Recht03 (Subject) / Individualarbeitsrecht (Lesson)

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• Was umschreibt der Begriff „Arbeitsrecht“? „Arbeitsrecht“ umschreibt alle Rechtsnormen, die für in persönlicher Abhängigkeit geleistete Dienste gelten.
• Welche Merkmale sind für den Begriff „Arbeitnehmer“ wesentlich? Verpflichtung zu abhängiger, fremdbestimmter Arbeit, persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit hinsichtlich der Arbeitserbringung sowie Einordnung in den Betrieb.
• Inwiefern ist die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten immer noch von Bedeutung? Tarifverträge unterscheiden teilweise noch zwischen Arbeitern und Angestellten. Ansonsten wesentliche Angleichung zwischen beiden Gruppen.
• Sind leitende Angestellte Arbeitnehmer? Warum gelten für leitende Angestellte Besonderheiten? Grundsätzlich sind leitende Angestellte Arbeitnehmer für die jedoch arbeitsrechtliche Sonderbestimmungen gelten, (z. B. keine Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und des Arbeitszeitgesetzes, ArbZG, weil sie oft typische Unternehmerfunktionen wahrnehmen und somit eher aufseiten des Arbeitgebers stehen. Deshalb werden auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgesetz, B A G, strengere Maßstäbe im Hinblick auf die Treue-, Rechenschafts- und Warnungspflicht usw. gestellt.
• Wer ist „Arbeitgeber“? Arbeitgeber ist eine natürliche oder juristische Person, die wenigstens eine andere Person, den Arbeitnehmer, in persönlicher Abhängigkeit beschäftigt.
• Umschreiben Sie den Begriff „Betrieb“. Der „Betrieb“ ist die organisatorische Einheit, innerhalb der ein Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mithilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt.
• Was unterscheidet den Dienstvertrag vom Werkvertrag? Bei einem Dienstvertrag wird die Arbeitsleistung geschuldet. Bei einem Werkvertrag wird die Herbeiführung eines bestimmten Erfolges geschuldet.
• Welche Rechtsquellen prägen das Arbeitsrecht? • Europarecht, Grundgesetz und Länderverfassungen,• Gesetze, Rechtsverordnungen, Satzungen,• Tarifverträge,• Betriebsvereinbarungen,• Arbeitsvertrag,  • Richterrecht, das Lücken und Unklarheiten der vorgenannten Rechtsquellen schließt.
• Wie ist das Verhältnis der Rechtsquellen zueinander? Grundsätzlich geht die ranghöhere Norm der rangniedrigeren Norm vor. Dies gilt nicht, • wenn das Günstigkeitsprinzip eingreift,  • wenn die ranghöhere Norm nachgiebiges Recht ist, also deren Inhalt durch den Vertrag abgeändert werden kann  • wenn die ranghöhere Norm tarifdispositiv ist. Also ein Gesetzesrecht, das zwar durch Tarifvertrag, aber nicht durch Einzelvertrag (Arbeitsvertrag) abänderbar ist, z. B. Urlaub.
• Was ist ein Tarifvertrag? Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und einer oder mehreren Gewerkschaften zur Regelung von Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien (also den schuldrechtlichen Teil) und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (also den normativen Teil).
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• Welche Funktionen hat ein Tarifvertrag? Schutzfunktion, Tarifverträge schützen den Arbeitnehmer davor, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner wirtschaftlichen Überlegenheit einseitig die Arbeitsvertragsbedingungen festlegt. • Ordnungsfunktion, führt zu einer Typisierung der Arbeitsverträge und erleichtert den Abschluss. Personalkosten bleiben kalkulierbar. • Friedensfunktion, während der Laufzeit des Tarifvertrages darf nicht für bereits geregelte Forderungen gestreikt werden.
• Welche Wirkungen haben Tarifnormen? Die normativen Bestimmungen eines Tarifvertrages wirken unmittelbar und zwingend. Unmittelbar: automatisch wie ein Gesetz in jedem Arbeitsverhältnis zwischen einem tarifgebundenen Arbeitgeber und einem tarifgebundenen Arbeitnehmer. Zwingend: Dem Tarifvertrag widersprechende, für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen im Arbeitsvertrag sind unwirksam, insbesondere ist kein Verzicht auf tarifliche Rechte möglich.
• Was bedeutet die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages? Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages bedeutet, dass die tariflichen Bestimmungen für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer des Geltungsbereichs des Tarifvertrages gelten, unabhängig davon, ob Tarifbindung besteht, vergleiche Paragraph 5 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz, TVG. wir vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt BMAS
• Was ist eine Betriebsvereinbarung? Eine Betriebsvereinbarung ist eine kollektive Vereinbarung auf Betriebsebene zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
• Was besagt das Direktionsrecht? Befugnis des Arbeitgebers, die Einzelheiten der Erbringung der Arbeitsleistung zu konkretisieren (Art, Ort, Methode, Zeit). Mögliche Grenzen setzen gesetzliche, tarifliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Regelungen.
