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HRM - Innovativ (Subject) / Kapitel 4 (Lesson)
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- Definition Anreizsysteme Die Gesamtheit der von Vorgesetzten und dem Betrieb gewählten materiellen und immateriellen Stimuli (Arbeitsbedingungen im weitesten Sinne), die für Mitarbeiter einen subjektiven Wert besitzen die damit verbundene Administration.
- Ziele von Anreizsystemen gewünschte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnungen) auszulösen bzw. zu verstärken die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschter Verhaltensweisen zu mindern (durch negative Anreiz, Sanktionen)
- Was ist die Besonderheit von Anreizsystemen? Anreizsysteme stellen ein Führungsinstrument dar.
- Die 6 Funktionen betrieblicher Anreizsysteme Motivationsfunktion z.B. Verhaltensaktivierung Steuerungsfunktion z.B. Kooperationsverhalten, zielgerichtetes Verhalten Kooperationsfunktion z.B. Beteiligung am Gruppenergebnis Selektionsfunktion z.B. Übernahme eines Entgeltrisikos oder nicht Veränderungsfunktion z.B. Weg von Kostenführerschaft zur Differenzierung Informationsfuntkion z.B. Was ist uns wichtig: Umsatz oder Deckungsbeitrag
- Gestaltung von Entgeltsystemen: Grundprinzipien Grundprinzipien der Entgeltdifferenzierung− anforderungsbezogen− qualifikationsbezogen− leistungs- oder erfolgsbezogen
- Definition Entgeltgerechtigkeit Entgeltgerechtigkeit:− adäquate Festlegung der absoluten und relativen Entgelthöhe− Festlegung der Entgeltstruktur (Entgeltdifferenzierung) unter Berücksichtigung des Äquivalenzprinzips (Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit)− Aber: auch marktorientierte Erwägungen spielen eine Rolle
- Bemessungsgrundlagen für Entlohnung Input vs. Output Input: Arbeitsvermögen: Fähigkeitslohn (Zeitlohn) Arbeitseinsatz: Anforderungslohn (Zeitlohn) Output: Arbeitsergebnisse: Leistungslohn (Akkordlohn, Leistungszulage) Erfolgsbeitrag: Erfolgsabhängige Entlohnung (Provision)
- Cafeteria Systeme Individualisierung und Flexibilisierung von Vergütungsbestandteilen: Mitarbeiter können in ihrem Vergütungspaket Leistungen zu- und abwählen je nach individuellen Bedürfnissen und individueller Situation. Ziel: verbesserte Anreizwirkung von Vergütungsbestandteilen bei (relativ) konstantenPersonalkosten.
- Anreizkonflikt Mitarbeiter nimmt mehrere positive und/oder negative Anreize in einer spezifischen Situation wahr, die im Konflikt zueinander stehen (positiv = Anziehung = Appetenz, negativ = Vermeidungsbedürfnis = Aversion)
- Zielkonflikte in Anreizsystemen Appetenz-Appetenz-Konflikt: Zwei attraktive Alternativen, die sich gegenseitig ausschließen− Appetenz-Aversions-Konflikt: Auswahl aus zwei wenig attraktiven Alternativen− Doppelter Appetenz-Aversions-Konflikt: Auswahl zwischen zwei Alternativen, die jeweils eine andere positive und negative Begleiterscheinung mit sich bringt » Anreizkonflikte können die Wirkungen von Anreizsystemen neutralisieren!
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- Ziele von Führung Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Ziele in Organisationen beizutragen.
- Ebenen der Führung Unternehmensführung apersonale (auch: strukturelle) Führung personale (auch: interaktionale) Führung)
- Zentrale Fragen zur Führung Wie muss Führung gestaltet sein, um Unternehmensziele zu erreichen (z.B. Mitarbeiterzufriedenheit, Gewinn, erfolgreiche Entwicklung neuartiger Technologien) Welche Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und/oder situative Bedingungen sind für erfolgreiche Führung maßgeblich?
- Eigenschaftsorientierte Ansätze (Grundannahme) „Führungskompetenz ist in den Eigenschaften und Fähigkeiten einer Person begründet“
- Eigenschaftsorientierte Ansätze (Inhalte) − Great -Man -Theorie − Identifikation von Persönlichkeitseigenschaften, die mit Führungsfähigkeiten zusammenhängen− fundamentaler Attributionsfehler: Einfluss von nicht in der Person liegenden Faktoren auf den Führungserfolg wird unterschätzt
- Verhaltensorientierte Ansätze (Grundannahme) „Führungserfolg wird durch die Verhaltensweisen einer Person mitbestimmt“
- Verhaltensorientierte Ansätze (Inhalte) − Herausbildung von Führungsstilen (autoritär, demokratisch, laisserfaire)− Mitarbeiterorientierte vs. aufgabenorientierter Führungsstil (kein eindeutiger Zusammenhang zwischen Führungsstil und Führungserfolg, aber mit Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation)
- Situationstheoretische Ansätze (Grundannahme) „Führungserfolg kann weder durch Persönlichkeitseigenschaften noch durch einen idealenFührungsstil vollständig erklärt werden“
- Situationstheoretische Ansätze (Inhalte) Kontingentansatz Reifegradmodell
- Kontigentansatz Interaktion der Führungsstile Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung mit denSituationsvariablen Aufgabenstruktur, Positionsmacht und Beziehung zwischen Führungsperson und Mitarbeitern
- Reifegradmodell – Vier-Felder-Modell mit dem Reifegrad der Mitarbeiter als zusätzliche situative Variable neben AO und MO Führungsstil als Verhaltensdimension. Vier Grundstile(Telling, Selling, Participating, Delegating)– in Abhängigkeit von Reifegrad des Mitarbeiters
- Interaktionistische Ansätze (Grundannahme) „Nicht Situation und Persönlichkeit, sondern die spezifische Beziehung, die Führungskraft und Mitarbeiter aufbauen bedingt den Führungserfolg“
- Interaktionistische Ansätze (Inhalte) Transkationale Führung Transformationale Führung
- Transaktionale Führung Austauschbeziehung zwischen Führungsperson und Mitarbeiter (Basisstrategien: bedingteBelohnungen, Zielvereinbarungen, Definition von Zielen und Setzen von Anreizen, Zusammenhang zwischen Leistung und Belohnung muss immer transparent sein)
- Transformationale Führung Austauschbeziehung, die jedoch stärker auf intrinsischen Anreizen und Emotionen beruht, und die Gesamteinstellung der Geführten verändern soll (Basisstrategien: Idealisierter Einfluss Charisma, inspirative Motivation, intellektuelle Stimulation, individualisierte Betrachtung
- Führungstätigkeiten eines Managers Planung und Organisieren Motivierung Beratung Problem lösen Entwickeln Unterstützen Kontrollieren Informieren Delegieren Belohnen
- Zwei grundlegende Führungsinstrumente (Praxis) − Mitarbeitergespräche (formaler Anlass, spezifische Zielsetzung, fester Zeitrahmen)− Zielvereinbarungen (SMART)