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Moderation (Subject) / Moderation (Lesson)
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- Gruppe Mehrzahl von Personen in direkter Interaktion über eine längere Zeitspanne bei Rollendifferenzierung und gemeinsamen Normen, verbunden durch ein "Wir-Gefühl" mit einem gemeinsamen Ziel
- Team bei positiver Ausprägung dieser Definitionselemente spricht man von einem Team; arbeits- und aufgabenbezogene Gruppe, evt. Wettbewerbsgedanke Toll ein anderer machts Kleine Arbeitsgrupppe Gemeinsame Zielsetzungen Intensive wechselseitige Beziehungen Intensive Kooperation Starke Gruppenkohäsion Handlungsspielraum
- informell ungeplant meistens: gemeinsame Interessen und Sympathie diagonale Kommunikation (quer durch alle Hierarchiestufen oder Aufgabenbereiche
- formell festgelegt, geplant, koordiniert Arten: funktionale Gruppen (aufgabenbezogen) Projektgruppen Komitees (z.B. Kommissionen)
- Das Eisbergmodell Kommuniktionslehre Sachebene Beziehungsebene Teambildungsprozess Fachebene --> ExpertInnenwissen Soziale Ebene --> Gruppendynamik Persönliche Ebene --> Persönlichkeit
- 3 Ebenen Modell zur Beobachtung, Gestaltung und Steuerung von Team- und Lernprozessen Inhalts-Ebene --> Sachbildung --> Zielerreichung Gruppen-Ebene --> Sozialbildung --> Arbeitsfähigkeit Subjekt-Ebene --> Affektbildung --> Vertrauen
- Ebene 1 (Eisbergmodell) Inhalt: Ebene der Sachlogik --> Hier geht es um die Gestaltung und Aneignung von Inhalten Dieser an der Wasseroberfläche sichtbare Teil des Eisberges stellt den kleinsten teil des großen Ganzen dar - auch wenn es sich dabei um den Bereich handelt, der von den Akteuren unmittelbar wahrgenommen wird. Hier geht es um das, worüber kommuniziert wird, den Inhalt der Lehrveranstaltung also, oder die Arbeitsaufgabe oder die eintscheidung die zu treffen ist. Probleme: Abschweifungen fehlendes Wissen mangelnde Organisation LeiterIn: berät, unterstützt strukturiert hält Arbeitsverlauf fest
- Ebene 2 (Eisbergmodell) Gruppe: Ebene der Soziallogik: Hier geht es um die Zusammensetzung und Entwikclung der Lerngruppe Auch wenn dieser Teil bereits unter der Wasseroberfläche liegt, so beeinflusst er ganz wesentlich das, was oben herausschaut: die soziale Beziehungen der Lern- und KommunikationspartnerInnen. Beispielsweise ist es für die Lernfähigkeit der gesamten Gruppe entscheidend, wie lange sich die Mitglieder der Lerngruppe schon kennen, welches Abhängigkeitsverhältnis zwischen ihnen besteht, ob sie schon mal Konflikte miteinander hatten, ob sie bspw. um Stipdendien oder studienplätze miteinander konkurrieren. Probleme: Konkurrieren Flucht vor Entscheidungen Egoismus LeiterIn: fördert Kontakte stärkt das Team/die Gruppe macht Unterschiedlichkeiten sichtbar
- Ebene 3 (Eisbergmodell) Individuum: Ebene der Psychologik--> Hier geht es um die jeweiligen Lernenden als Einzelpersonen und deren Umfeld samt aller Veränderungen Weit unter der Wasseroberfläche liegt unsichbar verborgen die Subjektebene des Eisbergs. Sie hat eine weselntliche Stabilisierungsfunktion für die oberen Schichten. Hier geht es um Gefühle, Stimmungslagen, Bedürfnisse sowie individuelle Wahrnehmungen und Bewertungen der am Lernprozess beteiligten Menschen. Also darum, ob bspw. Vertrauen besteht oder Misstrauen und angst vohanden sind, oder ob Wut und leere im Bauch ist. Probleme Ängste fehlendes Interesse Kränkungen LeiterIn: fragt, hört zu zeigt Verständnis fördert Offenheit ermöglicht Vertrauen
