielt eine Rolle, organisationale Vorgänge, bestimmte Abläufe und Prozesse in Unternehmen 3) Technische Ursachen: Mängel an den Geräten - Um Arbeitssicherheit gewährleisten zu können, muss man sich jetzt mit diesen Ursachen beschäftigen: 1) Ermittlung und Analyse von Gefahren, die im System vorhanden sind um daraus dann ableiten zu können, wie man bestimmte Schutzziele erreichen kann 2) Präventive Maßnahmen einleiten (Durchführung von Interventionsmaßnahmen) und natürlich auch deren Erfolgskontrolle (Evaluierung der Interventionsmaßnahmen) - Wie kann man dies nun machen? In der Regel wird es so gemacht, dass man die Einzelfälle untersucht: 1) Unfallursache: Dabei werden auch bestimmte Betrachtungsebenen unterschieden (Ebene der Unfallsursache: personengebunden, organisational, technisch) 2) Unfallhergang: Weiterhin wird auch der Unfallhergang genau betrachtet (was war der Gegenstand des Unfalls / Vorgang des Unfalls / wie ist er genau abgelaufen) 3) Unfallfolgen: Man muss auch schauen, welche Folgen und Konsequenzen dieser Unfall hat (Art und Schwere des Schadens) Dies sind die Schritte, um im Einzelfall eine Analyse der Gefahren vorzunehmen Die Frage, die sich jetzt stellt, wenn es individuelle Einflusse, wenn es organisationale Einflüsse gibt, wie wirkt denn das zusammen? Sind das irgendwelche unabhängige Haupteffekte, die wir da haben. Wirkt das so parallel. Interagiert das auf irgendeine Weise? Welche Anteile individueller oder organisationaler Einflüsse klären denn die meiste Varianz auf? Untersuchungen in Bezug auf das Zusammenwirken von individueller und organisationaler Faktoren: Es ist nicht so sehr die tatsächliche oder die wahrgenommene Gefahren, die dort lauern, sondern es ist dieses Sicherheitsdenken im Unternehmen, das mein Sicherheitsverhalten bestimmt. Modelle fehlerhaften Verhaltens: Unterscheidung nach WEIMER (1931): Fehler: Das Versagen oder Dysfunktion, dass da irgendetwas in den Prozessen, die im Organismus ablaufen versagt. Irrtum: Etwas, das auf das kognitive System abhebt, was von der Unkenntnis oder mangelnden Kenntnis ausgeht. Und das von Fehlannahmen ausgeht auf denen basierend ich dann handele. kognitionspsychologischen Theorie zum Fehlergeschehen von NORMAN (1981): - Irrtümer sind Irrtümer in der Zielbildung, d.h. bei der Planung, der Entscheidung, der Problemlösung aufgrund mangelnder Kenntnis (wie auch schon Weimer sagte) oder aufgrund von fehlerhaften Annahmen. Irrtümer in der Zielbildung bei Norman ein Einflussfaktor. -Aktivierungsfehler. bestimmte hochgeübte Handlungen unabsichtlich durch Situationsmerkmale / situative Reize ausgelöst. Automatismus- hoch geübte Handlung, dann kommt ein gewisser Reiz, der den Automatismus bisher immer ausgelöst hat, der ihn aber jetzt nicht auslösen soll. Und der Reiz löst den Automatismus aber aus, weil ich eben nicht bewusst darüber reflektiere, sondern automatisch handele und schon habe ich einen Aktivierungsfehler begangen. - falscher Aufruf von aktiven Schemata. Und das ist bei Norman aufgrund falscher oder fehlender auslösender Reize. Also nicht diese richtigen Reize, die das falsche verhalten auslösen, sondern wir haben falsche oder fehlhafte Auslösebedingungen, die dann irgendein aktives Schema nicht aufrufen oder zur falschen Zeit, und damit auch zu einem Fehler führen. Diese Fehlerarten nennt er dann verhaltensbezogene Fehler „action slips“ im Unterschied zu den eher kognitiven Irrtümern in der Zielbildung. Modell von REASON (1990) Generic Error Modelling System. Fertigkeitsbasierte Fehler werden hier wie folgt definiert: Planung richtig, Ausführung fehlerhaft. Regelbasierte Fehler: falsches Handlungsschema. Wissensbasierte Fehler treten bei neuartigen seltenen Situationen. Da kann man Fehler unterscheiden in Denkfehler und Urteilfehler. Bei Denkfehlern meint Reason die Nichtnutzung von vorhandenem Wissen