Arbeitsrecht (Subject) / Allgemeine Fragen (Lesson)

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Ruppi

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  • Was bzw. wann liegt eine Offenbarungsverpflichtung nicht vor? Es muss sich um.. - eine nicht offenkundige Tatsache handeln.. - diese hat Auswirkung auf die Eignung.. Wenn eines der beiden Merkmale nicht erfüllt sind, liegt keine Offenbarungsverpflichtung vor!
  • Welche Arten von Fragen könnten sich aus einem Vorstellungsgespräch ergeben und worauf sollte man achten falls keiner dieser Fragen gestellt wird? Bei Fragen im Gespräch: zulässig oder unzulässig.. bei keine Fragen: evtl. besteht Offenbarungspflicht dem AG gegenüber..
  • Was ist die Rechtsfolge wenn ein AN nicht wahrheitsgemäß auf eine zulässige Frage anwortet? -WE ist Anfechtbar nach §123 BGB -Wirkung der Anfechtung "ex nunc" --> von nun an  -Wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht in Vollzug ist dann "ex tunc"
  • Mit welcher Begründung kann ein AG einen AN kündigen unter der Voraussetzung, dass das KSchG greift ( §1 (1) KSchG (+), §23 (1) S.3 KSchG (+) ) Der AG kann den AN: betriebsbedingt, personenbedingt & verhaltensbedingt* kündigen. *Vor einer verhaltensbedingte Kündigung muss abgemaht werden! Das Fehlverhalten im Verhaltensbereich untergliedert sich in folgende Bereiche:  -Leistungsbereich -Verstöße der betriebl. Ordnung -Vertrauensbereich (keine Abmahnung erforderlich)
  • Ab wann ist keine Abmahnung notwendig? -Wenn AN äußert, dass Abmahnung für ihn keine große Rolle spielt. Keine Aussicht auf Verbesserung des Verhaltens, keine Abmahnung notwendig! -Abmahnungen muss man auch nicht aussprechen wenn das KSchG nicht greift 
  • Welche Funktion bzw. Voraussetzung hat die Abmahnung? 1. Hinweis auf das Fehlverhalten 2. Ermahnung in Zukunft für ein besseres ordnungsgemäßen Verhalten 3. Androhung auf Kündigung bei erneutem gleichen Verhalten Alle 3 Punkte müssen vorliegen! Nach Kenntnis des Fehlverhaltens zeitnah (unmittelbar) und formlos.. Für die Wirksamkeit der Kündigung muss der Verstoß bzw. Abmahnung im gleichen Bereich stattgefunden haben. Gültigkeit einer Abmahnung nach 1 Jahr erloschen.
  • Was sind personenbedingte Kündigungen? Eine Kündigung, die auf in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gestützt wird. Gründe müssen auf persönlicher Eigenschaften des AN beruhen, ohne dass der AN hierzu verantwortlich gemacht werden muss, da ansonsten verhaltensbedingte Gründe vorliegen würden. Auswirkungen auf die Arbeitsleistung bzw. arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten des AN Bsp.: -Verlust des Führerscheins; längere Krankheit, Entzug der Aufenthaltsberechtigung 3 verschiedene Arten der krankheitsbedingten Kündigung -häufige Kurzerkrankungen (alle 3 Tage) -langandauernde Erkrankungen -dauerhafte Leistungsminderung, negative Zukunftsprognose* (Tatsbestandsmerkmal) *-AN muss gegenüber AG Beweislast tragen, wenn er seinem Arzt nicht von der Schweigepflicht entbindet -Finanzielle Folgen, wenn AN länger im Betrieb bleibt -Größe des Betriebs, bei kleineren Betrieben ist es einfacher die Auswirkung der Erkrankungen darzulegen
  • Was sind die Voraussetzung eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes? -dringende betriebliche Erfordernis §1 (2) KSchG - Verhältnismäßigkeitsprinzip spielt eine wichtige Rolle: Die Kündigung ist die einzige Möglichkeit das Ziel des AG zu erreichen. -Betriebliche Erfordernis: außerbetriebliche Umstände --> Nachfrage sinkt innerbetriebliche Umstände --> Umstrukturierungen Allerdings werden die Zweckmäßigkeit der betriebswirtschaftlichen Entscheidungen werden nicht vom Richter überprüft! Außerdem muss die Kündigung noch sozial gerechtfertigt sein.