- Phasen im Teamprozess (die Teamuhr) Forming = Gruppenbildungsphase Storming = Konfliktphase Norming = Organisationsphase Performing = Leistungsphase
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- Forming Kennenlernen Platz finden Vertrauen sicherheit Programm klären
- Storming (Streit) Zielklärung Auseinandersetzung Konflikterkennung Konfliktbearbeitung
- Norming (Vertrag) Finden einer Arbeitsgrundlage Selektion der Ziele Dokumentation -->Übergang zu Performing
- Performing (Leistung) Arbeitsteilung produktive Arbeit Selbständiges Arbeiten der Gruppe Rückzug des Moderators/der Moderatorin
- Reforming (Orientierung) Bilanz ziehen Rückblick auf den Prozess und die Ziele Schlussituation (Transfer, Abschied, Ergebnissicherung)
- Teamentwicklung Ziel: Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Gruppe durch besseres Management der Aufgabenanforderungen, Beziehungen und Gruppenvorgänge Die Gruppe richtet ihren Blick nach innen, auf ihre eigene Leistung, auf ihr Verhalten und ihre Kultur. Schritte: Kritik der eigenen LeistungAnalyse der ArbeitsweiseStrategien zur Verbesserung Vereinbarung von Vertraulichkeit als Problem
- Teamentwicklung (Diagnose) Ziel: kritische Standort- und Erfolgsbestimmung Problemdiagnose Themen: Aufgabenerfüllung Rollen - und Zielklärung Ressourcenplanung, Arbeitstechniken Beziehungen Konflikte zwischen einzelnen und gruppen Modus der Zusammenarbeit Prozesse Kommunikation Koordination, insb. Aufgabenverteilung Rollenanalyse, Rollenklärung, Rollendefinition
- 5 typische Problemfelder von Teams 1. Unbekannte oder nicht praktizierte Regeln 2. Gestörte Beziehungen zwischen Personen oder Gruppen (Kommunikationsprobleme, Verweigerungshaltung, Vorenthaltung von Information, "Spielchen" zwischen Personen, etc.) 3. Nicht-Beherrschung von Arbeitstechniken (Metaplan, Ideenfindung, etc.) 4. Mangen an sozialen Fähigkeiten und Fertigkeiten (Zuhören können, etc.) 5. Die Gruppe als "Opfer" gruppendynamischer Prozesse (Konformitätsdruck, Nivellierungseffekt, Gruppeneuphorie, Unterschätzung von Risiken/Gefahrensignalen)
- Teamphänomene Free-rider-effect Succer-effect Matthäus-Effekt Intrapersonaler Matthäus-Effekt Ich-hab-meinen-Teil-erledigt-Phänomen Gruppenarbeit-nein-danke-Phänomen Ristk-shift-Phänomen Group think
- Risikoschub-Phänomen Verteilung von Verantwortung Höheres Informationsniveau Risikobereite Gruppenführung Risikofreudigkeit als kultureller Wert
- Group think Vorbedingungen: Hohe Kohäsion Strukturelle Mängel der Organisation Provokativer situativer Kontext Symptome: Überschätzung der Gruppe Engstirnigkeit Druck zur Einstimmigkeit Entscheidungsproblematik: Suche nach Alternativen? Zielüberprüfung? Risikoüberprüfung? Reevaluierung von Alternativen? Informationssuche und -verarbeitung?
- Gruppeneffektivität Sturkturvariable + Umweltvariablen + Aufgabenvariablen --> Intervenierende Variablen (Führung, Aufgabenmotivation, Beziehungen, Beteiligung) --> Abhängige Variablen (Produktivität, Zufriedenheit)
- Problemebenen Analyseproblem: + Entdeckungspotential, Wissensspektrum- Auffassungsunterschiede, schwierige Koordination, Zielidentität notwendig Suchproblem: + Erfahrungsinhalte, Stimulierung individueller Assoziationen Konstellationsproblem: + Denkinhalte, originellere Lösungen- kognitivies Klima Konsequenzproblem: + Wissensspektrum- Störungen bei diskursiven Denkschritten, Informationsübermittlung Auswahlproblem: + Tendenz zu objektiv richtiger Entscheidung, weniger Widerstand- unterschiedliche Zielvorstellungen, Dissens, langwierig, risikoreiche Entscheidungen