bei der Planung. Urteilsfehler wenn die falsche Beurteilung von Rückmeldung des Systems. Kann man tun, wenn es der Ursachenfindung (würde man vor Gericht sagen) dient. Es soll ja dazu dienen, dass wir letzten Endes Ursachen fest machen können. Welche Fehler passieren unter welchen Bedingungen? Wo kann man Verhaltensprävention bei Trainingsmaßnahmen festsetzten, um solche Fehler zu vermeiden? Man muss allerdings sehen, nicht alles ist auf Fehler und Irrtümer zurückzuführen. Es gibt auch viele Sicherheitsdefizite oder Unfallgeschehen, das schlicht und einfach daher kommt, dass Leute ganz bewusst Regeln verletzten, sich Gefährdungen aussetzten, z.B. keine Schutzkleidung tragen, Sicherheitsvorrichtungen nicht verwenden. Das ist kein Fehler, das ist kein Irrtum, sondern die machen das so. Warum? Nicht nur weil sie saublöd sind. Das ist ein Einflussfaktor. Aber vor allen Dingen weil sie nicht glauben, dass es ihnen passiert. Weil sie Konsequenzen falsch einschätzen, Was sind Instrumente im Unternehmen zur Implementierung von Sicherheitskultur? Da gibt es eine ganze Menge von Befragungen. Dann häufig angewendet, da gibt es dann auch so einen schön standardisierten Fragebogen zur Einstellung von Mitarbeitern gegenüber Sicherheit. Man kann Richtlinien im Unternehmen erlassen, also Sicherheitsrichtlinien. Man kann gucken, wenn was passiert, also „incident reporting“, also Berichtskultur. Was ist da an Problemen aufgetreten. Und dass man auch letzten Endes auch nicht nur auf die Verhältnisse, sondern auch das Verhalten/ die Leute entsprechend trainiert. Das sind alles Maßnahmen, die die Sicherheitskultur eines Unternehmens fördern können.
- Arbeitsbedingungen Licht, Lärm, Klima Arbeitsbedingungen: weil Arbeitsbedingungen auch sicherheitsrelevant sein können. Zusammenfassend: Die physikalischen Parameter Licht, Lärm und Raumklima können gemessen werden und stellen objektive Arbeitsbedingungen dar. Diese werden jedoch subjektiv unterschiedlich wahrgenommen – große Variation zwischen verschiedenen Menschen. Basis dafür, ob bestimmte Arbeitsbedingungen als belastend empfunden werden oder nicht.
- Psychische Belastung und Beanspruchung DIN 33405: Psychische Belastung wird verstanden als die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken DIN 33405: Psychische Beanspruchung wird verstanden als die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand Besonders belastend: Termin- und Leistungsdruck Belastung: das objektiv von außen Kommende Beanspruchung: das subjektiv Wahrgenommene Es kommt zu einer Stressreaktion, wenn die Belastungen beanspruchen und damit als Stressoren wahrgenommen werden Stress ist ein subjektiv unangenehmer Spannungszustand Unterscheidung in der Stressforschung: Betrachtung der Stimulusseite/ Einwirkungen vs. Betrachtung der Reaktionsseite/ Person. Das heisst reizorientierte vs. reaktionsorientierte Forschung Reizorientierte Forschung: objektive Einwirkungen werden erfasst Oesterreich & Volpert (1998) Differenzierung: Anforderung vs. Belastung Beide sind objektive Gegebenheiten Anforderung: positive Aspekte der Arbeit, HerausforderungBelastung: negative Aspekte in Arbeitsbedingungen, Stressoren Die beiden Stimulusarten können weitgehend unabhängig voneinander sein, beides kann gegeben sein, …alle Kombis möglich Die Art der Kombination der beiden Stimulusarten hat natürlich einen Einfluss auf das Befinden Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek und Theorell (1990): Größere Belastungen können ohne Beanspruchungsreaktionen ausgehalten werden, wenn Handlungsspielraum und Einwirkungsmöglichkeiten vorhanden sind. Stress am Arbeitsplatz also eher ein Problem jener Arbeiter, die wenig Handlungsspielraum haben (Fließbandarbeiter vs. Manager). Stress ist also keine Manager-Krankheit, da diese weitgehend selbst bestimmen können, wann und wie sie arbeiten.
