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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / 2b (Lesson)
Personalauswahl 1
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- Personalauswahl –warum ? Pro:• Andere machen es auch • Diagnose Stärken- Schwächenanalyse • Prognosen: Chancen, Risiken • Optimale Besetzung (Einstellung, Aufstieg) • Schutz der MA vor falschen Erwartungen • Motivation steigern durch PA Contra: • Erfolg nicht prognostizierbar • Ergebnisse nicht aussagekräftig (Generalisierbarkeit) • Ergebnisse nicht zuverlässig (Beurteilungsfehler) • Eignungsdiagnostik als Alibi für Personalentscheidungen Ergebnisse eigentlich bereits im Vorhinein bekannt •Kosten (Berater, Arbeitszeit, Diskussionen) •Stabilisierung des personellen Status quo
- Grundgedanken der psych. PA (3) • Variabilität: nicht Jede/r kann alles gleich gut, nicht Jede/r interessiert sich für das Gleiche… •Stabilität: Merkmale der Person haben gewisse Stabilität, sonst Vorhersage sinnlos •Menschenbild: bestimmt, nach welchen Personen in der PA gesucht wird
- Zusätzliche (Auswahl-) Verfahren 1.Intelligenztests (Allg. mentale Fähigkeit) 2.Arbeitsproben 3.Integritätstests, Gewissenhaftigkeitstests 4.Vorstellungsgespräch (strukturiert) (unstrukturiert) 5.Tests zum Berufswissen 6.Probezeit 7.Peer Ratings 8.Verhaltenskonsistenzmethode 9.Überprüfung der Referenzen 10.Berufserfahrung (Jahre) 11.Biografische Daten 12.AC 13.T&B-Punktmethode 14.Ausbildungszeit 15.Interessen 16.Graphologie 17.Alter
- Klassifikation von Personalauswahl-Verfahren • Standardisiert vs. offen • Intern vs. extern • Paper-Pencil vs. computergestützt • Konstrukt- vs. simulations- vs. biografieorientiert – Konstruktorientiert z.B. Intelligenztest, Persönlichkeitstest – Simulationsorientiert z.B. Arbeitsprobe, AC – Biografieorientiert z.B. Bewerbungsunterlagen, Interview
- Prädiktive Validität verschiedener Instrumente 1.Intelligenztests (Allg. mentale Fähigkeit) .51 2.Arbeitsproben .54 3.Integritätstests, .41 Gewissenhaftigkeitstests .31 4.Vorstellungsgespräch (strukturiert) .51 (unstrukturiert) .38 5.Tests zum Berufswissen .48
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