MAN04 (Subject) / Personalwirtschaft (Lesson)

Personalplanung

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• Die 7 Aufgaben der Personalplanung: Personal- -bedarfsplanung -bestandsplanung -beschaffungsplanung -freisetzungsplanung -entwicklungsplanung -einsatzplanung -kostenplanung
• Nennen Sie 4 Möglichkeiten der hierarchischen Eingliederung des Personalbereichs in die Unternehmensorganisation. Leiter des Personalbereichs ist Mitglied der Unternehmensleitung.  wird direkt der Unternehmensleitung unterstellt.  Leiter Personal und Personalbereich werden als Stab der Unternehmensleitung zugeordnet.  wird einer Instanz unterhalb der Unternehmensleitung unterstellt.
• Gegeben sei ein Organisations- und EDV-Beratungsunternehmen mit 600 Mitarbeitern. Welche hierarchische Eingliederung des Personalbereichs in die Unternehmensorganisation schlagen Sie vor? Begründen Sie Ihren Vorschlag. Ein Organisations- und EDV-Beratungsunternehmen ist ein reiner Dienstleistungsbetrieb. Das bedeutet: Die Leistungserstellung ist extrem personalintensiv. Die Personalkosten sind der Großteil der Unternehmensgesamtkosten. Erfolg und Qualität der Beratungsleistungen hängen wesentlich von der Beraterqualifikation, also der Mitarbeiterqualifikation ab. Aus diesen Gründen sollte der Personalbereich in der Form des Personalleiters ein vollwertiges Mitglied der Unternehmensleitung sein. 
• Auf welche Aufgabenträger sind die Verantwortlichkeiten für die Personalarbeit allgemein verteilt? Aufgabenträger der Personalarbeit im Unternehmen: Personalbereich, Instanzen der Linienorganisation, Unternehmensleitung, Externe.
• Skizzieren Sie, wie die Verantwortlichkeiten für die Durchführung und Entscheidung bei den 4 Kernaufgaben der Personalarbeit verteilt sind. Grundsatzfragen/Richtlinien: Durchführung: Personalbereich. Entscheidung: Unternehmensleitung. Personalplanung: Durchführung: Personalbereich. Entscheidung: Personalbereich/Unternehmensleitung.  Personalverwaltung:  Durchführung: Personalbereich.  Entscheidung: niemand.  Personalführung: Durchführung: Personalbereich, Instanzen der Linienorganisation. Entscheidung: Personalbereich, Instanzen der Linienorganisation. 
• Was ist unter einem Personalreferenten zu verstehen? Aufgabenträger, der alleiniger Ansprechpartner in allen Personalfragen ist. Fachliches Know-How bei Bedarf bei anderen spezialisierten Stellen im Personalbereich.
• Worin unterscheiden sich die Aufgaben eines Personalreferenten in einem funktional gegliederten Personalbereich von denen eines Personalreferenten in einem divisional gegliederten Personalbereich? Funktional gegliederter Personalbereich:   Personalreferent ausschließlich für Personalführungsaufgaben zuständig. Für  Personalverwaltung und Personalplanung sowie Grundsatz/Richtlinienangelegenheiten sind andere Aufgabenträger zuständig (Spezialisten) Divisional gegliederter Personalbereich: Personalreferent ist für alle Aufgaben der Personalarbeit zuständig, die nicht im Verantwortungsbereich der Linieninstanzen liegen.
• Worin unterscheiden sich die Personalreferenten eines - funktional gegliederten Personalbereichs von den Personalreferenten eines - matrixorientiert gegliederten Personalbereichs? Funktional gegliederter Personalbereich: Der Personalreferent ist fachlich und disziplinarisch dem Leiter der Personalführung oder direkt dem Personalleiter unterstellt.  Matrixorientiert gegliederter Personalbereich: Der Personalreferent ist fachlich dem Personalleiter unterstellt und disziplinarisch dem Sparten- oder Divisionsleiter. 
• Was ist unter Outsourcing im Zusammenhang mit Personalarbeit zu verstehen? Auslagerung von Unternehmensaufgaben an ein sogenanntes „Outsourcing-Unternehmen“. z. B. Personalabrechnung. Vorteile: Kosteneinsparung: kein Personal, EDV notwendigQualitätsverbesserung: Pünktlichkeit, Fehler
• Es gibt 5 Verfahren zur Herleitung des Personalbedarfs: statistische Verfahren Kennzahlenmethode Verfahren der Personalbemessung, (Anzahl Personal bei vorgegebener Qualifikation)  Schätzverfahren Stellenplanmethode
• Nennen Sie bitte die Teilaufgaben der Personalplanung. Die personellen Teilplanungen bestehen aus der Personalbedarfs-, Personaleinsatz-, Personalbeschaffungs-, Personalfreistellungs-, Personalerhaltungs-, Personalentwicklungs- und der Personalkostenplanung. 
• Worin besteht der Unterschied zwischen qualitativer und quantitativer Personalplanung? Von einer qualitativen Personalplanung spricht man, wenn die Bedarfsplanung hinsichtlich qualitativer Aspekte, also Anforderungen der Stelle an ihre Besetzung, durchgeführt wird. Eine quantitative Personalplanung liegt dann vor, wenn es gilt, die erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens durch Bereitstellung der notwenigen Anzahl von Arbeitskräften sicherzustellen. 
• Worin liegt der Unterschied zwischen Personalbedarfsplanung und Personalbeschaffungsplanung? Die Personalbedarfsplanung ermittelt, wie viele Mitarbeiter insgesamt benötigt werden (Bruttopersonalbedarf) Die Personalbeschaffungsplanung wählt Beschaffungsmaßnahmen aus den verschiedenen Beschaffungswegen zu den entsprechenden Zeitpunkten aus, um einen positiven Nettopersonalbedarf zu decken.
• Welche Konsequenzen ergeben sich aus Paragraph 92 BetrVG für die Praxis der Personalplanung? Nach Paragraph 92 BetrVG ergibt sich für den Arbeitgeber die Forderung, den Betriebsrat über die Personalplanung (Personalbedarf) zu informieren sowie personelle Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung rechtzeitig und umfassend anhand von Unterlagen zu unterrichten und mit dem Betriebsrat auch über Art und Umfang der erforderlichen personellen Maßnahmen, sowie über das Vermeiden von Härten zu beraten. 
• Durch welche Aufgaben lässt sich die antizipative Personalfreistellungsplanung beschreiben? Bei der antizipativen Personalfreistellungsplanung wird versucht, durch die Prognose zukünftiger Freisetzungsursachen Personalüberhänge zu vermeiden oder vorzeitig abzubauen. (Einstellungsstop, Nichtverlängerung, Versetzung...) Diese personelle Teilplanung setzt also bereits vor dem Eintritt personeller Überkapazitäten ein. 
• Erläutern Sie bitte den Unterschied zwischen monetären und nicht monetären Anreizen. Zu den monetären Anreizen zählen z. B. die direkte Entlohnung, die Erfolgsbeteiligung, aber auch die betrieblichen Sozialleistungen. Nicht monetäre Anreize sind den unterschiedlichsten Bereichen des Arbeitsalltags zuzurechnen, beispielsweise Partizipation als vorherrschendes Muster des Führungsverhaltens oder Belobigungen durch den Vorgesetzten.

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