- Stressmodelle Stressmodelle• Reizorientierte Forschung: Differenzierung zwischen Anforderungen (positiv, wird als Herausforderung gesehen) und Beanspruchung (negativ, erzeugt Stress). • Anforderungs-Kontroll-Modell (Karasek & Theorell, 1990): Handlungsspielraum und Einwirkungsmöglichkeiten verringern die Beanspruchung und somit den Stress bei hohen Anforderungen. Deswegen ist Stress kein Managerproblem, sondern eher ein Fließbandarbeiterproblem (sofern dort hohe Anfoderungen bestehen). • Reaktionsorientierte Modelle: Körperliche (Stress-) Reaktion auf Belastungsfaktoren. Nach einer gewissen Wiederstandsphase kommt die Erschöpfung → das Allgemeine Anpassungssyndrom. • Klassifikation von Belastung (Richter & Hacker, 1998): Arbeitsaufgabe, Arbeitsrolle, materielle Umgebung, soziale Umgebung, behavioral setting (z. B. Isolation und Dichte), Personensystem (Selbstorganisation). Stresswirkung und Stressbewältigung• Person-Environment-Fit Model: Es sollte sich eine gewisse Passung zwischen Person und Umwelt ergeben, damit die Person mit den Anforderungen umgehen kann. • Die Stress-Theorie von Lazarus: Reaktionsorientiertes Stressmodell. • Moderatoren der Stresswirkung:◦ Situativ: Vorhersagbarkeit / Kontrollierbarkeit, soziale Unterstützung.◦ Personal: Attributionsstil, locus of control. Das Allgemeine Anpassungs- Syndrom: Körperliche Reaktion auf äußere Belastungsfaktoren: Alarmreaktion zur Bewältigung der Stressoren (1), Körper schaltet auf Widerstand ((2) nicht Normalniveau, sondern erhöhtes Reaktionsniveau), diese Widerstandshaltung ist nur temporär aufrechtzuerhalten, danach folgt die Erschöpfung (3). Biologisch adaptive Reaktion, die Stressfaktoren beseitigen soll, auf Dauer jedoch schädlich für den Organismus. Instrument zur Erfassung der Wahrnehmung von Stress: ISTA (Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalysen): 2 Versionen -Produktionstätigkeiten -Bürotätigkeiten - Fragebogenversion (direkt Betroffene werden befragt)- Ratingversion (Arbeitsplatzanalytiker führen am Arbeitsplatz Rating durch) -19 Skalen: Arbeitskomplexität und Qualifikationserfordernisse, Handlungsspielraum, Arbeitsunterbrechungen, Unfallgefährdung, Zeitdruck, … Diese Items liegen immer in 2 Versionen vor: ausgeprägt vs. nicht ausgeprägt ->Problem: Probanden erkennen, dass damit ihre Antwortkonsistenz überprüft werden soll. Dadurch aber Erhöhung der Reliabilität der Messung. Durch hohe Anzahl der Skalen kann ein differenziertes Bild der Belastungssituation gewonnen werden. Es geht nicht um die Differenzierung zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen. Es geht um die subjektiven Belastungen, also eher um die Differenzen verschiedener Arbeitnehmer bezüglich ein- und desselben Arbeitsplatzes. wer kommt mit dem Arbeitsplatz zurecht (Personalauswahl) aber auch, was kann ich tun, damit jemand mit dem Arbeitsplatz zurecht kommt (Personalentwicklungsmaßnahmen) Varianz innerhalb eines Arbeitsplatzes oft größer als zwischen Arbeitsplätzen (interindividuelle Unterschiede) Person-Environment-Fit-Modell (nach Furnham & Walsh, 1991) Person ist einer bestimmten Umgebung ausgesetzt; es sollte eine gewisse Passung gegeben sein, dass die Person mit den Anforderungen zurechtkommen kann. Essentiell am Modell ist folgendes: - Objektive vs. subjektive Umgebung (= wahrgenommene Umgebung)- Objektive Person vs. subjektive Person (= Idee der eigenen Person)- Verbindung zwischen objektiver und subjektiver Person: ‚acurracy of self-assessment’- Verbindung zwischen objektiver und subjektiver Umgebung: ‚contact with reality’- Passungen auf der objektiven Ebene zwischen objektiver Person und objektiver Umgebung = objective person-environment