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PEM (Subject) / PErsonalfreistellung (Lesson)
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- Personalfreistellung – eine Definition (1/2) Personalfreistellung umfasst die Reduktion einer festgestellten Personalüberdeckung - unter Berücksichtigung der mit dem Abbau verbundenen sozialen und betrieblichen Konsequenzen Es wird unterschieden zwischen Personalfreistellung MIT und OHNE Personalbestandsreduktion Die Reduzierungen können sich unterscheiden hinsichtlich: • Quantität: Überdeckung in einer bestimmten Höhe • Qualität: Überdeckung in bestimmten Qualifikationen • Zeit: Überdeckung in einem bestimmten Zeitraum • Örtlichkeit: Überdeckung in bestimmten Betriebsteilen
- Ursachen der Personalfreistellung aus Unternehmenssicht Unvorhersehbare Ursachen Management- bzw. Planungsfehler Liquiditätsengpässe Fehlschlag des Einstiegs in bestimmte Märkte bzw. Marktsegmente Schwankungen im Bedarf der Nachf Vorhersehbare Ursachen Entwicklungen der Technologien Stilllegung bzw. Verlagerung von Standorten Akquisitionen von Unternehmunge Produktionsverlagerung oder - umstellung Verlagerung im Leistungsprogram Veränderung der Organisationsstruktur Konjunktur- bzw. saisonbedingte Absatzrückgänge Unvorhersehbare Ursachen Management- bzw. Planungsfehler Liquiditätsengpässe Fehlschlag des Einstiegs in bestimmte Märkte bzw. Marktsegmente Schwankungen im Bedarf der Nachfrage Absatzeinbrüche auf Grund nicht erwarteter Aktivitäten von Konkurrenten
- Ursachen der Personalfreistellung aus Unternehmenssicht Ausserbetriebliche Rahmenbeding. Konjunkturelle Schwankungen Veränderung der Technologie Zunehmende Konkurrenz Betriebliche Bedingungen Reorganisation Standortverlegung Betriebsstillegung Akquisitionen und Fusionen
- Auswirkungen der Personalfreistellung auf Seite Arbeitnehmende  Individuelle Ebene Materielle Einbussen Psychosoziale Folgen Veränderungen der sozialen Beziehungen Berufliche-laufbahnbezogene Probleme (Schwierigkeiten neue Stelle zu finden) Gesellschaftliche Ebene Ausfälle für Einkommens- Steuer, AHV/IV und ALV Verschärfung des «sozialen Klimas», härtere Verteilungs kämpfe
- Auswirkungen der Personalfreistellung auf Seite Unternehmen • KurzfristigeKostenfürAbfindungenund Sozialpläne • Know-howVerlust • Mittel- bis langfristig: Personaleinsparungen führen zu Kostenentlasstungen • Nicht-monetäre Kosten: Imageverlust der Firma • Auswirklungen auf die verbleibenden MA (Survivor Sickness Syndrom)
- Survivor Sickness Syndrom Definition: Symptome der «im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitende» nach einem Personalabbau Symptome können sein: • Konzentrationsschwierigkeiten • Reizbarkeit und Wutausbrüche • Schlafstörungen, Angstträume • Schreckhaftigkeit • Körperliche Reaktionen wie Schweissausbrüche, Herzrasen • Interessenlosigkeit, Gefühle von Betäubtsein
- Folgen: Survivor Sickness Syndrom • Motivationslosigkeit • WeitereKündigungenvon«Überlebenden»folgen • StarkeBeeinträchtigungdesBetriebsklimas • LängerfristigreduzierteProduktivität Folgekosten für die Unternehmung
- Massnahmen zur Verminderung des Survivor Sickness Syndrom Fünf Strategien: • Fairen Entlassungsprozess realisieren • Höchste Priorität für Kommunikation • Verbleibende MA müssen ihre Gefühle äussern können • Vision für die Zukunft darlegen • Investitionen für die Weiterbeschäftigten tätigen
- Formen der Personalfreistellung nach dem Inhalt der Freisetzung nach dem zeitlichen Horizont der Freisetzung nach der Ursache der Freisetzung nach der Richtung der Freisetzung
- Personalfreistellung ohne Auswirkung auf Personalbestand Versetzung Horizontal: Wechsel auf gleicher Ebene Vertikal: Wechsel verbunden mit Auf- /Abstieg Arbeitszeitverkürzung Teilzeit Überstundenabbau Kurzarbeit Langzeiturlaub Mehrstufiger Vorruhestand
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- Personalfreistellung mit reduzierten Einfluss auf den Personalbestand Direkte Massnahmen Einstufiger Vorruhestand Aufhebungsvertrag Outplacement Transfergesellschaften Entlassung/Kündigung Indirekte Massnahmen Einstellungsstopp (natürliche Fluktuation) ichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge Nichtverlängerung von Personalleasingverträgen
- Kommunikation der Personalfreistellung (1/9) Übertragung von freisetzungsbezogenen Informationen mit dem Ziel, glaubwürdige Inhalte zu vermitteln und das Vertrauen der internen und externen Interessengruppen zum Unternehmen zu erhalten
- Konsequenzen fehlender bzw. unangemessener Kommunikation: • Beeinträchtigung des Images des Unternehmens als Arbeitsgeber • Auftreten des ‚Survival Sickness Syndrom‘ • Verstärkte Fluktuation erfolgsmotivierter Mitarbeitender
- Facetten des Kommunikationsinhaltes (2/9) Kognitiv-orientierte Kommunikation: • Vermittlung von Daten und Fakten (Gründe, Freisetzungszeiträume, Anzahl betroffener Mitarbeitender, Aktivitäten zur Unterstützung etc.) • Richtet sich an einen bestimmten Adressatenkreis (intern bzw. extern) Affektiv-orientierte Kommunikation: • Erhalt der Glaubwürdigkeit des Unternehmens und des Vertrauens der Mitarbeitenden in das Unternehmen • Wichtig: Einordnung der Personalfreistellung als ‚gerecht‘
- Richtung der internen Kommunikation Diagonale Freisetzungskommunikation vertrikale Freisetzungsko. Horizontale freisetzungskomm.
