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MOP (Subject) / Organisationsmgmt (Lesson)

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• Wie würden Sie das in der Organisationslehre vorhandene Grundverständnis von Organisationen beschreiben? Organisationen sind zielgerichtet, Organisationsziele -> gemeinsames Ziel ist wichtig! Organisationen sind offene soziale Systeme. Org. bestehen aus Menschen mit eigenständigen Zielen, Verhaltensweisen und Wertvorstellungen.Es geht um die Tätigkeiten von MA Organisationen weisen eine formale Struktur auf. Organisationsstruktur als Instrument zur Steuerung des Verhaltens und der Leistung der Mitglieder der Org. BSP: die Profifußballmannschaft
• Erläutern Sie die Merkmale von Organisationen anhand eines Beispiels! zielgerichtet -> Mannschaft muss gemeinsames Ziel haben zu gewinnen offenes soziales System -> verschiedene Individuen, aber gemeinsames Ziel formale Struktur -> Regeln herrschen
• Grenzen Sie den instrumentalen und den institutionalen Organisationsbegriff voneinander ab. Instrumentale Org.: Das Unternehmen hat eine Organisation (klassisch) -> von BWL kommend Organisation als dauerhafte und feste Struktur des Unternehmens mit generellen Regeln Institutionelle Org.:  Das Unternehmen ist eine Organisation (von Psychologie, Soziologie) Dieser bezeichnet einen bestimmten Typ sozialer Systeme, die zwischen Interaktionen, Familien und gesellschaftlichen Teilsystemen sowie der Gesellschaft als Ganzes liegen.
• Inwieweit bringt der institutionale gegenüber dem instrumentellen Organisationsbegriff eine erweiterte Gegenstandsbestimmung für die Organisationstheorie? Instrumentale Org.: Organisation ist ein Mittel zum Zweck, es ist das Instrument zum Ziel. Es geht nur um das Ziel und die Struktur. Institutionale Org.:  Die Org. ist nicht nur Mittel zum Zweck, sondern mehr. Man schaut sich den Menschen an. -> ist umfassender, da die Menschen miteinbezogen werden. Als drittes kommen die offenen sozialen Systeme hinzu.
• Vergleichen Sie den situativen Ansatz (Kontingenzansatz) und die verhaltenstheoretischen Ansätze miteinander. Wo liegen die jeweiligen Besonderheiten? Situative Ansätze: (versuchen Unterschiede unterschiedlicher Organisationsstrukturen auf unterschiedliche Situationen zurückzuführen) Situation: alle unternehmensinternen und -externen Einflussfaktoren, die für die Gestaltung der Organisationsstruktur relevant sind. Ziel: Aufzeigen der Zusammenhänge zwischen Situation, Struktur, Verhalten der Org. Mitglieder und Organisationseffizienz Arten:  Analytische Variante: rein theoretisch (Organisationsstruktur + Umwelt wird angeschaut) Beantwortung der Warum-Fragen Pragmatische Variante: Beantwortung von Wie-Fragen; für Berater wichtig! Verhaltenstheoretische Ansätze: stellen das menschliche Verhalten und die zwischenmenschliche Beziehung in den Mittelpunkt der Betrachtung Ansätze: Human-Relations-Ansatz (Hawthorne Experimente) Motivationstheoretische Ansätze (X-Y Theorie, Maslow) Mittelpunkt der Betrachtung: Informale Strukturen, organizational behaviour, human resources Menschenbild -> social man Besonderheiten: Kontingenzansatz bezieht sich auf die Umwelt und die verhaltensorientierten Ansätze auf das menschliche Verhalten.
• Wie beurteilen Sie die Eignung der verschiedenen organisationstheoretischen Ansätze zur Lösung von Gestaltungsproblemen im betrieblichen Alltag? Eine geschlossene Organisationstheorie gibt es nicht! Es gibt in der Praxis keine Beschränkung auf die einzelnen Ansätze. Durch die Einbeziehung der verschiedenen Ansätze kann differenziertes Problemverständnis gefördert werden.