fit- Noch viel wichtiger: Passungen auf der subjektiven Ebene zwischen subjektiver Person und subjektiver Umgebung = subjective person-environment fitDer subjektive fit kann zu Belastungen führen, insofern eine Diskrepanz zwischen der eigenen Leistungsfähigkeit und den gegebenen Anforderungen wahrgenommen wird. Strains = Beanspruchungen, wenn dauerhaft illness = Krankheiten Objektive Seite: Coping = bewältigenSubjektive Seite: Defence = abwehrenWenn coping und defence weit auseinanderdriften, wird es ebenfalls problematisch Die Stress-Theorie von Lazarus Bekanntestes Stressbewältigungsmodell, Reaktionsorientiertes Modell Gegeben: Situationsvariablen, Dispositionsvariablen Primary Appraisal (erste Beurteilung): Ist die Situation bedrohlich? Wenn ja: Belastung wird als Beanspruchung erlebt Secondary Appraisal: Kann ich die Situation bewältigen? Ja: aktive Beseitigung der Bedrohung, Ärger als begleitende Emotion Nein Kann ich der Situation entfliehen? Ja: Flucht um als Coping-Verhalten (z.B. Kündigung), Furcht als begleitende Emotion Nein: „Aushalten“, dadurch innerpsychische Prozesse angestoßen, Angst als begleitende Emotion, Defence-Verhalten, das kann auf Dauer zu ernsthaften Erkrankungen führen Mögliche berufliche Stressoren Richter & Hacker (1998) Klassifikation: Belastung aus: Arbeitsaufgabe (zu hohe qualitative oder quantitative Anforderungen, Termindruck, ungenaue Aufgabenstellungen, …)Arbeitsrolle (Verantwortung, Konkurrenzverhalten, fehlende Unterstützung, fehlende Anerkennung, Konflikte mit Vorgesetzten, …)materieller Umgebung (Lärm, Licht, Hitze, Giftstoffe, …)sozialer Umgebung (Betriebsklima, Kollegen, strukturelle Veränderungen, Organisationsmaßnahmen, Informationsmangel)behavioral setting (ökologisch-psychologischer Ansatz: Isolation, Dichte mit anderen Personen (Crowding))Personensystem (in Person selbst: Angst vor Aufgaben und Misserfolg, ineffiziente Handlungsstrategien, familiäre Konflikte, allgemein soziale Konflikte, geringe Eignung für Beruf) Nochmals: Karasek & Theorell (1990): Anforderungs-Kontroll-Modell (job strain model) Anforderung (niedrig vs. hoch), Handlungsspielraum (niedrig vs. hoch): - Hohe Anforderung + Niedriger Handlungsspielraum: sehr stressreiche Situation, problematische Bedingung- Niedrige Anforderung + hoher Handlungsspielraum: ebenfalls schlecht, da unterfordert- Hohe Anforderung + Hoher Handlungsspielraum: interessant- Niedrige Anforderung + Niedriger Handlungsspielraum: passive, automatisierte Tätigkeiten Moderatoren der Stresswirkung, beeinflussen das Ausmaß des Stressempfindens: Situativ: Vorhersagbarkeit, Kontrollierbarkeit, soziale Unterstützung Personal: Attributionsstil, locus of control Komplexere Persönlichkeitssyndrome, zusammengesetzt aus verschiedenen Merkmalen, die dazu führen, dass Personen unterschiedlich auf Belastungen reagieren: medizinische Forschung, häufig Typologisierung: (z.B. Managerkrankheit = Herzinfarkt) 2 Menschentypen: Typ A und Typ B (Friedman & Roseman): A: kompetitiv, wetteifernd, feindselig, ungeduldig, ärgerlich, anfällig für Stresserkrankungen B: entspannt, geduldig, selten ärgerlich Man kann Typ B von Typ A unterscheiden und kann damit das Herzinfakrtrisiko prognostizieren. Das ist ein erster interessanter Ansatz gewesen, er hat einen brauchbaren Kern, aber ist heute eigentlich nicht mehr sehr aktuell. Ein bisschen stärker erforscht wurde dann ein Konstrukt, das gezeigt hat, dass Leute offenbar mehr oder weniger gut mit solchen Belastungen umgehen können, da hat man so was wie Robustheit, Hardninsess. Fubasa „Hardiness“ Man merkt, bei dem Hardiness gibt es angeblich so drei Komponenten, eigenes Engagement, Commitment, Kontrolle.