• Arbeitnehmer A ist Mitglied der IG Metall und arbeitet im Betrieb B, der dem Arbeitgeberverband der Metall verarbeitenden Industrie angehört. IG Metall und der Arbeitgeberverband vereinbaren im Tarifvertrag, dass den Arbeitnehmern 30 Arbeitstage Urlaub zustehen. Im Arbeitsvertrag des A sind 26 Arbeitstage vereinbart. Nach Paragraph 3 Abs. 1 Bundesurlaugsgesetz, BUrlG, beträgt der jährliche Urlaub 24 Werktage. Wie viele Tage Urlaub hat A nun? Grundsätzlich geht die gesetzliche Regelung als höherrangige Norm dem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag vor. Hier gilt aber eine Ausnahme, da der Tarifvertrag eine günstigere Regelung enthält. Der Tarifvertrag gilt im Verhältnis zwischen A und seinem Arbeitgeber, da das Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt und beide tarifgebunden sind. Die ungünstigere Regelung im Arbeitsvertrag ist dagegen unwirksam, insbesondere ist auch kein Verzicht auf tarifliche Rechte zulässig, vergleiche Paragraph 4 Abs. 3 und 4 Tarifvertragsgesetz, TVG. Der Urlaubsanspruch beträgt also 30 Urlaubstage.
• Nennen Sie Informationsquellen des Arbeitgebers für die Beurteilung eines Bewerbers. • Bewerbungsschreiben,• Zeugnisse,• Vorstellungsgespräch,• Personalfragebogen,• Referenzen,• ärztliche Untersuchung,• Eignungstests usw.
• Welche Grenzen bestehen grundsätzlich beim Fragerecht des Arbeitgebers? Es dürfen keine Fragen gestellt werden, die nicht mit der konkreten Tätigkeit in Zusammenhang stehen oder die Intim- und Privatsphäre des Bewerbers betreffen.
• Ist die Frage nach der Schwangerschaft zulässig? Nein, generell unzulässig.
• Der Arbeitgeber A sucht einen Lkw-Fahrer. Im Vorstellungsgespräch fragt A den Bewerber B, ob er bereits wegen Verkehrsdelikten vorbestraft sei. B verneint dies, obwohl er bereits mehrfach wegen Alkoholdelikten im Straßenverkehr verurteilt wurde. Als A davon erfährt, will er sich von dem Arbeitsvertrag lösen. Welche Möglichkeit hat A? A kann den Vertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß Paragraph 123 Bürgerliches Gesetzbuch BGB anfechten. B hätte auf die Frage des A wahrheitsgemäß antworten müssen, da die Frage nach Verkehrsdelikten mit der Tätigkeit des B als Lkw-Fahrer in Zusammenhang steht.
• Welche Pflichten ergeben sich für den Arbeitgeber bei der ANBAHNUNG des Arbeitsverhältnisses (c.i.c.)? • Aufklärungspflichten über Art der Tätigkeit, und bei Gefahr, dass in absehbarer Zeit der Verdienst nicht mehr gezahlt werden kann Darüber hinaus, • Obhutspflichten, • arbeitsrechtliche Gleichbehandlung bei Auswahl der Bewerber, • Ersatz der Vorstellungskosten.
• Muss der Betriebsrat einer Einstellung zustimmen? In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern muss er grundsätzlich zustimmen. Verweigern kann er die Zustimmung aber nur aus den in Paragraph 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG genannten Gründen (stört Betriebsfrieden (Neonazi) oder dass im Betrieb befindliche Arbeitnehmer benachteiligt werden. Liegen diese nicht vor, wird das Arbeitsgericht regelmäßig die Zustimmung ersetzen. Der Arbeitgeber hat bei Zustimmungsverweigerung auch noch die Möglichkeit der vorläufigen Einstellung gemäß Paragraph 100 Betriebsverfassungsgesetz,  BetrVG.
• Wie leitet der Arbeitgeber das Beteiligungsverfahren des Betriebsrats (Bewerbung) ordnungsgemäß ein? Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorzulegen, Auskunft über die Person des Bewerbers zu erteilen, über die Auswirkungen der Einstellung zu informieren, den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
• Bestehen für Arbeitsverträge Formvorschriften? • Grundsätzlich formlos. • Formvorschriften könnten gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben sein. Aber auch vereinbarte Schriftform ist im Zweifel nicht Wirksamkeitsvoraussetzung, sondern dient nur der Beweiserleichterung.
• Was hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachzuweisen? Es sind die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, nach Paragraph 2 Nachweisgesetz, NachwG. Zum Beispiel, Name, Arbeitsbeginn, Tätigkeit, Urlaub usw.