- Beobachtung Fakten wahrnehmen Sortieren der wahrgenommenen Fakten Aussagen dazu treffen Urteil über die Aussage treffen Ziehen von Konsequenzen und Entscheidungen treffen --> Entwicklung einer Theorie
- Beobachtungsfelder des Moderators/der Moderatorin Erfüllung des Auftrags Realität des Umfeldes Inhalte, Ziele, Zielerreichung Prozesse der Gruppe Interessen und Befindlichkeiten der Individuen sich selbst
- Instrumente der Gruppenbeobachtung Rollenverhalten der Teilnehmer Verhalten der Gruppenmitglieder Kampfverhalten (Aggression, herabsetzendes Verhalten, übermäßige Ironie) Fluchtverhalten (Abweichungen vom Thema, ausweichendes Verhalten,...) Paarverhalten (private Kommunikation, freundliche Unterstützung, Kohärenz stärken,...) Abhängigkeitsverhalten (warten auf "Ansagen") Gegenabhängigkeitsverhalten (Rebellion gegen eingeführte Verfahren,...) Arbeitsverhalten (problemlösendes Arbeiten, Offenheit für Kooperation,...) Interaktionen der Teilnehmer Emotionale Ebene Sachlich-inhaltliche Ebene Vermittlung/Helfersyndrom, weiterführende Beiträge Blockaden Sprechdauer/-zeiten Prozessanalyse Selbstbeobachtung der Teilnehmer Zufriedenheit mit dem Ergebnis, Prozess, Arbeitsklima Raum für Beteiligung eigene Rolle im Prozess Selbstbeobachtung des Moderators
- Abschluss Auswertung: Zusammenfassung des Gelernten, Überprüfung, Wiederholung, Erinnern, Behalten,... Sach-, Sozial- und Sprackompetenz sichern Aufbruch: Übergang von der Lernwirklichkeit in die Lebenswirklichkeit Abschied: Ablösung von der Lerngruppe Rückblick und Ausblick: Bilanz ziehen, Perspektivensuche Anschluss
- Soziodynamik der Schlussituationen Auflösung der Zusammengehörigkeit Unverwechselbarer Kreis von Personen - Akzeptanz und Sympathie Besonderes Verhältnis - Miteinander, Schutz Weist auf Bestand und Dauer- Sicherheit, Verlässlichkeit Interaktionen Abwesenheit weist auf Zugehörigkeit Schwierigkeiten, mit vorhandenen Ängsten, Befürchtungen, Unsicherheiten umzugehen --> gemeinsame emotionale Betroffenheit
- Typische Muster (Auflösung) Kollektive Abwehr: Verleugnung der Realität Harmonie Flucht in Aktivität Rituale der Trennung: Feste Lasset uns essen und trinken Schlussworte Adressentausch,....
- Gruppenleiten am Schluss Übergang gestalten, aber nur zum Teil planbar --> Balance Vorgabe und Offenheit Situation der Gruppe --> Größe, Lerninhalte, Geschichte, Dauer Das System --> Umfeld, Bedingungsrahmen, Prozess, Verarbeitungsmöglichkeiten der Einzelnen Information über die Dauer des gemeinsamen Prozesses - frühzeitiges Ansprechen der Realität (Beginn, Zwischenresümee, Zeit-Grenzen) Abschied als Dynamik verstehen - gemeinsam und öffentlich nicht individualisiert Gruppe gestaltet selbst. Emotionale Bindung nach und nach vermindern - Gefühlsstabilisierende soziale Architektur: Keine direkte Konfrontation einzelner TN Konflike nicht forcieren, mehr erklären, analysieren, Verständnis zeigen Themen, die Betroffenheit auslösen, vermeiden Altes zu Ende bringen, wenig Neues anfangen Erfahrung und Erlebnis, Entwicklung und Ausdrücken können von Stimmungen Zeit- Akzeptanz für die Realität des Endes schaffen Bewältigungsfähigkeiten entwickeln
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- Typische Formen (Abschluss) Prüfungen: Das machtvolle Ende Kritik am Ende - Ende der Kritik
- Mögliche Übungen (Abschluss) Übergangsreise Kofferpacken Blitzlicht Abschiedsgeographie Der Schluss zum Selbstbasteln "Nestflüchtling" - Vorzeitiger Abbruch Kleine Rituale Auswertung von Schlusssituationen (z.B. Erinnerungscollagen, Tagesauswertung, Bilanzieren,...