- Möglichkeiten, Arbeitsplatz und Personal aneinander anzupassen Es gibt 4 Möglichkeiten, Arbeitsplatz und Personal aneinander anzupassen: 1. Arbeitsplatz an Mensch anpassen 2. Mensch an Arbeitsplatz anpassen 3. Personalauswahl, passend zum Arbeitsplatz 4. Passenden Arbeitsplatz für Personal suchen ⇒ Mit der Arbeitsanalyse werden Informationen über den Arbeitsplatz erstellt (und ist somit ein wichtiges Verfahren für die Arbeitsplatzgestaltung). - Person-Environment-Fitting-Modell. Das sind also vier Strategien. Modifikation, Selektion, also einmal angesetzt am Arbeitsplatz und einmal angesetzt an der Person. Das gibt ein 4-Felder-Schema, das man dann sehr schön versteht. Und das sind also vier Möglichkeiten zur Herstellung von Fitting.
- Theoretische Ansätze der Arbeitsplatzanalyse !! Funktionsorientierte AnsätzeDazu gehören Verhaltens- und Informationstheoretische Ansätze.• Menschenbild: Der Mensch bringt nur gute Leistung unter genauer Anweisung und Kontrolle.• Organisationsmodell: Zentrale Planung und Steuerung aller Arbeitsabläufe von Mensch und Technik → Trennung von Denken und Tun.• Verhältnis von Mensch und Technik: Technisches Prozess kontrolliert Menschen. Analysemodell:• Ziel der Analyse: Besten Weg der Arbeitsvollzüge ermitteln und die dafür geeigneten Arbeitskräfte auswählen.• Analysestrategie: Zergliederung der Arbeitsabläufe: Getrennte Betrachtung von Mensch, Technik und Organisation → analytische Arbeitsanalyse.• Analysebereich: Einfache manuelle Arbeiten und technische Einrichtungen.• Analysedimensionen: Strukturen - elementare Funktionen und deren lineare Verknüpfung. Anforderungen -erforderliche Qualifikation.• Theoretische Grundlagen: S-(O)-R Verhaltensmodell. Technische Steuermodelle.• Analysemethoden: Experimentelle Analyse. Autonomorientierte AnsätzeDazu gehören Handlungs-, Motivations- und Tätigkeitstheoretische Ansätze. • Menschenbild: Der Mensch ist autonom: Fähig zur Selbstregulation und zur Weiterentwicklung.• Organisationsmodell: Lokale Selbstregulation im Rahmen einer zentralen Rahemplanung → Einheit von Denken und Tun.• Verhältnis von Mensch und Technik: Mensch kontrolliert den technischen Prozess. Analysemodell:• Ziel der Analyse: Optimale Abstimmung von Mensch, Technik und Organisation. Mitarbeiter umfassend qualifizieren.• Analysestrategie: Ganzheitliche Betrachtung von Arbeitsabläufen: Zusammenführung von Mensch, Technik und Organisation → synthetische Arbeitsanalyse.• Analysebereich: Arbeitssysteme (komplexe Arbeitsaufgaben), technische Systeme und Arbeitstätigkeiten.• Analysedimensionen: Prozesse und deren Lenkung, komplexe Beziehungen und deren Rückwirkungen, Handlungsspielräume und Qualifizierungsmöglichkeiten.• Theoretische Grundlagen: Systemische Modelle, soziotechnischer Systemansatz, Tätigkeits- und Handlungs-theoretische Ansätze.