• Erläutern Sie die drei Grundparadigmen der Organisationsforschung. 1920 - (P1) Klassisches Organisationsverständnis -> Organisation als triviale Maschine 1960 - (P2) Open systems-Approach-Organisation sind offene Systeme "Organisationen als Organismen (passt sich an die Umwelt an) 2000 - (P3) Systemtheoretisches Organisationsverständnis -> Organisationen als komplexe soziale Systeme
• Beschreiben Sie die Bedeutung der Umwelt im Kontingenzansatz und deren Auswirkung auf die Organisationsgestaltung (organische vs. mechanistische Organisationsformen). Einflussgrößen Umwelt: Unsicherheit vs. Sicherheit Turbulenz vs. Stabilität Komplexität vs. Überschaubarkeit Mechanische Organisationsform: (Bürokratie) strenge Hierarchie vertikale Interaktion (von oben nach unten) abwärts gerichtete Kommunikation Loyalität und Gehorsam Organische Organisationsform: (Autokratie) funktionale Autorität laterale Interaktion (zwischen den Abteilungen kommunizieren) netzartige Kommunikationsstruktur viele Entscheidungszentren
• Erläutern Sie die Besonderheiten der Organisation aus dem Blickwinkel Organisation als komplexes Soziales System. Es gibt keine objektive Realität Soziale Systeme handeln stets entsprechend ihrer eigenen Erwartungsstrukturen (Eigensinnigkeit - Affen) Soziale Systeme haben ein hohes Maß an Autonomie Das Basiselement von Organisationen ist die Kommunikation Org. sind nicht direktiv steuerbar Interventionen sind stets mit Risiko und Unsicherheit behaftet "Organisation als Biotop"
• Erläutern Sie die Unterschiede von trivialen und komplexen (sozialen) Systemen. = Bürokratie Inputs -> "Organisationsmaschine" -> Outputs Organ. lassen sich nach rationalen Prinzipien konstruieren Organ. haben in der vorgesehenen Weise zu funktionieren Das Verhalten der Maschine ist vorhersagbar, stabil Tritt eine Störung auf, ist die Organisation zu reparieren Managementhandeln ist eine Konstruktionsarbeit -> somit sehe sich Manager außerhalb der Maschine Organ. lassen sich vollständig analysieren und durchblicken; es ist nur eine Frage des Aufwandes komplexes System: Es gibt keine objektive Realität Soziale Systeme handeln stets entsprechend ihrer eigenen Erwartungsstrukturen (Eigensinnigkeit - Affen) Soziale Systeme haben ein hohes Maß an Autonomie Das Basiselement von Organisationen ist die Kommunikation Org. sind nicht direktiv steuerbar Interventionen sind stets mit Risiko und Unsicherheit behaftet "Organisation als Biotop"
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• Beschreiben Sie den Zusammenhang zwischen Wandelansätzen und dem zugrundeliegenden Organisationsparadigma. (P1) Maschine -> Sozio Technik, Lineare Intervention, Expertenberatung (P2) Organismus -> Klassische OE, geplanter Wandel (P3) Komplexes soziales System -> Systemische OE & systemische Beratung
• Von welchen gemeinsamen Grundannahmen gehen die Wandelmodelle von Greiner und Glasl&Lievegoed aus und welche gemeinsamen Grundaussagen machen Sie? Gemeinsamkeiten: beinhalten Ansätze von Gleichgewichtsmodellen, Entwicklungsmodellen und Selektionsmodellen 3 Modellannahmen: Über längeren Zeitraum stabiles Gleichgewicht, die Organisation wächst harmonisch (evolutionäre Phase -> vor der Krise, Wandel 1.Ordnung) Umbrüche, instabiler und im Extremfall existenz-bedrohender Zustand (revolutionäre Übergangsperioden -> Krise, Wandel 2.Ordnung) Verschiedene Lebens- und Wachstumsphasen sind jeweils durch ihr eigenes Führungskonzept gekennzeichnet (jede Phase hat ein eigenes Führungskonzept)
