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Arbeits- und Organisationspsychologie (Subject) / Konflikt und Verhandeln (Lesson)
Konflikte und Verhalten
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- Definition: Konflikt = Prozess, in dem widerstrebende Kräfte entweder in einer Person (innerpsychisch) oder zwischen einzelnen Personen und/oder Gruppen, Organisationen (sozial) aufeinander prallen
- Zusammenlegen von Ressourcen kann zu .... führen Entscheidungskonflikten Herrschaftskonflikten Verteilungskonflikten
- Arten von Konflikten in Arbeitsgruppen - Beziehungskonflikte (= Differenzen sind persönlicher Natur und haben nichts mit der Arbeitsaufgabe zutun; z.B. unterschiedliche Werthaltungen, Meinungen) - Aufgabenkonflikte (=erlebte Unvereinbarkeit bei der Bearbeitung einer bestimmten Aufgabe) Prozessorientierte Konflikte (= betreffen organisatorischen Aspekt der Zusammenarbeit; z.B. wer macht was? Wer ist wofür verantwortlich? Wer kann auf welche Ressourcen zurückgreifen?) Inhaltsbezogene Konflikte (= Ziele und andere Vorgaben, Rahmenbedingungen werden Rahmenbedingungen werden unterschiedlich interpretiert und beurteilt)
- Dual-Concern-Modell Wahl des Konfliktverhaltens wird durch die Ausprägungsgrade des Eigen- und Fremdinteresses bestimmt Modell kann vorhersagen, welche Verhandlugsstrategie prinzipiell bevorzugt wird Unterscheidung 5 prototypischer Verhaltensweisen Stretegien des Vermeidens (FI schwach, EI schwach) Strategie des Nachgebens/Sich-Anpassens (FI stark, EI schwach) Strategie des Kämpfens/Sich Durchsetzens (FI schwach, EI stark) Stratehie des Problemlösens (FI stark, EI stark) Strategie des Kompromiss schließens (FI und EI mit mittlerem Ausprägungsgrad) Kritik: konkretes Konfliktverhalten äußert sich oft als Konglomerat aus ganz unterschiedlichen Verhaltensweisen
- Fluch oder Segen? Positive Funktionen von Konflikten (z.B. höhere Kreativität, effektivere Teamleistung etc) sind nur unter ganz engen Rahmenbedingungen gegeben Der Schluss, dass (spezielle Formen, wie z.b. aufgabenbezogene) Konflikte und das Konfliktmanagement zu positiven Ergebnissen führen, kann auf methodischer Basis angezweifelt werden schwerwiegende negative Folgen, selbst unter günstigen Bedingungen Negative Folgen überwiegen, was dazu führt, dass so etwas wie "positive workplace conflict" verhindert werden Orgas brauchen Konfliktmanagement, um die negativen Folgen einzuschränken und nicht um einen Nutzen aus den Konflikten zu ziehen
- Rahmenbedingungen für positive Funktionen von Konflikten aufgabenbezogene Konflikte keine Themen, die Persönlichkeit, Identität, religiöse Werte, Humor oder politische Ansichten enthalten moderate Intensität überwiegender Teil der Teammitglieder sollte eher an suboptimalen als an optimalen Lösungen interessiert sein hohes Teamklima in Bezug auf psychologische Sicherheit und Vertrauen ⇒ treffen diese Punkte zu: positive Effekte in Bezug auf Innovation und Qualität der Entscheidungen (und nur auf die!)
- spezielle Formen von Konflikten kann zu positiven Ergebnissen führen - methodische Bedenken Studien zeigen, dass konstruktive Kontroversen zu Lerneffekten, größerem Sachverständnis, effektiverem und innovativerem Teamwork, besserer Kundenbindung und höherer Produktivität führen ABER: Studien untersuchten die Folgen von verschiedenen Maßnahmen mit Konflikten am Arbeitsplatz umzugehen --> positive Folgen von Konflikten wurde nicht mit "kein Konflikt" in Bezug gesetzt ⇒Schlussfolgerungen über den Umgang mit Konflikten gelten also nicht für Situationen ohne Konflikt!
- Konfliktmanagement am Arbeitsplatz um negative Folgen einzuschränken, nicht um einen positiven Nutzen aus Konflikt zu ziehen. Warum ist das so? Konflikte am Arbeitsplatz beanspruchen Zeit und Ressourcen die dementsprechend nicht für arbeitsbezogene Leistungen, Kunden und Geschäftsprozesse zur Verfügung stehen Lösungen der Konflikte können einen Kannibalismuseffekt auf andere Mitarbeiter, Teams, Abteilungen oder auch Kunden haben Konflikt = Stress! --> hängen immer mit kognitiven, emotionalen und somatischen Beschwerden zusammen Vss und Umstände reduzieren die negativen Folgen von arbeitsbezogenen Konflikten, kehren die Folgen aber nicht ins positive
- Konflikte und Persönlichkeit - interpersonelle Konflikte am Arbeitsplatz können zu intraindividuellen Veränderungen von negativem Affekt führen - Verträglichkeit und soziale Unterstützung beeinflussen affektive Reaktionen auf Konflikte Konflikte sind für verträgliche Mitarbeiter stärker mit negativem Affekt verbunden Konflikte sind bei weniger sozialer Unterstützung stärker mit negativem Affekt verbunden ⇒Persönlichkeit und Arbeitsumfeld moderieren signifikant affektive Reaktionen bei Konflikten am Arbeitsplatz
- Selbstkonzept und Konfliktmanagement Personen mit einem klaren Selbstkonzept sind akiver und zeigen mehr kooperative Konfliktlösungsstrategien positive Beziehung wird modiiert durch: weniger Grübelb und moderiert durch: Intensität des Konflikts (insbesondere bei leichten Konflikten) Übertragungen der Effekte auf eine Gruppe und Teams sind möglich!
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- Konflikte, Leistung und Zufriedenheit von Teams - Befunde 80 neue empirische Studien zu Konflikten am Arbeitsplatz Studien wurden komplexer, berücksichtigen moderierende Beziehungen zwischen Gruppenleistungen und Konflikten neue Typen von Konflikten innerhalb einer Gruppe (Prozesskonflikte)
- Erfolgreiche Konfliktlösestrategien in Teams Konzentration auf Inhalt der persönlichen Interaktion - nicht auf die Art und Weise der Kommunikation detaillierte Besprechung der Gründe, wer welche Aufgabe übernimmt Zuweisen der Aufgaben dem geeigneten Experten und nicht nach Kriterien wie Freiwilligkeit, Bequemlichkeit oder Zufall
- Conflict-outcome moderated model - Moderatoren Group Contextual Characteristics (Art der Arbeitsaufgabe, co-occurence of conflict types, organizational level, cultural context) Methodological Charachteristics (Average level of intragoup conflicts, setting, subjects, conflict scale, operationalization of group performance, mesaurement of performance, publication status - TAufgabenkonflikte leichten negative Korrelation mit Proximal Outcomes (=nahe Ergebnisse, z.B. Funktionsfähigkeit) leichten positiven/negativen Korrelation auf Gruppenleistung (fernse Ergebnisse) - Beziehungskonflikte starker negativer Zusammenhang mit nahen Ergebnissen schwacher negativer Zusammenhang mit Gruppenleistung - Prozesskonflikte starker negativer Zusammenhang mit nahen Ergebnissen schwacher negativer Zusammengang mit Gruppenleistung