- Bsp. Feedback SOFT Analyse Sign on the back Feedback unter 4 Augen Feedback Triaden Feedback Kreis Heißer Stuhl Drei Bitten Feedback Feedbackbriefe
- Transfer Sinvoller Umgang mit der Notwendigkeit des Transfers? Wie können transferorientierte Übergänge aussehen? "je nach dem" Feedbackschleifen, möglichst nahe an der (strukturellen) Realität, Zeit Bsp: Inselübung, Reise zum Schloss Anderswie Ebenen: Inhalt --> Sachbildung --> Wissenstransfer Lerngruppen --> Sozialbildung --> Erfahrungstransfer Individuum --> Affektbildung --> Erlebnistransfer
- Intervision = Gruppen ohne externe Fachpersonen ursprüngliches ziel: berufliche Reflexion (Klein-) Gruppen als Unterstützung bei der Gestaltung der eignen (Führungs-) Rolle kollegiale Fallberatung/Fallgruppenbesprechung führt zu interorganisationalem Lernen Hintergrund: Lernende Organisationen Unterschiedliche Ebenen des Wandels --> Verbindung zwischen individueller und organisationaler Ebene Anwendungsmöglichkeiten: Team, Führungskräfte/Projektleitende, "Qualitätszirkel", Communities of Practice begleitend oder nach Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen Fachleute einer bestimmten Region oberstes Management --> "Coaching Teams" Voraussetzung: Arbeitsfähigkeit von Gruppen Rollenverteilung Macht und Status Kennzeichen: Gruppen von Gleichrangigen gemeinsamer beruflicher Fokus zielgerichteter Prozess zur Lösungsfindung bzw. für den Informationsaustausch gemeinsam festgelegte Strukturen, Zeitmanagement und -verteilung Freiwilligkeit, Verbindlichkeit Wir-Gefühl: soziale Wahrnehmung und Konformitätsdruck Lernen im Lehren, lehren im Lernen
- Intervision: Sinn und Nutzen Erhöhung der Professionalität - Reflexions- und Wahrnehmungserweiterungsprozess Eigene Denkmuster Emotionale Betroffenheit Persönliches Handeln Beziehungsgestaltung Verständnis von "Fachlichkeit" Netzwerkbildung Entlastungsfunktion Anteilnahme Perspektivenwechsel Ausprobieren Klären von Fragen, Informationsaustausch aus Sicht der Organisation: relativ kostengünstige Weiterbildungs-/Unterstützungsmöglichkeit Evaluations-, Transferunterstützung relativ kurze Abwesenheiten vom beruflichen Alltag geringer Organisations- und Koordinationsaufwand Verbesserung der Zusammenarbeit
- Intervision: Beratungsphasen Grundmodell: Individuelle Vorbereitung und Erhebung der aktuellen Anliegen Situationsschilderung, Klärung von Fragen und Zielsetzung Situationsanalse und Hypothesenbildung Lösungserarbeitung, Handlungsalternativen ausdenken und erproben Entscheidungshilfen, Stellungnahme Auswertung, Ergebnissicherung und Abschluss Idealtypische Struktur Auswahl der Moderation Anwärmphase Sammeln Problembearbeitung Kurze Auswertung Bearbeitung
- Intervision: Hilfsmittel Arbeitsvereinbarung Ziele, Erwartungen Methoden, Arbeitsweisen Rahmenbedingungen Auswertung und Abschluss Moderationsgrundlagen Ziele der Moderation Rolle und Aufgaben des Moderators Kommunikative Voraussetzungen Reflexionshilfen
- Jeder kann reden? ja, aber Fehlerhaftigkeit? Unausgeschöpfte Möglichkeiten --> Zielsetzungen der Beschäftigung mit Kommunikation: Guten und kompetenten Eindruck machen Hilfestellungen geben "menschliche" Bezieung herstellen kritisches Bewusstsein wecken Absichten und Fähigkeiten anderer einschätzen Sachverhalte klären usw.
- Signal physikalisch wahrnehmbare Tatbestände
- Nachricht verschiedene, in einer bestimmten Ordnung zusammengesetzte Zeichen
- Information zweckorientiertes Wissen, Nachrichten, die für einen Entscheidungsprozess gebraucht werden
- Kommunikation (zwischenmenschlich) Austausch sowie die Fähigkeit, in Gruppen soziale Beziehungen zu gestalten
- Pragmatik Ebene der Handlungsorientierung
- Semantik Ebene der Bedeutungsorientierung
- Syntax Ebene der Zeichenorientierung
- Das Verstehen zustande kommt, beruht auf einer gemeinsamen Kultur --> liefert Interpretations- und Bewertungsmuster auf der menschlichen Fähigkeit zur Metakommunikation und Rückmeldung --> sich über das Gemeinte zu verständigen
- Frage der Kommunikation Wer sagt was über welches Medium zu wem mit welcher Wirkung
- verbale Kommunikation Kommunikation --> verbal --> reden - schweigen --> beabsichtigt Inhaltsaspekt
- non-verbale Kommunikation Kommunikation --> nonverbal -->Mimik - Gestik - Haltung - Abstand --> beabsichtige und unbeabsichtigt --> Beziehungsaspekt