• Stellen Sie das Learning-and-Performance Modell von Hurst dar. Wodurch unterscheidet sich dieses Modell von den anderen besprochenen Wandel-Ansätzen?  Birth -> Growth -> Maturity Folie 60 Die Unternehmensentwicklung unterliegt einem ständigen Wechsel von Lernen und Performance. BSP: Nokia zuerst Gummistiefel und dann Handys
• Welche Vor- und Nachteile sind mit einem revolutionären Wandel verbunden? Vorteile: kann zu einem schnellen Erfolg führen und zu einer schnellen Marktveränderung, eine radikale Neugestaltung ist möglich Nachteile: dieser Wandel ist nicht änderbar und kann extrem schief gehen
• Welche Vor- und Nachteile sind mit einem evolutionären Wandel verbunden? Vorteile: sichere Variante, da Schritt für Schritt vorgegangen wird und dadurch auch leichter veränderbar Nachteile: diese Variante braucht Zeit, da Schritt für Schritt vorgegangen wird. Ein falscher Schritt wirkt sich negativ auf den nächsten Schritt aus und es kann passieren, dass das Projekt nicht fertig gestellt wird
• Nennen und erläutern Sie die vier Handlungsfelder des Changemanagements. Warum können diese nicht isoliert betrachtet werden? Strategie: Vision, Leitbild, Geschäftsstrategie, Strategieformulierung als Reorientierung (Passt meine Kultur zur Strategie?, Welche Auswirkungen hat eine Veränderung auf die Strategie?) Kultur: (= weiche Seite) Führung, Kommunikation, Veränderung der Unternehmenskultur als Remodellierung Organisation: (= harte Seite) - Wie ist die Organisation aufgebaut? Strukturen, Prozesse, Änderung der Organisation als Restruktierungsmaßnahme Technologie: Methoden, Verfahren, Einfluss der Informations- und Kommunikationstechnologie auf die Unternehmensstrukturen (Welche Technologien benutze ich zb. in der Produktion?) Es geht um den optimalen Fit: Es wird immer der Gesamtzusammenhang des 4 Handlungsfelder betrachtet. Die Wechselwirkungen untereinander müssen berücksichtigt werden. Eine Veränderung in einem Feld, wirkt sich auf ein anderes Feld aus.
• Welche idealtypischen Vorgehensweisen gibt es nach Schreyögg für das Veränderungsmanagement. Erläutern Sie diese kurz. Schreyögg sieht drei idealtypische Vorgehensweisen für das Veränderungsmanagement: Veränderung durch Zielvorgabe (Organisationsgestaltung) Veränderung durch Überwindung von Widerständen gegen Wandel (Organisationsentwicklung) Veränderung durch organisatorisches Lernen und Wissensmanagement  
• Erläutern Sie die Grundgedanken der Organisationsgestaltung (Veränderung durch Zielvorgabe). Organisationsgestaltung ist ein technologisch orientierter Ansatz und basiert auf dem Paradigma „Maschine“.  Das Hauptziel sind optimierte Strukturen und Prozesse. Im Mittelpunkt stehen die Strategie, Struktur und die Systeme. Das Konzept der Organisationsgestaltung (OG) umfasst die systematische Planung, Einführung und Kontrolle von expliziten organisatorischen Regeln und wird deshalb auch als „struktureller Ansatz“ oder „prozesstechnischer Ansatz“ bezeichnet.
• Welche Probleme können sich bei einer rein technologisch orientierten Organisationsgestaltung zeigen? Hinschleppender Veränderungsprozess Widerstand der Organisationsmitglieder Viel Unvorhergesehenes Rückfall in alte Poutine Wenn ich ohne Mitarbeiter plane, kann passieren, dass diese eine Veränderung nicht mitmachen. Die Funktionstüchtigkeit hängt von der Akzeptanz der MA ab.
• Welche Probleme wirft ein Wandel auf, der nur durch Zielvorgabe bewerkstelligt wird. Hinschleppender Veränderungsprozess Widerstand der Organisationsmitglieder Viel Unvorhergesehenes Rückfall in alte Routine Wenn ich ohne Mitarbeiter plane, kann passieren, dass diese eine Veränderung nicht mitmachen. Die Funktionstüchtigkeit hängt von der Akzeptanz der MA ab.