• Welche Beschäftigungsverbote bestehen? • Paragraph 284 ff. SGB III: Verbot der Beschäftigung von Ausländern ohneArbeitserlaubnis. • Jugendarbeitsschutzgesetz, JArbSchG.  Verbot der Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen unter 15 Jahren; das Verbot, Jugendliche mit bestimmten Tätigkeiten zu beschäftigen, z. B. mit Akkordarbeit, unter Tage oder mit gefährlichen oder sittengefährdenden Arbeiten, Paragraphen 22-25 Jugendarbeitsschutzgesetz, JArbSchG. • Mutterschutzgesetz, MuSchG:. Verbot der Beschäftigung von Schwangeren sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt; Verbot, Schwangere mit schweren, schädlichen Arbeiten, z. B. mit Akkord- und Fließbandarbeit, oder mit Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit zu beschäftigen, Paragraph 4 Mutterschutzgesetz, MuSchG.
• Aus welchen Gründen kann ein Arbeitsvertrag nichtig sein? • Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, • Formmängel, • Verstoß gegen die guten Sitten, • Wucher, • Geschäftsunfähigkeit.
• Wann kann ein Arbeitsvertrag angefochten werden? Anfechtung ist möglich bei Irrtum über eine wesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers oder bei arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung.
• Welche Auswirkung hat die Anfechtung des Arbeitsvertrages? Die Anfechtung eines Arbeitsvertrages führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitsvertrag für die Zukunft aufgelöst wird.
• Was ist beim Vollzug der Einstellung zu beachten? • Vorlage der Arbeitspapiere, • Meldepflicht hinsichtlich Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung, • Eingliederung in den Betrieb, Aufklärung über Tätigkeit, Gefahren und Schutzmaßnahmen, • Belehrung über Datenschutz.
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• Unter welchen Voraussetzungen ist ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig? Nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz TzBfG, ohne besondere Voraussetzungen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren oder bei Vorliegen eines sachlichen Grundes.  Werden diese zwei Jahre Gesamtdauer nicht überschritten, darf eine Befristung auch bis zu dreimal verlängert werden. Bei Arbeitnehmern über 52 Jahren gemäß Paragraph 14 Absatz 3 Teilzeit und Befristungsgesetz TzBfG.
• Welche zwei Formen des Probearbeitsverhältnisses gibt es? Welche Form ist im Zweifel vereinbart? • befristetes Probearbeitsverhältnis, • unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit. Im Zweifel gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit.
• Welche Rahmenregelungen sind für ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu beachten? Unter welchen Voraussetzungen besteht Anspruch auf Teilzeitarbeit? Maßgebend sind die Rahmenregelungen des Teilzeit und Befristungsgesetzes TzBfG, insbesondere Paragraph 4 Abs. 1 Teilzeit und Befristungsgesetz TzBfG. Nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer immer, außer es stehen betriebliche Gründe entgegen.
• Welche Folge hat die Verleihung von Leih arbeitnehmern, wenn die erforderliche Erlaubnis nicht vorliegt? Der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Arbeitnehmer ist ungültig. Es ist ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leih arbeitnehmer entstanden.
• Was ist ein faktisches Arbeitsverhältnis und wie wird es behandelt? Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer ohne wirksamen Arbeitsvertrag Arbeit leistet. Es wird durch einfache Beendigungserklärung mit Wirkung für die Zukunft beendet. Für die Vergangenheit wird es wie ein wirksames behandelt.
• Nennen Sie die Hauptpflichten und einige Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Vergütungspflicht. Nebenpflichten des Arbeitnehmers: Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht, Nebentätigkeitsbeschränkung, Wettbewerbsverbot, Pflicht zur Anzeige von Schäden. Nebenpflichten des Arbeitgebers: Fürsorgepflicht für Gesundheit, Leben und Eigentum des Arbeitnehmers, Gewährung von Erholungsurlaub, Pflicht zur Zeugniserteilung.
• Was verstehen Sie unter Direktionsrecht des Arbeitgebers? Wie ist es eingeschränkt? Weisungen hinsichtlich den näheren Umständen der Erbringung der Arbeitsleistung zu erteilen (Art, Methode). Es ist eingeschränkt durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, aber vor allem durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrages, z. B. zu Art und Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung.
• Wann liegt arbeitsrechtlich eine „Versetzung“ vor? Im Arbeitsrecht versteht man unter Versetzung die Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers hinsichtlich Art, Ort oder Zeit seiner Tätigkeit.