- AdressatInnen der internen Kommunikation: • betroffene (freigestellte) Führungskräfte und MitarbeiterInnen • ArbeitnehmervertreterInnen • im Unternehmen verbleibende Beschäftigte
- Phasen des persönlichen Freisetzungsgesprächs: • Vorbereitung des Freisetzungsgesprächs • Durchführung des Freisetzungsgesprächs • Nachbereitung des Freisetzungsgesprächs
- Externe Kommunikation: • richtet sich an die Stakeholder des Unternehmens • wird vom Bereich Public Relations (Öffentlichkeitsarbeit) übernommen • genutzt werden v. a. öffentliche Medien, z. B. Presse, Fernsehen, Radio, Internet • Erhaltung der Glaubwürdigkeit des Unternehmens und somit Wahrung des Images
- Phasen der Freistellungskommunikation (7/9) Awareness-Phase: • erstmalige Kommunikation über die geplante Freisetzung • zentrale Voraussetzung dafür, dass Unternehmen die Kommunikationsinhalte gezielt steuern können Participation-Phase: • Aktive Einbindung der unmittelbar und mittelbar Betroffenen • Information über Gründe, Massnahmen und weitere Schritte Acceptance-Phase: • Ziel ist ein konstruktiver Umgang der unmittelbar und mittelbar Betroffenen mit den Freistellungsmassnahmen • Feedback der Betroffenen ans Unternehmen wichtig
- Psychische Prozesse im Umgang mit Freisetzung Phase im Verarbeitungsprozess Beispielhafte Maßnahmen zur Unterstützung der freigesetzten Person 1. Phase des Schocks Sachliches Informieren über den Umfang und den zeitlichen Horizont der Freisetzung Darlegen von Gründen für die Freisetzung Aufzeigen beruflicher Alternativen außerhalb des Unternehmens 2. Phase der Verneinung Differenziertes Darlegen des Prozesses, wie und warum die Freisetzungsentscheidung in dieser Form gefallen ist Vermeiden arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen Ggf. zusätzlicher Abfindungszahlungen 3. Phase der Einsicht und 4. Phase der Akzeptanz Anbieten konkreter Maßnahmen zur Unterstützung der Führungskräfte bzw. Mitarbeiter Darlegen erfolgreicher Werdegänge anderer freigesetzter Führungskräfte bzw. Mitarbeiter 5. Phase des Ausprobierens Durchführen von Bewerbertrainings für Führungskräfte bzw. Mitarbeiter Durchführen von Schulungen zur Aktualisierung des Wissens Anfragen kooperierender Unternehmen hinsichtlich möglicher Beschäftigungsmöglichkeiten 6. Phase der Neuorientierung Unterstützen beim Eintritt in die neue Arbeitstätigkeit (z. B. durch rechtliche Beratung oder Umzugsunterstützung)
- Exkurs Outplacement Definition: Beratung & Unterstützung ausscheidender Führungskräfte zur Verringerung individueller und unternehmensbezogener Probleme Ziel: • Ermöglichung sozialverantwortlicher, konfliktfreier und einvernehmliche Trennung auf Seiten der Ug • Unterstützung des MA bei Stellensuche
- Outplacement: Vorteile für MA • Bewältigung psychosozialer Spannungen • Wiedereingliederung in Arbeitsmarkt • Verkürzung Suchzeit nach neuer Stelle • Finden von gleichwertigem Tätigkeitsfeld
- Outplacement: Vorteile für Ug • Sozialverantwortung übernehmen • Vermeiden von Imageverlust in Öffentlichkeit • Vermeidung negativer Auswirkungen auf verbleibende Mitarbeitende • Aufdecken von Schwachstellen im Ug durch Outplacement Interviews • Vorbeugen gegenüber arbeitsrechtlichen Schritten • Konstruktive Trennung: künftige Zusammenarbeit offen halten
- Outplacement: ein Prozess Analysephase Profilermittlungs- phase Neuorientierungs- phase Trainings- phase Umsetzungs- phase • Aufnahme Ausgangssituation • Erfassung Gesamtsituation • Ermittlung fachlicher/persönlicher Stärken un Analysephase: • Aufnahme Ausgangssituation • Erfassung Gesamtsituation Profilermittlungs- phase: • Ermittlung fachlicher/persönlicher Stärken und Potenziale • Identifikation Grenzen: • Identifikation Schwächen Neuorientierungs- phase: • Aktuelle Marktsituation bezüglich potenzieller Branchen • Möglichkeiten beruflicher Neuorientierung aufzeigen Trainings- phase: • Beratung zu Möglichkeiten und Infoquellen für Stellensuche • Vermittlung von Bewerbungstechniken Umsetzungs- phase • Recherche zu vakanten Positionen • Erstellung Qualifikationsprofil und Hilfestellung bei Kontaktaufnahme • Psychisch-pädagogische Begleitung