Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Berufseignungsdiagnostik und PA (Lesson)

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• Definition und Grundlagen - Eignung = Zusammenhang zwischen diagnostischen Aussagen und beruflichem Erleben und Verhalten - Grundlagen der Berufseignungsdiagnostik Vertieftes Vertsändnis des Leistungskonstrukts Ableitung eignugsrelevanter Merkmale (KSAO) in der Anforderungsanalyse Validierung
• Rahmenmodell der eignungsdiagnostischen Validierung (Binning und Barret) operationale Validität (Schluss von Prädiktormessung auf Leistungskonsrukt) lässt sich wegen Kontsruktcharakters nicht direkt abschätzen Validität als Schlüsse von Messwerten im Auswahlverfahren auf die tatsächliche Leistung (= operationale Validität) nicht beobachtbare Variablen: Prädiktorkonstrukte (KSAO) und Leistungskonstrukt beobachtbare Variablen: Prädiktormessung = Auswahlverfahren und Leistungsmessung (Kriterien)
• Spezifische Probleme kriterienbezogener Validierungsstichproben Bewerberstichproben zu klein Kriteriendaten liegen nur für Ausgewählte vor Messbereiche des Prädiktors wird künstlich eingeschränkt Messung des Leistungskonstrukt nicht mit perfekter Reliabilität --> Möglichkeit der Umgehung des Problems: Validitätsgeneralisierung alle vorliegenden Studien werden zur Validierung quantitativ zusammengefasst Korrektur von Artefakten Schätzung der operationalen Validität
• Einteilung eignungsdiagnostischer Instrumente - konsruktorientierte Verfahren bei Vorauswahl (screening): Internettests bei Auswahl (selection): kognitive Fähigkeitstests, sonstige Leistungstests, Allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests, Kriterienbezogene Persönlichkeitstests (COPS), Interessentests - simulationsorientierte Verfahren Vorauswahl: Internet-Simulationen Auswahl: Arbeitsproben, Computergestützte Szenarios, AC, Situational Judgement Tests, Situative Interviews - biografieorientierte Verfahren Vorauswahl: Bewerbungsunterlagen, Personalfragebogen, Referenzen Auswahl: Biographische Fragebogen, Unstrukturierte Interviews, Patterned Behavior Description Interview
• Was sind COPS? = criterion-focused occupational personality scales --> es werden ohne Rücksicht auf die "saubere" Erfassung einzelner Persönlichkeitsmerkmale Prädiktoren allein aufgrund ihres Zusammenhangs mit einem bestimmten beruflichen Kriteriums zusammengestellt
• Wie sieht das Prinzip des simulationsorientierten Vorgehens aus? = anstatt psychologische Verhaltensdispositionen zu erfassen wird das berufliche Verhalten selbst im Rahmen der PA simuliert
• Situational Judgment Test = im Grunde einer schriftliche Variante des situativen Interviews mit standardisierter Antwortvorgabe im Forced-Choice-Format
• Arbeitsproben neruht auf arbeitsanalytische Untersuchung einer Tätigkeit --> einzelne Merkmale werden dann in möglichst standardisierter Form ausgeführt und bewertet
• Idee der computergestützten Szenarios reale Probleme komplexer Natur zeichnen sich durch eine Reihe von Merkmalen aus, die sich mit Intelligenz nicht gut abbilden lassen
• Assessment Center = standardisierte Verhaltensbeobachtung, die auf multiplen Informationen beruht und sich trainierter Beobachter und verschiedener Erhebungsverfahren bedient, die überwiegend Simulationscharakter haben
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• Wie sieht das Prinzip des biografieorientierten Verfahrens aus? = vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten
• Ablauf der Personalauswahl Sequenzielle Entscheidungsgrundlage: PA erfolgt meist in Stufen gutes Personalmarketing soll ungeeignete Bewerber ausschließen Sichtung der Bewerbungsunterlagen Eignungstests als Gruppentestung AC und Interviews innerhalb dieses Prozesses nehmen die Kosten und der PA-Aufwand zu, die Bewerberzahl aber ab
• Welche Arten von Interviews gibt es? - unstrukturierte und strukturierte Interviews - situative Interviews: Konfrontation mit hypothetischen Situationen - Patterned Behavior Description Interview: Frage nach realem Verhalten in der Vergangenheit - Multimodales Interview (MMI): Mischform mit 8 Phasen
• Metaanalyse zur Validität von eignungsdiagn. Verfahren - Allgemeine Kognitive Fähigkeitstests zeigen höchste Validität (= .62) unter denkonstruktorientierten Verfahren - Arbeitsproben (.39) unter den simulationsorientierten Verfahren - strukturierte Interviews (=.40) unter den biografieorientierten
• Wie gut sagen die Big 5 Berufserfolg voraus? Metaanalyse von Barrick, Mount und Judge (2001) Gewissenhaftigkeit (.27) als validestes Persönlichkeitsmerkmal zur Vorhersage beruflicher Leistung emotionale Stablität (=.13) über verschiedene Berufe und Situationen hinweg weitere Befunde Zusammenhänge mit freiwilligem Arbeitsengagement (OCB): Gewissenhaftigkeit und OCB korrelieren .21 - .24 Neurotizismus mit -.12 bzw -.11 als bester Prädiktor zur Vorhersage von Besoldung und Beförderung Neurotizismus (-.36), Extraversion (.27) und Gewissenhaftigkeit (.14) als bedeutsame Prädiktoren für Karrierezufriedenheit noch mehr Befunde im Kindersalter erfasste Gewissenhaftigkeit als valider Prädiktor von späterem intrinsischen (r= .40) und extrinischem (r=.41) Berufserfolg Zusammen erreichen die Big 5 als Prädiktoren Werte zwischen .42 und .54 Gewissenhaftigkeit liefert 18% zusätzliche Varianzaufklärung bei Berufserfolg über kognitive Fähigkeiten hinaus ingesamt haben Persönlichkeitseigenschaften aber geringere prognostische Kraft als andere Prädiktoren Vorschlag: Verwendung von COPS
• Probleme des Interviews und Möglichkeiten der Kontrolle - Probleme: Problem der Objektivität und Urteilsfehler, z.B. selektive Wahrnehmung Halo-Effekt Reihenfolgeeffekt Tendenz zur Mitte - Verdeutlichung: "Einfluss physischer Attraktivität und Qualifikation der Bewerber auf Beurteilung und Einstellung": physische Attraktivität hatte signifikanten Einfluss auf Sympatiebewertung und Einstellungsempfehlung - Möglichkeiten der Kontrolle Systematisierung und Strukturierung (Leitfaden, Checkliste) Trennung von Beobachtung und Beurteilung Begrenztes Vertrauen in die Richtigkeit des eigenen Urteils Abstimmung
• Das Multimodale Interview (MMI) - Mischform aus anderen Interviewformen - basiert auf freien und strukturierten Teilen und realistic-job preview - 8 Phasen Gesprächsbeginn Selbstvorstellung des Bewerbers Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl freier Gesprächsteil biographiebezogene Fragen realistische Tätigkeitsinformationen situative Fragen Gesprächsabschluss

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