• Erklären Sie die Begriffe: Arbeitszeit, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Ruhepausen. Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn man sich an seinem Arbeitsplatz befindet und jederzeit bereit ist, in den Arbeitsprozess einzugreifen. Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit. Beim Bereitschaftsdienst hält sich der Arbeitnehmer (z. B. Arzt) an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (muss nicht AP sein!)  auf, um notfalls eine Arbeit aufnehmen zu können. Während der Wartezeit liegt Arbeitszeit vor, die aber anders vergütet werden kann. Bei der Rufbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer an einem von ihm bestimmten Ort auf, um notfalls seine Arbeit aufnehmen zu können. Auch das ist keine Arbeitszeit. Die Rufbereitschaft ist laut § 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Ruhezeit. Ruhepausen sind im Voraus festgelegte Arbeitsunterbrechungen. Sie müssen die im Gesetz festgelegte Mindestdauer haben.
• Welchen Umfang hat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich der Arbeitszeit? Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage NICHT jedoch hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit.
• Nennen Sie Fälle, in denen der Arbeitnehmer Lohn erhält, obwohl er keine Arbeit leistet. • im Krankheitsfall, wenn die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes EFZG erfüllt sind, • während des Erholungsurlaubs, • bei Arbeitsbefreiungen im Sinne des Paragraphen  616 BGB, • während des Mutterschaftsurlaubes, • bei Annahmeverzug des Arbeitgebers, • in Fällen, in denen die Arbeitsleistung aus Gründen nicht möglich ist, die in das betriebliche oder wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers fallen.
• Arbeitnehmer A ist mit Beginn des 01.05. eingestellt worden. Er wird zum 31.10. fristlos entlassen. Hat der die Wartezeit für den vollen Urlaubsanspruch erfüllt? Nein; die Wartezeit wäre erst mit Ablauf des 31.10. erfüllt. Es ist nur ein Teilurlaubsanspruch von 6 zwölftel des Jahresurlaubs entstanden.
• Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung? • Urlaubsentgelt ist Vergütungsfortzahlung während des Urlaubs, • Urlaubsgeld ist zusätzliche Vergütung zum Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung ist die Abgeltung des restlichen Urlaubs in Geld, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
• Wann liegt eine „Arbeitsbefreiung gemäß Paragraph 616 BGB“ vor? Eine Arbeitsbefreiung gemäß Paragraph 616 BGB liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus einem in seiner Person liegendem Grund für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ohne Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert war.
• Was ist Sinn und Zweck des Mutterschutzgesetzes, MuSchG bzw. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG? Die Arbeitnehmerin soll vor Überbeanspruchung geschützt werden. Inhalte des Mutterschutzgesetzes, MuSchG, bzw. des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes, B E E G, sind Arbeitsplatzgestaltung, Beschäftigungsverbote und wirtschaftliche Versorgung.
• Besteht während des Mutterschutzes und der Elternzeit ein Kündigungsverbot? Nach Paragraph 9 Mutterschutzgesetz, MuSchG, besteht während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Geburt ein Kündigungsverbot. Nach Paragraph 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, B E E G, besteht während der Elternzeit ein absolutes Kündigungsverbot.
• Unter welchen Voraussetzungen wird Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geleistet? • wirksames Arbeitsverhältnis, • Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, • ohne Verschulden, • sechswöchige Anspruchsdauer bei dieser Krankheit noch nicht ausgeschöpft beziehungsweise neu entstanden, • Krankheit muss angezeigt werden, • Krankheit muss nachgewiesen sein.
• Arbeitnehmer A ist Maurer bei Baumann & Co. und vom 20.05. bis zum 11.07. an Lungenentzündung arbeitsunfähig krank. Seine Ausgeherlaubnis war auf die notwendigen Arztbesuche beschränkt. Am 30. und 31.05. nahm er an einer Wallfahrt nach Lourdes teil. Die Wallfahrt führte zu keiner Verschlimmerung oder Verlängerung seines Leidens. Baumann verweigert für die beiden Wallfahrtstage die Weiterzahlung des Lohns und meint, ein Arbeiter könne nicht gleichzeitig wegen seiner Krankheit den Lohn verlangen und sich einer anstrengenden Wallfahrt unterziehen. Zu Recht? Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit räumt dem Arbeitgeber nicht das Recht ein, vom Arbeitnehmer eine bestimmte Lebensgestaltung zu verlangen. Der Lohnfortzahlungsanspruch entfällt nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch unvernünftiges Verhalten während der Erkrankung selbst dazu beiträgt, die Krankheitsdauer und damit die Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu verlängern.
• Was besagt das „Lohnausfallprinzip“? Nach dem Lohnausfallprinzip ist der Arbeitnehmer im Krankheitsfall verdienstmäßig so zu stellen, wie er im Falle der Arbeitsfähigkeit gestanden hätte.
• Was versteht man unter dem Betriebsrisiko? Der Arbeitgeber hat die Risiken zu tragen, die aus dem betrieblichen Bereich stammen, z. B. Versagen von Maschinen oder Materialmangel. Das heißt, kann aus solchen Gründen nicht gearbeitet werden, muss er den Lohn trotzdem zahlen.

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