• Skizzieren Sie die Grundgedanken der (klassischen) Organisationsentwicklung. Organisation <- Zieldualität -> Individuum Grundannahme: Glückliche Kühe geben mehr Milch. 3 Grundprinzipien: Menschenorientierung -> Theorie Y Veränderungsprozessorientierung -> Beraterrollen. Das "wie" (Prozesse) der Veränderung ist ebenso wichtig wie das "was" (Inhalte) Gesamtsystembezug -> Die Organisation ist in ihren verschiedenen Aspekten und deren Zusammenhängen zu betrachten Handlungsprinzipien Betroffene zu Beteiligten machen Hilfe zur Selbsthilfe -> Coaching Hole die Beteiligten dort ab, wo sie stehen umfassende Diagnose Informationsrückkoppelung (Survey-Feedback) Konfliktbearbeitung Kontinuität der Entwicklung
• Welches Menschenbild und welche Beraterrollen sind in der (klassischen) Organisationsentwicklung vorherrschend. Das Menschenbild der OE folgt der Theorie Y! Self-actualizing man (theorie y): strebt nach Selbstverwirklichung, kreativ, arbeitsfreudig, verantwortungsbereit, Zielharmonie zwischen Organisationen und Mensch  complex man: wandlungsfähig, lernfähig, reagiert auf Situationen unterschiedlich OE-Beraterrollen: Promoter und Prozessberater direktiv: Berater kommt mit Lösung und Manager befiehlt die Umsetzung. nicht direktiv: Berater kommt ohne Lösung, er hilft die Lösung zu finden.
• Erläutern Sie die Phasen des Ansatzes von Lewin. 3 Phasen unfreezing: Gleichgewichtszustand vor der Veränderung. Es geht um die Problemdiagnose changing bzw. moving: Veränderungsprozess. Defintion der Veränderungsstrategie refreezing: Gleichgewichtszustand nach der Veränderung vor dem auftauen -> Veränderungsprozess -> danach stabilisieren  Man geht davon aus, dass sich Organisationen immer wieder stabilisieren.
• Wodurch werden Widerstände gegen organisatorische Veränderungen hervorgerufen? Widerstände aus der Organisation heraus, Widerstände aus dem Individuum und Erfolg ist ebenfalls eine Ursache für Widerstände. Unter Widerstände sind mentale Barrieren zu verstehen, die sich in einer aktiven oder passiven Ablehnung von Veränderungen zeigen.
• Erläutern Sie personenbedingte Widerstände gegen organisatorische Veränderungen. personenbedingte Widerstände: kein harmonisierendes Ziel Problemlösungsbewusstsein fehlt Information durch mangelnde Kommunikation fehlt Vertrauen zu den Initiatoren fehlt Herabwürdigung
• Erläutern Sie Widerstände des Organisationssystems gegen organisatorische Veränderungen. Beharrungstendenzen durch kollektive Orientierungsmuster Tiefe Verankerung von Strukturen und Routinen NIH-Syndrom (Not Invented Here) -> wenn Berater von außen kommt, woher soll der wissen, was das Beste ist? Structual Inertia (Strukturelle Trägheit) -> es dauert bis Regeln funktionieren, aber wenn sie funktionieren, sind sie schwer zu ändern -> Struktur ist daher träge Pfadabhängigkeit -> eine zufällige Entscheidung führt in eine Richtung; von dieser Straße komme ich nur mehr schwer runter -> Bsp.: Wildpfad
• Welche Maßnahmen gibt es zur Überwindung von Wandelwiderständen? Goldene Regeln nach Lewin: Aktive Teilnahme am Veränderungsprozess Gruppe als Wandelmedium Kooperation unter den Beteiligten Veränderungen stabilisieren
• Nennen sie Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren des organisatorischen Wandels. Erfolgsfaktoren: klare Vision konkrete Zielvorgaben breite Mitarbeiterbeteiligung integrativer Ansatz Misserfolgsfaktoren: unscharfe Vision fehlendes Problemverständnis unzureichende Kommunikation fehlender Mut

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