• Analysemethoden: Beobachtungsinterviews, systematische Beobachtungen (eventuell ergänzt durch experimentelle Analysen). ----------------------------------------------------------------------------------------------------- Arbeitsanalyse heißt also, das man sich anschaut, welche Anforderungen zum Beispiel ein Arbeitsplatz stellt an den Menschen, welches Befriedigungspotential er für Bedürfnisse bietet. Weches Entwicklungpotential er bietet, für eine weitere Entwicklung des Menschen auf diesem Arbeitsplatz, der wird ja vielleicht noch ein paar Jahre älter werden und das sind dann also zunächst einmal die Fragen, die sich bei der Arbeitsanalyse stellen. Und die Arbeitsanalyse, die kennen wir ja schon ein bisschen aus dem historischen Rückblick und denken dabei an Taylor, denn der hat ja im Prinzip so was gemacht wie Arbeitsanalyse und hat die Arbeit dann tatsächlich sehr stark analysiert bis in die kleinste mögliche Bewegungseinheit zerlegt und das ist so eine Arbeitsanalyse im Scientific Management von Taylor, die man als funktionsorientierte Arbeitsanalyse bezeichnet. In den USA gab es ähnliche Bewegungen, die dort vor allen Dingen in der humanistischen Psychologie ihre Wurzeln hat, Maslow zum Beispiel, das waren Bewegungen die auch dort die Arbeit an den Menschen – als autonomieorientierte Arbeitsanalyse bezeichnet. Und Schüppbach (?) hat das mal ganz schön gegenüber gestellt, die funktionsorientierte Arbeitsanalyse und autonomieorientierte Arbeitsanalyse, in Hinblick auf die Grundlagen, Organisationsmodell, das dem zugrunde liegt, Menschenbild, das dem zugrunde liegt, das Verständnis, das Verhältnis von Mensch und Technik, das diesen beiden Sichtweisen zugrunde liegt und bis hin dann auch zu dem Analysemodell, was das Ziel der Arbeitsanalyse, was die Analysestrategie, die angewandt wird. -> für person-enviroment- fitting Definition: Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum. Dabei werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst und beurteilt. Grundlage sog. funktionsorientierter Analyseansätze, bei denen es in erster Linie um die Rationalisierung und Standardisierung von Arbeitsabläufen geht, sind verhaltenstheoretische bzw. verhaltensanalytische Konzepte, bei denen Verhalten typischerweise als eingeübte, repetitive und unmittelbare Reaktion auf unter stets gleichbleibenden Bedingungen auftretende Stimuli aufgefasst wird. Eine eigenständige Motivation oder Zielgerichtetheit und Willentlichkeit menschlichen Handelns werden hierbei außer Betracht gelassen, sodass der Analysefokus eingeschränkt ist auf bestimmte strukturierte Arbeitsverrichtungen und klar eingegrenzte, eher repetitive Aufgabenbereiche. Ein Verständnis des Menschen als autonom handelndes Subjekt liegt Verfahren der Arbeitsanalyse zugrunde, die sich an arbeitspsychologischen Handlungstheorien orientieren. Ausgehend von der Annahme, dass Arbeitende ihr Handeln innerhalb von bestimmten Rahmenvorgaben selbst planen und steuern, geht es bei diesen Analyseansätzen vor allem um Fragen der psychischen Regulation von Handlungen und um Auswirkungen unterschiedlicher Anforderungskonstellationen auf das Beanspruchungserleben, die Qualität des Arbeitshandelns und die qualifi katorische Entwicklung der Beschäftigten. Gegenstand handlungstheoretisch orientierter Arbeits-analysen sind z. B. die kognitiven Anforderungen an das Planen von Arbeitshandlungen oder die Beanspruchungen, die durch Störungen und Erschwerungen des Arbeitshandelns entstehen.
- Verfahren der Arbeitsanalyse Es gibt unterschiedliche Ebenen der Arbeitsanalyse: • Ebene der Betriebsorganisation: Umfasst den Betrieb und dessen Umfeld → Soziotechnisches System. • Ebene der kollektiven Arbeitsorganisation: Das Soziotechnische System teilt sich in ein soziales Teilsystem und ein technisches Teilsystem welche miteinander interagieren (Mensch und Technik). • Ebene der individuellen Arbeitsgestaltung: Das soziale Teilsystem besteht aus Arbeitstätigkeiten (individueller Personen) → Handlungen. Aufgaben- und Arbeitsmodelle• Aufgabenschema (Hackman, 1969). • Modell der Arbeitscharakteristika: Job-Characteristic Model. Je stärker die unteren 5 Arbeitskerncharakteristika ausgeprägt sind, desto höher soll die (intrinsische) Motivaiton, Zufriedenheit und Leistung eines Arbeitnehmers sein.◦ Bedeutung der Arbeit: Fähigkeitsanforderungen, Aufgabenidentität (Erkennung der Aufgabe als Teil eines Ganzen), Aufgabensignifikanz (Wichtigkeit der Arbeit).◦ Verantwortung: Autonomie ist wichtig.◦ Resultat der Arbeit: Feedback.⇒ Job Diagnostic Survey (JDS) soll das Modell der Arbeitscharakteristika überprüfen: Erfassung von Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmalen, arbeitsbezogenen Erlebniszuständen, intrinsische Arbeitsmotivation, Zufriedenheit mit den Kontextfaktoren der Arbeit, Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung. • Das Fünf-Ebenen-Modell der Handlungsregulation (Oesterreich, 1999): ebene5 Erschließung neuer Handlungsbereiche ebene4 Koordination mehrerer Handlungsbereiche ebene3 Teilzielplanung ebene2 Handlungsplanung ebene1 Sensumotorische Regulation. Objektive Arbeitsanalyse (Auftrags- und Bedingungsanalyse)• Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfodernissen (VERA, TÜV Rheinland, 1983): Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Büroarbeit.• Analyse der Regulationshindernisse in der Arbeit (RHIA, TÜV Rheinland): Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Produktionsarbeit.• VERA bei kollektiver Handlungsregulation (VERA-KHR): Analyse von Gruppenarbeit im gewerblich industriellen Bereich. Subjektive Arbeitsanalyse (personenbezogene Tätigkeitsanalyse)• Subjektive Arbeitsanalyse (SAA, Udris & Alioth, 1980): Erfasst 2 Hauptaspekte: Entfremdung (Selbstregulation, Transparenz, Handlungskompetenz, Engagement) und Beanspruchung (qualitative/quantitative Über-/Unterforderung). Diese werden durch 6 Hauptindizes erfasst: Handlungsspielraum, Transparenz, Verantwortung, soziale Struktur, Arbeitsbelastung. Ziel ist es Unstimmigkeiten und Defizite zu finden, um diese mit Arbeitsgestaltungsmaßnahmen zu beseitigen.• Salutogenetische subjektive Arbeitsanalyse (SALSA, Udrid & Rimann, 1989)• Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA, Hoyos & Frieling, 1978)• Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Oldham, 1974)
- Kriterien humaner Arbeitsgestaltung (Hacker & Richter, 1980) Es gibt 4 Kriterien humaner Arbeitsgestaltung (Hacker & Richter, 1980): 1. Ausführbarkeit 2. Schädigungslosigkeit 3. Beeinträchtigungsfreiheit 4. Persönlichkeitsförderlichkeit
- Merkmale förderlicher Aufgabengestaltung • Ganzheitlichkeit • Anforderungsvielfalt • Möglichkeiten der sozialen Interaktion • Autonomie • Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten • Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit • Sinnhaftigkeit
- Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben (nach Ulich, 2004) 1. Zielsetzung: Selbstständiges Setzen von Zielen 2. Vorbereitung: Selbstständige Handlungsvorbereitung (Wahrnehmung von Planungsfunktionen) 3. Organisation und Entscheidung: Auswahl der Mittel, Aktionen zur Zielerreichung 4. Ausführung mit Feedback (Möglichkeit zur Korrektur) 5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle)